馬斯洛需求層次理論視角下新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究

吳名柔

摘要：當(dāng)下新生代知識(shí)型員工備受企業(yè)青睞，逐漸成為人力市場(chǎng)的主力軍。如何更好地激勵(lì)新生代知識(shí)型員工，帶動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展顯得尤為重要。本文以馬斯洛需求層次理論為視角，對(duì)如何激勵(lì)新生代知識(shí)型員工進(jìn)行分析研究。

關(guān)鍵詞：新生代知識(shí)型員工;馬斯洛需求層次理論;激勵(lì)機(jī)制

一、馬斯洛需求層次理論概述

美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）于1943年在《人類激勵(lì)理論》中首次提出了需求層次理論，對(duì)當(dāng)時(shí)很多權(quán)威性的觀點(diǎn)都有所顛覆。馬斯洛指出，人類需求可劃分為五個(gè)層次，如同一座金字塔，從底端到頂端分別為生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。

生理需求是人類維持生存的最根本保障，比如人類每天必須攝取的食物以及水分與空氣。安全需求則是在生理需求這一基礎(chǔ)上的延伸，即生活穩(wěn)定、生命及財(cái)產(chǎn)安全、健康也有所保障等，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是不再擔(dān)驚受怕。第三種需求即歸屬和愛(ài)的需求，人不是一座孤島，融人集體尋求歸屬感至關(guān)重要。在與人交往的過(guò)程中，人類會(huì)有渴望得到別人認(rèn)可與尊重的心理，這就是尊重的需求。一旦缺乏這四種層級(jí)的需求，就會(huì)給人帶來(lái)不適的感覺(jué)，因此，前四種需求也被稱為缺乏型需求。而在個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展的過(guò)程中，人的需求不斷向上遷移，以追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就是需求理論中最高層次的需求，也被稱為成長(zhǎng)型需求。

二、新生代知識(shí)型員工的含義及特征

（一）新生代知識(shí)型員工的含義

管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter EDmeker）曾在其著作《卓有成效的管理者》一書中首次提出“知識(shí)型員工”的概念，與傳統(tǒng)出賣體力的員工不同，知識(shí)型員工是指那些能熟練運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。伍文生總結(jié)認(rèn)為一般在1985年之后出生、擁有大專以上學(xué)歷且在某一領(lǐng)域能夠利用知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的群體為新生代知識(shí)型員工。王聰穎將新生代知識(shí)型員工定義為在20世紀(jì)80-90年代，具有高等教育文憑且擁有專業(yè)知識(shí)或技能的職場(chǎng)人士。石冠峰認(rèn)為在1980年之后出生的，能運(yùn)動(dòng)腦力勞動(dòng)并利用已有技術(shù)來(lái)提高工作效率且具有學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力的群體為新生代知識(shí)型員工。本研究將新生代知識(shí)型員工定義為已取得高等教育文憑且能用所掌握的知識(shí)或技能創(chuàng)造出高于體力勞動(dòng)價(jià)值的80后、90后群體。

（二）新生代知識(shí)型員工的特征

國(guó)內(nèi)近幾年針對(duì)新生代知識(shí)型員工的研究越來(lái)越深，對(duì)新生代知識(shí)型員工的特性也研究得更加詳盡。石冠峰認(rèn)為新生代知識(shí)型員工個(gè)性突出、具有多元化的價(jià)值觀、工作不穩(wěn)定且抗壓能力匱乏，但另一方面，他們專業(yè)能力強(qiáng)且獨(dú)立自主，具有較高的需求層次。林敬梓總結(jié)新生代知識(shí)型員工的特征為：易學(xué)習(xí)和接受新事物、創(chuàng)新性強(qiáng)，具有強(qiáng)烈的自我認(rèn)同感，選擇性忠誠(chéng)。伍輝延提出，新生代知識(shí)型員工專業(yè)素質(zhì)高，自主性強(qiáng)且觀念開(kāi)放，具有較高自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的同時(shí)離職率高，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高l 5l。楊玉強(qiáng)提出新生代知識(shí)型員工一方面擁有較高的知識(shí)水平，具有創(chuàng)新意識(shí)，崇尚自由民主且在工作中獨(dú)立性強(qiáng)，另一方面，這類員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，跳槽頻率高。

總的來(lái)說(shuō)，新生代知識(shí)型員工普遍具有的特性如下：一是易學(xué)習(xí)和接受新知識(shí)，專業(yè)素質(zhì)高且具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí);二是自我意識(shí)強(qiáng)，具有較高的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求;三是流動(dòng)性高，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低。

三、新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)所存在的問(wèn)題

趙峰認(rèn)為從參與度層面上看，一些高新技術(shù)企業(yè)的員工參與度普遍較低，且由于所受約束度高，其想法無(wú)法積極表達(dá)，成就事業(yè)的熱情在企業(yè)員工身上也就無(wú)法得到體現(xiàn)。從獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的角度看，問(wèn)題在于：?jiǎn)我坏募?lì)方式以及忽略非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，部分企業(yè)重短期激勵(lì)而忽視長(zhǎng)期激勵(lì);固定薪酬所占比例高，不利于員工創(chuàng)造性與積極性的發(fā)展;員工工作成果無(wú)法得到很好的體現(xiàn)，對(duì)員工主動(dòng)性及積極性有所挫傷。

何紅利總結(jié)了兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是薪酬體系構(gòu)成不完善，經(jīng)濟(jì)薪酬占比大，非經(jīng)濟(jì)薪酬如培訓(xùn)、職位晉升等激勵(lì)手段未能得到很好的實(shí)施，使員工較高層次的需求得不到滿足，影響了員工的積極性和創(chuàng)造性。二是缺乏形式多樣的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)方式的一視同仁將會(huì)使員工心理失衡，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)因此受影響。

總的說(shuō)來(lái)，新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)普遍存在以下四種問(wèn)題。

（一）偏重物質(zhì)激勵(lì)

對(duì)于新生代知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們從小生活環(huán)境普遍較好，生理和安全需求這種低層次需求已經(jīng)得到了較好的滿足。雖然他們對(duì)薪酬的期望值仍舊較高，但追求高層次需求更為強(qiáng)烈。企業(yè)偏重物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)會(huì)對(duì)員工的積極性與創(chuàng)造性造成嚴(yán)重挫傷。

（二）無(wú)法激發(fā)員工的自我潛能

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是很多新生代知識(shí)型員工的需求，而企業(yè)管理者容易忽視員工個(gè)人潛力的發(fā)展，讓其重復(fù)單調(diào)而缺乏挑戰(zhàn)性的工作，使員工對(duì)工作喪失應(yīng)有的熱情，從而無(wú)法滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。

（三）職業(yè)規(guī)劃與自我晉升的不足

現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)不足，新生代知識(shí)型員工在物質(zhì)滿足的前提下，更為看重的是個(gè)人成就的取得與晉升機(jī)會(huì)，而現(xiàn)有企業(yè)很少有一套完整可實(shí)施的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，對(duì)員工需求認(rèn)識(shí)不足從而挫傷員工工作的積極性。

（四）員工歸屬感與忠誠(chéng)度低

一些企業(yè)管理人員對(duì)員工的約束性強(qiáng)，員工想法無(wú)法得到積極表達(dá)，員工參與率低，缺少歸屬感，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫離，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低，從而出現(xiàn)離職率高的現(xiàn)象。

四、馬斯洛需求層次理論下如何激勵(lì)新生代知識(shí)型員工

（一）歸屬的需求

企業(yè)管理人員要善于授權(quán)，在領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督的條件下給予員工一定的空間去自主開(kāi)展工作，培養(yǎng)員工的主人翁精神，使其意識(shí)到公司的生死存亡與自己息息相關(guān)，授予員工更多的支配權(quán)與控制權(quán)，激發(fā)員工追求更高職位的想法。

（二）尊重的需求

新生代知識(shí)型員工的自主性高，想法較為豐富，企業(yè)管理者要尊重員工的意見(jiàn)，使其想法得到有效表達(dá)。收集并記錄下相關(guān)意見(jiàn)，積極采納其中合理的想法，滿足員工被尊重的需要，同時(shí)提升員工的自我成就感。除此之外，對(duì)員工所取得的成果要給予肯定與褒獎(jiǎng)，激發(fā)員工工作的積極性。

（三）自我實(shí)現(xiàn)的需求

新生代知識(shí)型員工易學(xué)習(xí)與接受新知識(shí)，有自我成長(zhǎng)的渴望。鑒于此，企業(yè)可以培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的技術(shù)，更新他們的知識(shí)儲(chǔ)備，以應(yīng)對(duì)之后可能會(huì)出現(xiàn)的種種挑戰(zhàn)。再者，企業(yè)可以為員工制定一套可執(zhí)行的職業(yè)生涯發(fā)展方案，讓員工的職業(yè)道路更順暢，同時(shí)也可以降低員工流動(dòng)性。最后，可以多設(shè)置一些具備挑戰(zhàn)性的工作，讓員工個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的積極性。