欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)吸引人才的策略

喬喜鳳

當(dāng)前我國(guó)進(jìn)入社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)換代、經(jīng)濟(jì)重心西移的趨勢(shì)明顯，欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)由于歷史、地理、資源等條件限制，其生存愈發(fā)艱難。本文提出應(yīng)當(dāng)因地制宜，發(fā)揮自身特色優(yōu)勢(shì)，從薪酬特色、激勵(lì)定制、企業(yè)文化、政府服務(wù)等方面入手，有效吸引人才。

一、引言

當(dāng)前我國(guó)進(jìn)入社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)換代、經(jīng)濟(jì)重心西移的趨勢(shì)明顯，各省市都進(jìn)入了搶奪人才的大戰(zhàn)。欠發(fā)達(dá)地區(qū)由于歷史、地理、資源等條件限制，發(fā)展往往不如一二線城市，中小企業(yè)的生存愈發(fā)艱難。如何吸引到適合企業(yè)發(fā)展的人才，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟(jì)，成了當(dāng)前各地區(qū)政府所關(guān)注的問(wèn)題。

二、制定獨(dú)到激勵(lì)機(jī)制

與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)落后，主要矛盾在于優(yōu)秀人才、先進(jìn)技術(shù)和管理人才缺乏、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)落后無(wú)法吸引優(yōu)秀人才落戶所致。所以，要改變這種狀況，首先就應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才吸引和人才激勵(lì)的問(wèn)題，要提升人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率。欠發(fā)達(dá)地區(qū)應(yīng)當(dāng)要充分發(fā)揮自己地區(qū)的特長(zhǎng)，從績(jī)效、薪酬、福利等方面入手，為人才量身定制激勵(lì)政策，提升人才對(duì)地區(qū)、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和滿意，激發(fā)他們的熱情，為中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮能量。

中小企業(yè)不同于發(fā)達(dá)地區(qū)的大中型企業(yè)，無(wú)論研發(fā)、資金還是政策導(dǎo)向都無(wú)法與其相提并論。所以，作為一種合適的投資，激勵(lì)回報(bào)應(yīng)當(dāng)從多方面入手，即從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)層面進(jìn)行，一方面改善員工的工作待遇、條件和環(huán)境，另一方面在精神層面上樹(shù)立典型、贏得榮譽(yù)、創(chuàng)造施展才華的空間。應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)和精神相結(jié)合，以人為本，重視長(zhǎng)期性的激勵(lì)，重視不同層次員工的激勵(lì)方式，關(guān)注人力資本的產(chǎn)權(quán)型激勵(lì)。

（一）薪酬激勵(lì)偏向長(zhǎng)期化

欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)思路應(yīng)當(dāng)是讓人才能夠保持自己的創(chuàng)造力，及時(shí)承認(rèn)人才的成績(jī)，同時(shí)能夠留住人才在公司安心工作。建議可以在長(zhǎng)期服務(wù)方面加大投入，例如，設(shè)置10年服務(wù)獎(jiǎng)、15年服務(wù)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度較高。同時(shí)給予頂尖人才住房、汽車、企業(yè)年金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)，讓優(yōu)秀人才在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，消除優(yōu)秀人才的后顧之憂，讓優(yōu)秀人才可以在三四線城市的環(huán)境下，安心工作、盡力發(fā)揮。

（二）重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)、核心人才

在鼓勵(lì)創(chuàng)新的大背景下，可以適當(dāng)將激勵(lì)措施向重點(diǎn)部門、重點(diǎn)員工傾斜，按照不同創(chuàng)新成果，讓科研人員的技術(shù)成就和收益直接掛鉤，核心人員可以技術(shù)入股，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位、核心崗位員工還可以嘗試年金期權(quán)等激勵(lì)措施，鼓勵(lì)企業(yè)的利潤(rùn)和關(guān)鍵員工分享。通過(guò)各種方式為科技人員、核心人員謀發(fā)展、謀福利。

（三）精神性激勵(lì)不可或缺

欠發(fā)達(dá)、中小企業(yè)本身資源就受到限制，精神激勵(lì)更不可少。應(yīng)當(dāng)從員工的實(shí)際需要出發(fā)，理解、尊重、關(guān)心員工，激發(fā)他們的責(zé)任感。中小企業(yè)更應(yīng)當(dāng)重視自主開(kāi)發(fā)、民族品牌的目標(biāo)，滿足核心人員的理想追求。針對(duì)一些年輕人的發(fā)展需求，更應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)等資源向他們傾斜，企業(yè)要重視人力資源管理、開(kāi)發(fā)和發(fā)展。

三、有效的績(jī)效管理吸引人才

欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)先天不足，所以如果擁有一個(gè)讓員工開(kāi)心、可以努力的環(huán)境，勢(shì)必能夠吸引到一些人才。有效的績(jī)效管理意味著要公平、公正，給員工一個(gè)可以施展才華的平臺(tái)。可以通過(guò)重視績(jī)效考核的有效性、多維度評(píng)價(jià)、管理的科學(xué)規(guī)范化，讓員工在合適的平臺(tái)盡情發(fā)揮。

（一）關(guān)注績(jī)效考核激發(fā)人才熱情

有一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)比較重視講人情、靠關(guān)系，這點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部管理中是大忌。所以，在績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要盡可能避免這種關(guān)系、人情帶入到績(jī)效考核制度中，要重視目標(biāo)管理制度的設(shè)計(jì)與考核辦法，要重視績(jī)效考核的透明、公開(kāi)、可執(zhí)行。分層、分類設(shè)計(jì)員工指標(biāo)，不同層次員工關(guān)注的點(diǎn)不一樣，考核的結(jié)果和薪酬晉升掛鉤。對(duì)于一些高級(jí)崗位，盡可能先從企業(yè)內(nèi)部直接晉升，實(shí)在不行才向外招聘。

（二）多維度客觀評(píng)價(jià)人才

可以采用360度績(jī)效考核體系，側(cè)重關(guān)注員工表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人能力、領(lǐng)導(dǎo)潛能、發(fā)展路徑等方面的內(nèi)容，避免了上級(jí)對(duì)員工考核的片面主觀性?？己瞬粌H僅是對(duì)員工的打標(biāo)簽，還要關(guān)注員工和其他部門之間的關(guān)系協(xié)調(diào)、客戶的體驗(yàn)等內(nèi)容。這種考核更加的全面真實(shí)，說(shuō)明一名優(yōu)秀員工，除了做好本職工作之外，還應(yīng)當(dāng)具有協(xié)調(diào)能力，營(yíng)造出良好的公司氛圍。

（三）績(jī)效考核科學(xué)規(guī)范化

要將KPI科學(xué)合理的分解到小團(tuán)隊(duì)中，讓每個(gè)KPI都有人負(fù)責(zé)、有能力負(fù)責(zé)，形成一套金字塔體系的目標(biāo)體系。對(duì)于車間等基層崗位，可以采用看板方式記錄。建立員工KPI檔案，定期評(píng)選優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。KPI要有長(zhǎng)效修正機(jī)制，定期更新內(nèi)容，確保KPI和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)實(shí)際不脫鉤。構(gòu)建績(jī)效反饋機(jī)制，重點(diǎn)在于修正員工過(guò)去的不足，分析原因和尋找改進(jìn)機(jī)會(huì)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工和部門的共同提升。

四、培育企業(yè)獨(dú)到的文化魅力

良好的企業(yè)是吸引人才的前提，世界500強(qiáng)企業(yè)往往有良好的愿景，培育企業(yè)自身發(fā)展的精神，企業(yè)全體員工長(zhǎng)期形成的共同遵守的價(jià)值觀和目標(biāo)，使得員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我約束、共同努力、形成忠誠(chéng)感和歸屬感，用獨(dú)到的價(jià)值觀和企業(yè)文化留住人才。

（一）扎根本土企業(yè)的文化凝聚力

以黑龍江的某農(nóng)產(chǎn)龍頭企業(yè)為例，其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，成功因素之一在于將企業(yè)文化作為管理的重要構(gòu)成部分。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)之初，就將企業(yè)理念培育、企業(yè)品牌文化運(yùn)營(yíng)、文化培訓(xùn)走上正軌。企業(yè)提出應(yīng)當(dāng)要扎根鄉(xiāng)土文化、重視引入國(guó)學(xué)元素，提出了認(rèn)真、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)、誠(chéng)信、專注、結(jié)果的十二字方針，個(gè)性鮮明、通俗易懂、可執(zhí)行性強(qiáng)的企業(yè)文化。企業(yè)上下圍繞著這個(gè)文化進(jìn)行工作的開(kāi)展，讓員工形成潛意識(shí)的文化，實(shí)現(xiàn)語(yǔ)言和行為的統(tǒng)一。正是員工始終秉承十二字方針，保有主人翁的精神，他們?cè)趰徫簧夏軌蚰瞰I(xiàn)自己的青春與汗水，保障企業(yè)的正常運(yùn)作。

（二）重組企業(yè)的文化再聚人心

第一，職能下移、競(jìng)爭(zhēng)上崗，給年輕的員工提供發(fā)揮的舞臺(tái)和空間，明確崗位的權(quán)、責(zé)、利。第二，推行柔性化的管理和發(fā)展，采用輪崗方式，實(shí)現(xiàn)一人多崗、一人多能。第三，重視思想覺(jué)悟、業(yè)務(wù)能力、服務(wù)體驗(yàn)、執(zhí)行力方面的能力提升，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視專家型人才、管理型人才的發(fā)展，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。第四，應(yīng)當(dāng)積極啟用年輕人參與到公司的關(guān)鍵項(xiàng)目中，讓管理人才做引領(lǐng)，為企業(yè)創(chuàng)造數(shù)千萬(wàn)的收益。以開(kāi)放的態(tài)度不斷學(xué)習(xí)、統(tǒng)一員工的思想行為、對(duì)公司的建設(shè)和重組形成信心與方向，使企業(yè)煥發(fā)活力。

五、政府舉措的積極引導(dǎo)

政府部門也應(yīng)當(dāng)積極出臺(tái)配套措施，吸引優(yōu)秀人才落戶當(dāng)?shù)兀瑸楫?dāng)?shù)氐钠髽I(yè)發(fā)展輸送人才。

（一）因地制宜發(fā)展中小企業(yè)集群

中小企業(yè)集群能夠讓一個(gè)特定產(chǎn)業(yè)在一個(gè)特定領(lǐng)域內(nèi)共同經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)上下游互通、抱團(tuán)取暖、規(guī)?；б?。政府應(yīng)當(dāng)要關(guān)注當(dāng)?shù)氐膬?yōu)勢(shì)資源、龍頭企業(yè)、市場(chǎng)現(xiàn)狀，選擇合適當(dāng)?shù)氐奶囟óa(chǎn)業(yè)，積極引導(dǎo)類似的企業(yè)進(jìn)入本地，形成集群特性。設(shè)立工業(yè)園區(qū)，規(guī)劃產(chǎn)業(yè)鏈，引導(dǎo)和培育核心企業(yè)，形成集群優(yōu)勢(shì)。

（二）完善為企業(yè)服務(wù)的制度

中小企業(yè)的規(guī)模小，缺乏開(kāi)拓市場(chǎng)能力和研發(fā)能力。所以，政府部門應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)，為中小企業(yè)提供很多他們無(wú)力想做的事情。盡快完善中小企業(yè)社會(huì)化服務(wù)體系，孵化研發(fā)成果，提供資格認(rèn)證服務(wù)，為中小企業(yè)提供融資需求。

六、結(jié)語(yǔ)

欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小企業(yè)先天不足，但也沒(méi)必要妄自菲薄。應(yīng)當(dāng)因地制宜，發(fā)揮自身特色優(yōu)勢(shì)，從薪酬特色、激勵(lì)定制、企業(yè)文化、政府服務(wù)等方面入手，有效吸引人才，實(shí)現(xiàn)承接?xùn)|部沿海產(chǎn)業(yè)的重任。（作者單位：大同區(qū)就業(yè)和人才服務(wù)中心）