內(nèi)部競(jìng)聘，要合規(guī)合理

劉麗娟

內(nèi)部競(jìng)聘是企業(yè)立足一定時(shí)期的發(fā)展需求和人才規(guī)劃，通過(guò)組織員工公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、比選擇優(yōu)，促進(jìn)內(nèi)部人員進(jìn)退留轉(zhuǎn)、提升人力資源配置效率的一種機(jī)制，在企業(yè)完善治理體系，推進(jìn)人事制度改革過(guò)程中被廣泛使用。它的影響結(jié)果是優(yōu)勝劣汰，員工調(diào)崗調(diào)薪、勞動(dòng)合同變更，落聘人員還可能終止勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，常有企業(yè)因?yàn)楦?jìng)聘制度設(shè)計(jì)或程序?qū)嵤┎缓弦?guī)、不合理而與員工產(chǎn)生矛盾或糾紛。

事前——做好競(jìng)聘辦法制定

合規(guī)合理的競(jìng)聘制度是確保競(jìng)聘有序?qū)嵤?、結(jié)果有效的前提。而競(jìng)聘辦法制定，重點(diǎn)關(guān)注事項(xiàng)是內(nèi)容和程序。

競(jìng)聘制度內(nèi)容應(yīng)健全、具體、可操作。競(jìng)聘辦法一般應(yīng)包括競(jìng)聘人員范圍、競(jìng)聘周期（時(shí)間）安排、競(jìng)聘實(shí)施主體、競(jìng)聘崗位設(shè)置（含任職條件）、競(jìng)聘程序以及競(jìng)聘后勞動(dòng)關(guān)系處理等主要內(nèi)容。周期性組織內(nèi)部競(jìng)聘的企業(yè)，可制定一個(gè)包括基本規(guī)則、長(zhǎng)期有效的競(jìng)聘制度，并根據(jù)制度規(guī)則制定每次競(jìng)聘的具體方案。在制度和方案制定過(guò)程中，要注意兩個(gè)問(wèn)題。一個(gè)是制度和方案應(yīng)與員工簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)相關(guān)內(nèi)容保持一致，可在合同中約定單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，有權(quán)在合同期內(nèi)組織全部或部分員工進(jìn)行雙向選擇、競(jìng)聘上崗，員工同意自愿參加單位組織的競(jìng)聘并認(rèn)可競(jìng)聘結(jié)果及對(duì)應(yīng)的崗位調(diào)整。第二個(gè)要注意的是涉及崗位任職條件、競(jìng)聘考評(píng)規(guī)則等的內(nèi)容應(yīng)盡可能細(xì)化并具有可操作性，如哪些條件下員工優(yōu)先聘用，哪些條件下員工不予聘用等，避免出現(xiàn)歧義，防止因語(yǔ)義模糊使員工質(zhì)疑崗位競(jìng)聘的公平合理性。

競(jìng)聘制度制定過(guò)程須履行民主程序?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”。由于競(jìng)聘可能影響調(diào)崗調(diào)薪，涉及員工切身利益，因此競(jìng)聘制度的制定必須經(jīng)過(guò)民主程序，才具有合法性。實(shí)踐中，單位因制度制定未履行民主程序而在勞動(dòng)仲裁或訴訟中被判定不合法的案例比比皆是。

民主程序包括三個(gè)步驟。第一步是召開(kāi)職工代表大會(huì)討論或聽(tīng)取全體職工意見(jiàn)。召開(kāi)職工代表大會(huì)的，應(yīng)注意留存會(huì)議材料，包括選舉職工代表的書(shū)面材料、會(huì)議簽到表等，會(huì)議紀(jì)要須由職工代表簽字確認(rèn)。選擇在全體員工中征求意見(jiàn)的，如企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員較多，可以采取各個(gè)機(jī)構(gòu)分別召開(kāi)會(huì)議的方式聽(tīng)取員工意見(jiàn)，同樣留存會(huì)議材料。第二步是和工會(huì)或職工代表協(xié)商，并就協(xié)商結(jié)果形成書(shū)面意見(jiàn)書(shū)，由工會(huì)加蓋公章或職工代表簽字確認(rèn)。第三步是向員工公示或告知。比較有效的告知形式有發(fā)放員工手冊(cè)、組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。在實(shí)踐中，一些企業(yè)習(xí)慣使用OA系統(tǒng)、內(nèi)網(wǎng)、電子郵件、微信等方式傳達(dá)制度。從2020年5月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于修改<關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定>的決定》對(duì)民事訴訟中可采用的電子證據(jù)種類(lèi)和真實(shí)性認(rèn)定情形進(jìn)行了規(guī)定，企業(yè)應(yīng)做好對(duì)標(biāo)，謹(jǐn)慎使用線上方式并做好證據(jù)留存。

事中——競(jìng)聘過(guò)程公平公開(kāi)公正

規(guī)則明確、程序公平、信息透明是企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘成功實(shí)施的基石。如果企業(yè)在實(shí)施競(jìng)聘時(shí)不能堅(jiān)持公平公開(kāi)公正，規(guī)則因人而異，甚至暗箱操作，往往會(huì)使競(jìng)聘流于形式，埋下隱患。

筆者所服務(wù)的四川日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)，從2003年起在四川省宣傳文化系統(tǒng)率先開(kāi)展“三項(xiàng)制度”改革，建立起周期性全員競(jìng)聘制度，所有干部員工到崗位聘期末都要重新競(jìng)聘上崗。截止到2020年，集團(tuán)已成功實(shí)施六輪全員競(jìng)聘，競(jìng)聘精神深入人心，員工踴躍參與，無(wú)論勝出者還是落聘者都對(duì)結(jié)果有較高認(rèn)同。競(jìng)聘機(jī)制成為集團(tuán)人力資源管理體系的重要支柱。究其原因，有三個(gè)原則一以貫之：一是規(guī)則框架保持穩(wěn)定。盡管十余年來(lái)隨集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，競(jìng)聘崗位、任職條件等有所變化，但競(jìng)聘面向全體員工、單位和個(gè)人雙向選擇、競(jìng)聘者公開(kāi)陳述、考評(píng)組匿名評(píng)分、黨委班子集體決議等基本規(guī)則不變，成為支撐競(jìng)聘制度持續(xù)發(fā)揮作用的“骨架”。二是規(guī)則、程序、結(jié)果及時(shí)公開(kāi)。競(jìng)聘方案、崗位職數(shù)、報(bào)名條件、考評(píng)規(guī)則、競(jìng)聘陳述以及每批次競(jìng)聘結(jié)果、群眾反映問(wèn)題的核實(shí)情況等信息都在內(nèi)部公開(kāi)，接受監(jiān)督，保證操作不走樣、信息傳達(dá)無(wú)阻礙。第三是紀(jì)檢部門(mén)全程在線。每輪競(jìng)聘，集團(tuán)都會(huì)成立監(jiān)督辦公室，從競(jìng)聘報(bào)名、資格審查、競(jìng)聘陳述到考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)都有專(zhuān)人現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，并公開(kāi)聯(lián)系方式，接受和處理群眾的檢舉、申訴。

上述三個(gè)原則，最大限度保證了競(jìng)聘過(guò)程的公開(kāi)公平，從而保證了結(jié)果公正。

事后——及時(shí)變更勞動(dòng)合同

競(jìng)聘結(jié)束后，最重要的工作是合同變更和落聘者勞動(dòng)關(guān)系處理。相關(guān)事項(xiàng)處理不當(dāng)，很容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。在實(shí)踐中，主要須澄清兩個(gè)誤區(qū)，做好相應(yīng)防范措施。

誤區(qū)一：崗位公布即代表員工認(rèn)可。在勞動(dòng)合同期內(nèi)組織競(jìng)聘上崗，調(diào)整員工崗位屬于單位和勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的一種情形，需要取得員工認(rèn)可。崗位公布并不必然代表員工認(rèn)可，尤其是公布崗位與員工意愿不一致的情況，可能產(chǎn)生爭(zhēng)議。對(duì)于該問(wèn)題，四川日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)的應(yīng)對(duì)舉措有三條：一是每批次的競(jìng)聘都要員工書(shū)面報(bào)名，明確競(jìng)聘崗位志愿，以及是否服從組織調(diào)配。二是在競(jìng)聘結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)，組織員工簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議。三是在勞動(dòng)合同中約定了在依據(jù)單位規(guī)章制度輪崗或競(jìng)爭(zhēng)（聘）上崗的情形下，單位有權(quán)變更或調(diào)整員工的工作崗位，以對(duì)落聘者在單位意愿內(nèi)實(shí)現(xiàn)單方面變更合同提供支撐。

誤區(qū)二：落聘后可以直接解除勞動(dòng)關(guān)系。競(jìng)聘落聘，實(shí)質(zhì)是一種“末位淘汰”，不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的單位可直接解除與員工勞動(dòng)關(guān)系的任何一種情形。《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部分）紀(jì)要》也明確規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同不合法。因此，對(duì)于落聘者，單位應(yīng)視具體情形妥善處理勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)簽訂固定期限勞動(dòng)合同員工可到期終止合同；對(duì)已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或按有關(guān)規(guī)定符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的員工，安排適當(dāng)崗位，或安排待崗、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同等。

除上述兩個(gè)誤區(qū)外，企業(yè)開(kāi)展競(jìng)聘還需妥善處理好快要退休的老員工、“三期”女員工、患病處于醫(yī)療期員工這三類(lèi)特殊人群的問(wèn)題，最大限度兼顧法律規(guī)范、個(gè)人意愿和人文關(guān)懷。

憑借多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為要保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘有序有效，不出現(xiàn)大的矛盾，除要遵循法律法規(guī)，組織風(fēng)清氣正外，還要持續(xù)營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的文化氛圍，倡導(dǎo)正確的用人導(dǎo)向，暢通員工晉升通道，樹(shù)立快速成長(zhǎng)員工典型，切實(shí)實(shí)現(xiàn)有為有位，真正釋放制度紅利，持續(xù)激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力。

作者 四川日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源部副主任