公司走下坡路，是從亂招人開始的

張麗俊

我在給一些公司做咨詢時(shí)，偶爾會(huì)問老板，你會(huì)花多少時(shí)間在招聘上？大多數(shù)老板的答案驚人地相似，他們幾乎不會(huì)參與招聘。他們想了一會(huì)兒后會(huì)頗為勉強(qiáng)地回復(fù)我：“你不知道我有多忙?！?/p>

當(dāng)我聽到老板的回答后，我不得不潑一瓢冷水。老板之所以忙得不可開交，原因就在自己身上，因?yàn)槟愕腍R招錯(cuò)了人。

老板在降級(jí)使用，一個(gè)CEO在做本該銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理做的工作。釀成這樣的結(jié)果，原因就是你的銷售經(jīng)理和市場經(jīng)理不合格，不能勝任這份工作。

鑒于此，我會(huì)建議這些老板們不要輕易下放招聘權(quán)，盡量自己參與招聘，親自去招員工。

很長一段時(shí)間里，谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇堅(jiān)持親自面試每一個(gè)工程師，后來谷歌越來越大，這份工作越來越繁重，他不得已將這項(xiàng)工作交給別人，但還是耗費(fèi)大量時(shí)間審核招聘合同。

馬云也是這樣做的。阿里員工有四五百人時(shí)，所有人的面試馬云都親自參加，甚至包括前臺(tái)和保安。阿里巴巴也因此有了不少神話，比如童文紅，剛來到阿里時(shí)，她從前臺(tái)做起，然后做行政經(jīng)理、人力資源，管業(yè)務(wù)、管客服，最后成為阿里集團(tuán)的首席人力資源官。

為什么拉里·佩奇、馬云都積極參與到招聘工作中呢？因?yàn)樗麄冎溃袑θ吮雀淖內(nèi)烁匾?。想要改變一個(gè)人幾乎不可能，而如果招聘的人不對，培養(yǎng)也起不到作用，但招到了合適的、文化價(jià)值觀相匹配的人會(huì)更兼容。

我說過，團(tuán)隊(duì)管理中最重要的三件事就是搭班子、煉團(tuán)隊(duì)、樹文化。如果招聘的人不對，這三件事肯定執(zhí)行不下去。

雷軍不止一次在公開場合表示，在創(chuàng)業(yè)初期他80%的時(shí)間都在招人，非常多的員工都與雷軍面對面溝通過，很多都是一聊就將近10個(gè)小時(shí)。小米需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)精神的員工，如果沒有創(chuàng)業(yè)精神，能力再強(qiáng)也不要。

我和小米公司的一些高管打過交道，小米公司的很多員工都來自于微軟、谷歌，他們放棄了原來較高的薪酬選擇加入小米，并且心甘情愿承受996（朝九晚九，一周工作六天）帶來的工作壓力。

他們愿意這么做，最主要的原因是他們覺得在創(chuàng)造全新的產(chǎn)品，在改變這個(gè)世界。因此，在創(chuàng)業(yè)初期，老板一定要參與招聘。一旦攤子大了，老板無暇顧及時(shí)，招聘普通員工可以交給別人，但核心高管要親自招，不能直接把要求扔給人力資源部門就不管了。

一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求，就很容易看走眼，招來不合適的人。如果高管招錯(cuò)了，對組織的危害更大。

在傳統(tǒng)企業(yè)治理當(dāng)中，高管大部分的精力都用在對員工的監(jiān)督管理之上;現(xiàn)在企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的管理職責(zé)有了很大變化，不再是單一的監(jiān)督管理，而是激發(fā)員工的創(chuàng)造力。所以，從企業(yè)層面而言，更需要找到那些和企業(yè)味道一致的人，當(dāng)文化一致，員工能夠自我激勵(lì)不斷創(chuàng)造，而不會(huì)依賴于他人鞭策，企業(yè)從而能夠做到輕度管理，節(jié)約管理成本。

企業(yè)的員工應(yīng)該百花齊放，但味道要一致。聞味道看似簡單，但也充滿智慧。

候選人通常都會(huì)隱藏自己，而不會(huì)露出真實(shí)的一面，他們的做法無可厚非，這是出于人性或者本能，但卻可能影響我們對候選人的判斷，這時(shí)候可以設(shè)計(jì)一些開放性的問題。比如，你的某一個(gè)崗位需要特別能吃苦，如果你問他你能吃苦嗎？這時(shí)不會(huì)有人告訴你，不好意思我不能吃苦。可以換一種方式：這輩子你吃過的最大的苦是什么？通過他的回答，你就能夠知道他吃苦的能力究竟如何。

谷歌面試時(shí)的技巧也值得我們學(xué)習(xí)。谷歌面試，會(huì)有6個(gè)人跟候選人談，其中有3個(gè)人不是該部門的，他們有可能是秘書，有可能是行政，任何崗位的人都可以面試工程師。面試中有一個(gè)問題是針對考官的：你愿不愿意和候選人一起去旅行？如果不愿意，那么不要招進(jìn)來，因?yàn)槲兜啦灰恢隆?/p>

阿里巴巴也從谷歌借鑒了這一套方法，有了聞味官。三年以上的優(yōu)秀員工參與跨部門的面試，不用關(guān)心他的專業(yè)能力，只是看看候選人有沒有阿里味道。

阿里招人非常嚴(yán)格，絕不允許新來的管理層馬上就招人，想要招人，也要先看3場老阿里人是怎么做的，看看阿里的標(biāo)準(zhǔn)。不僅僅是看，還要總結(jié)、分析阿里招人和以前自己招人有什么不同，答對了才有機(jī)會(huì)招員工。

阿里的招聘之所以如此復(fù)雜，是因?yàn)槲覀兩羁陶J(rèn)識(shí)到公司走下坡路，往往是從亂招人開始的。

CEO在創(chuàng)業(yè)初期不要輕易把招聘權(quán)交給人力資源，要知道企業(yè)的原生文化是創(chuàng)始人身上的文化，如果創(chuàng)始人不親自招聘員工，一旦招聘權(quán)下放，有可能為企業(yè)埋下隱患。當(dāng)新人越來越多，文化越來越稀釋，有一天會(huì)以你意想不到的方式爆雷。