對(duì)如何盤活人才“存量”的思考

楊欽 婁底市煙草專賣局（公司）

一、當(dāng)前人才“存量”存在的問題

當(dāng)前，婁底煙草人才資源的總量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及使用效能與高質(zhì)量發(fā)展要求還不相適應(yīng)，人才閑置與短缺并存、人才儲(chǔ)備與使用脫節(jié)、人才引進(jìn)與浪費(fèi)同步等深層次人才結(jié)構(gòu)問題，直接影響了婁底煙草人才的可持續(xù)發(fā)展和人才效能的整體性提高，需要我們進(jìn)一步加以解決。

1.人才閑置與短缺并存。一方面，放在全省系統(tǒng)的大平臺(tái)上，婁底煙草的人均勞動(dòng)效率不夠高，今年上半年，婁底煙草的卷煙人均勞動(dòng)效率雖排名全省第三，但與排名第一、第二的單位相比，還有較大差距，用工總量冗余。另一方面，人員專業(yè)化程度不夠高，綜合文字、電子信息、經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)分析、人力資源等專業(yè)人才緊缺，人員的素質(zhì)能力未能完全適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的要求，結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.人才的儲(chǔ)備與使用脫節(jié)。一方面，人才隊(duì)伍梯次配備不合理，人才老齡化現(xiàn)象明顯，后備力量?jī)?chǔ)備不足，青黃不接、后繼乏人的問題較為突出；另一方面，對(duì)人才的考核評(píng)價(jià)不盡合理，在人才的使用上缺乏發(fā)展的空間和有力的措施。

3.人才引進(jìn)與浪費(fèi)同步。2005年以來，婁底煙草大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，面向社會(huì)公開招聘106人大學(xué)生。但是，在實(shí)際使用中，大多數(shù)都沒有安排到相應(yīng)的專業(yè)崗位，從事與所學(xué)專業(yè)不相符的工作，甚至做著一般中學(xué)生都能做的后勤、配送等，專業(yè)特長(zhǎng)得不到發(fā)揮，造成人才埋沒和浪費(fèi)。還有一些人才因?qū)I(yè)與興趣不符，抑或培養(yǎng)路徑存在偏差，致使這類人才的天賦異能被長(zhǎng)期抑制，在不適合的崗位上碌碌無為。

二、盤活人才“存量”的對(duì)策建議

作為行走在高質(zhì)量發(fā)展“快車道”上的婁底煙草，必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展需求，加強(qiáng)人才體制機(jī)制改革力度，唱好發(fā)掘、培養(yǎng)、重用“三部曲”，讓內(nèi)部人才各展其長(zhǎng)，各盡其能，才盡其用，進(jìn)而形成推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。

1.發(fā)掘人才，讓人才各盡其能。實(shí)施人才小平臺(tái)工程，努力向內(nèi)部挖潛，盤活現(xiàn)有人才資源。圍繞企業(yè)中心工作、重點(diǎn)工作，以?shī)涞谉煵莞哔|(zhì)量發(fā)展重要課題研究為載體，引導(dǎo)不同單位、部門優(yōu)秀人才工作之余，根據(jù)自身專業(yè)、特長(zhǎng)及愛好進(jìn)行課題研究，切實(shí)破除人才規(guī)模短板，實(shí)現(xiàn)人才的結(jié)構(gòu)互補(bǔ)、群體優(yōu)化、價(jià)值倍增。人才小平臺(tái)采取項(xiàng)目化組織運(yùn)作模式進(jìn)行，成立人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，具體負(fù)責(zé)人才小平臺(tái)活動(dòng)的實(shí)施、協(xié)調(diào)和管理，為投身到人才小平臺(tái)工程的各類人才提供服務(wù)；成立項(xiàng)目組，以聘任的專業(yè)技術(shù)（職業(yè)技能）職務(wù)人員為項(xiàng)目“帶頭人”，將攻堅(jiān)課題、帶好隊(duì)伍作為專業(yè)技術(shù)（職業(yè)技能）人才發(fā)揮作用的年終考核依據(jù)，每年提交1-2項(xiàng)課題成果，每年帶出1-2名高素質(zhì)人才，爭(zhēng)取做到每一條業(yè)務(wù)線都能擁有一個(gè)拔尖創(chuàng)新人才團(tuán)隊(duì)、一批專門技術(shù)技能人才和一大批高素質(zhì)業(yè)務(wù)人員，構(gòu)筑起塔尖、塔中和塔基相銜接、相匹配的人才“金字塔”。同時(shí)，建立人才小平臺(tái)考核評(píng)價(jià)體系，每年年底前對(duì)各人才小平臺(tái)提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、績(jī)效水平及創(chuàng)新性等情況進(jìn)行考評(píng)，將工作業(yè)績(jī)突出的人員充實(shí)到骨干人才和后備人才庫(kù)，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，形成人才培養(yǎng)梯隊(duì)。

2.培育人才，讓人才各展其長(zhǎng)。結(jié)合人才隊(duì)伍建設(shè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和當(dāng)前工作實(shí)際需要，著眼解決人才結(jié)構(gòu)性缺員矛盾，進(jìn)一步加強(qiáng)人才的培養(yǎng)鍛煉。按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng) 、擇優(yōu)的原則，將人才分為一、二、三梯隊(duì)，按梯隊(duì)順序分批次培養(yǎng)，通過跨部門交流、掛職鍛煉、跟班學(xué)習(xí)、專業(yè)集中受訓(xùn)等方式培育人才，有計(jì)劃、有針對(duì)性地安排人才尤其是優(yōu)秀年輕干部到基層、一線以及吃勁崗位、重要崗位進(jìn)行“墩苗”鍛煉，在“精兵簡(jiǎn)政”的現(xiàn)實(shí)要求下，培養(yǎng)一崗多能、多崗?fù)ㄓ玫膹?fù)合型人才，放大人才個(gè)人價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源升值。在持續(xù)多年培養(yǎng)一崗多能人才的基礎(chǔ)上，對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行優(yōu)化精簡(jiǎn)，讓員工對(duì)性質(zhì)相近的工作盡量做到合理兼職，使得人盡其事，大大提高勞動(dòng)效率。啟動(dòng)青年人才培養(yǎng)“后浪計(jì)劃”，在辦公室、黨建、人事等任務(wù)相對(duì)較重部門設(shè)置“第二崗位”，搭建培養(yǎng)鍛煉平臺(tái)，利用青年人才“第一崗位”閑暇、業(yè)余、碎片時(shí)間，在保質(zhì)保量完成“第一崗位”任務(wù)的前提下，根據(jù)個(gè)人意愿，采取雙向選擇的方式，選派到“第二崗位”培養(yǎng)鍛煉，通過“跨崗”“兼崗”，以挖掘青年人才“第二專長(zhǎng)”、拓展“第二發(fā)展空間”、開辟“第二成長(zhǎng)路徑”。

3.重用人才，讓人才才盡其用。大膽重用人才，做到疑人不用，用人不疑，徹底為人才松綁。打破唯學(xué)歷、唯論文、唯資歷的用人標(biāo)準(zhǔn)，取消不合理的人才使用前置條件，以實(shí)際工作能力評(píng)價(jià)人才，給人才開辟綠色通道，激發(fā)人才“紅利”。完善支持、考核、評(píng)價(jià)等系列體制機(jī)制，真正為人才壓擔(dān)子、搭平臺(tái)、解扣子，切實(shí)形成寬容失敗、鼓勵(lì)試錯(cuò)的干事氛圍，充分給予人才大展拳腳的權(quán)限與自由，讓人才效益盡快顯現(xiàn)。提高專業(yè)技術(shù)（職業(yè)技能）職務(wù)可聘任職數(shù)，進(jìn)一步打通職業(yè)發(fā)展技術(shù)、技能通道。同時(shí)，實(shí)行公開競(jìng)聘制和末位淘汰制，加大專業(yè)技術(shù)（職業(yè)技能）職務(wù)考核力度，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，推進(jìn)形成“能進(jìn)能出、能上能下”的用人模式，推進(jìn)員工“蓄水池”更加活躍。

結(jié)語(yǔ)：“人才作為一種特殊資源，其價(jià)值完全在于使用?！边@也為婁底煙草人才發(fā)展提供了破困之道——盤活存量資源，充分挖掘現(xiàn)有各類人才的價(jià)值，人才資源必能在婁底煙草系統(tǒng)源源不斷釋放紅利。