論國有企業(yè)人力資源管理制度缺陷與創(chuàng)新

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)了重要的促進(jìn)作用，這對(duì)于傳統(tǒng)的國有企業(yè)造成了不小的競爭壓力。但是受到傳統(tǒng)的管理觀念的影響，在許多的國有企業(yè)中，其人力資源管理制度或多或少的都存在一定的缺陷，主要體現(xiàn)在管理制度上以及激勵(lì)機(jī)制等方面，比如說人力資源計(jì)劃不夠完善以及績效考核制度不夠健全等，還有薪酬管理以及員工培訓(xùn)等多個(gè)方面都會(huì)有不良的表現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理概論;國有企業(yè)人力資源管理制度;制度缺陷;創(chuàng)新

一、引言

在當(dāng)今市場競爭激烈的時(shí)代大背景下，國有企業(yè)應(yīng)該不斷改革企業(yè)經(jīng)營者的生成機(jī)制，進(jìn)而來改進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營者的約束機(jī)制。在人才爭奪也日益激烈的大環(huán)境下，企業(yè)也應(yīng)該不斷完善自身人力資源管理部門的職能，通過建立一系列的權(quán)力制度來進(jìn)一步統(tǒng)一企業(yè)道德規(guī)章制度，通過完善企業(yè)的激勵(lì)制度來改善國有企業(yè)在人力資源管理方面的不足和缺憾。

二、人力資源的概論

2.1人力資源的含義

2.1.1人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

2.1.2 20世紀(jì)60年代以后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多W舒爾茨和加里貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，該理論認(rèn)為：人力資本體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本，是通過投資才能獲得的。

2.2人力資源的作用

人力資源的作用：人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素;人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用;人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用;人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素;人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。），人力資源是企業(yè)的首要資源。

綜上所訴，人力資源管理的指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動(dòng)。求人、選人、育人、用人、激勵(lì)人、留人。

三、人力資源管理在國有企業(yè)的重要性

從社會(huì)發(fā)展來看，人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一，是企業(yè)的第一資源，從某種意義上說，人力資源是生產(chǎn)力的代表，是第一生產(chǎn)力，人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰贏得智力誰就是勝利者，智力是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智，就是人力資源。一個(gè)組織離開了人力資源以及對(duì)人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談。所以，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭是一個(gè)企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力，核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是人力資源競爭能力，加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展，提升人力資源競爭力，才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的主要手段。

四、國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷

4.1國有企業(yè)的管理制度不規(guī)范

目前很多地方的國有企業(yè)來說其人力資源管理上都還沒有達(dá)到規(guī)范化的運(yùn)作階段，規(guī)模較大的國有企業(yè)設(shè)有專門的人力資源部門，但是小的國企基本上只有一個(gè)人事管理專責(zé)，造成其管理不規(guī)范的原因也有很多，首先是因?yàn)橘R州市國有企業(yè)中的人力資源受到多頭的限制管理，比如說事業(yè)單位、機(jī)關(guān)部門又或是企業(yè)里的員工都是由勞動(dòng)部門來管理，而技術(shù)部門一般又都是有企業(yè)的人事來管理，至于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部則是由相應(yīng)的組織部門來管理。另外在國有企業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理上也具有很大的隨意性，企業(yè)在人力資源管理的基礎(chǔ)工作在目前來說做的還是相當(dāng)?shù)谋∪醯摹?/p>

4.2國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺陷

很多國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不靈活，挫傷了人力資本的積極性，激勵(lì)不足是目前國有企業(yè)中存在的最大新問題。特別是在工資、薪金方面較私營企業(yè)有很大差距。而管理的隨意性使得企業(yè)的人力管理部門的工作彈性很大，無法保證員工的應(yīng)用能力。如果說還是按照傳統(tǒng)的人事管理模式來適應(yīng)當(dāng)今的社會(huì)的企業(yè)競爭肯定是不可行的，激勵(lì)不足帶來一系列嚴(yán)重后果，例如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下。例如賀州市國有企業(yè)廣西桂東電力股份有限公司下屬單位各水電廠的生產(chǎn)一線的崗位，一線崗位從事著高危工作，特別是運(yùn)行部門和檢修部門，在年底的時(shí)候更會(huì)加大工作強(qiáng)度，上夜班是常態(tài)，但與后勤工資待遇差別不大，在一定程度上挫傷員工積極性。現(xiàn)有許多年長的一線員工就出現(xiàn)了出勤不出力的現(xiàn)象。

4.3國有企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的缺陷

國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃不合理，主要表現(xiàn)為培訓(xùn)工作缺乏對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求的系統(tǒng)分析，而只是滿足于企業(yè)眼前利益和短期需要。培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果，對(duì)企業(yè)人才需求和人才規(guī)劃工作預(yù)計(jì)偏失，打擊員工培訓(xùn)積極性。培訓(xùn)方法和技術(shù)的滯后性。在當(dāng)今歐美國家早已采用“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”等多種生動(dòng)有趣的培訓(xùn)模式【1】。很多國有企業(yè)的人員培訓(xùn)仍然停留在原始的“課堂教學(xué)”模式，這樣的培訓(xùn)效果大打折扣。

國有企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的弱性化，很多國企忽視培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以致于員工在培訓(xùn)工作中缺乏積極主動(dòng)性，沒有達(dá)到充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與的主觀能動(dòng)性，使培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果。

五、國有企業(yè)的人力資源管理制度的創(chuàng)新策略

5.1做好制度建設(shè)工作，夯實(shí)職能管理基礎(chǔ)。

人力資源管理制度建設(shè)作為企業(yè)管理的重要部分，關(guān)系到每位員工的切身利益以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理部門要結(jié)合黃金企業(yè)特點(diǎn)及實(shí)際情況，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)人事、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效激勵(lì)等制度的研究和建設(shè)，使企業(yè)人力資源管理工作有章可循、有據(jù)可依、不斷夯實(shí)人力資源管理職能基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠保障。

5.2完善國有企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人力資源管理的主要實(shí)現(xiàn)措施，根據(jù)不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以滿足人的最大限度地激發(fā)員工創(chuàng)造性和工作積極性[2]要想建立一個(gè)對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有積極的促進(jìn)意義的激勵(lì)機(jī)制就需要不斷發(fā)掘經(jīng)營者的長期努力工作的動(dòng)機(jī)，讓他們將自身的利益和企業(yè)的發(fā)展相互聯(lián)系起來，致力于將企業(yè)的物質(zhì)資本和企業(yè)效益促進(jìn)發(fā)展，讓經(jīng)營者自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力。這就需要在以下幾個(gè)方面做出不懈努力。首先要想實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的市場化配置就應(yīng)該將國有企業(yè)人力資源管理的選拔制度以及工作管理機(jī)制公開化，逐漸實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部的良性競爭選拔。另外還應(yīng)該明確企業(yè)經(jīng)營管理者在企業(yè)中的管理人員的身份，在企業(yè)的行政工作中將企業(yè)的行政級(jí)別取消，明確不在從企業(yè)的經(jīng)營管理者中選拔國家干部，防止一些企業(yè)經(jīng)營者通過國有企業(yè)的大背景達(dá)到一些個(gè)人的政治目的。但是另一方面應(yīng)該建立一系列的保障制度，來解決經(jīng)營者在經(jīng)營過程中所遇到的一系列問題，將國有企業(yè)的經(jīng)營者的個(gè)人利益和整個(gè)的企業(yè)的經(jīng)營利益聯(lián)系起來，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益增加的時(shí)候應(yīng)該根據(jù)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度來給經(jīng)營管理者支付更多的獎(jiǎng)勵(lì)。

5.3采取多種形式，搞好員工培訓(xùn)

國有企業(yè)可以為員工制定個(gè)人職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展設(shè)計(jì)方案，采取多種培訓(xùn)方式，例如崗位培訓(xùn)，可一對(duì)一，師帶徒，技術(shù)比武等模式?；嘏嘤?xùn)，適用面廣，更具有針對(duì)性，效果明顯。院校培訓(xùn)，主要是為培養(yǎng)一些具有碩士和博士高學(xué)歷和高能力的人才。員工培訓(xùn)體系建設(shè)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件了，國有企業(yè)只有在改革實(shí)踐中，努力強(qiáng)化對(duì)企業(yè)培訓(xùn)體系的完備話、可行化，才能使員工培訓(xùn)成為其企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬娜.論我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對(duì)策.愛學(xué)術(shù).

[2]淺談國有企業(yè)人力資源管理的新問題及策略-人力資源管理論文.

作者簡介：

張祥東（1988年），女，漢，湖北荊門，在職研究生學(xué)歷，助理政工師，人力資源管理.