心理學(xué)理論在企業(yè)員工激勵中的應(yīng)用

楊喆

摘 要：當前市場競爭非常的激烈，對于企業(yè)而言，既是挑戰(zhàn)同樣也是機遇。企業(yè)在此形勢之下，只有把握好人才，發(fā)揮出人才在企業(yè)內(nèi)部的重要作用，才能夠提高企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力。通常情況下企業(yè)內(nèi)部會采用激勵手段來提高員工工作時的積極性，充分挖掘員工內(nèi)在的潛能。心理學(xué)是對人心理認知的一門學(xué)科，其可以更好的幫助企業(yè)管理好員工。本文就員工激勵和心理學(xué)的概念進行概述，對企業(yè)內(nèi)部常見的兩類激勵員工的方式進行分析，最后對員工激勵中融入心理學(xué)理論的策略進行概述，為相關(guān)企業(yè)提供可借鑒的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：心理學(xué)理論;企業(yè);員工激勵;概述;方式;應(yīng)用

如今的社會是一個充滿機遇以及挑戰(zhàn)的社會，對于企業(yè)而言這個社會生存空間越來越狹小，只有做好內(nèi)部“以人為本”的管理，才能夠不斷的提高內(nèi)部的核心競爭力。但是縱觀目前很多的企業(yè)內(nèi)部員工跳槽現(xiàn)象較為嚴重，這和人力資源管理未做好員工的統(tǒng)籌規(guī)劃有很大的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部，員工無法實現(xiàn)自我的價值，無法得到精神或者物質(zhì)上的滿足，進而就會出現(xiàn)離職的行為，給企業(yè)人力資源帶來巨大的損失。因此，在新時代企業(yè)要做好內(nèi)部員工的激勵工作，提高員工對企業(yè)的認同感，進而促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

一、員工激勵和心理學(xué)的概述

（一）員工激勵的概述

1、員工激勵的概念

所謂的激勵，則是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)一定的條件來激發(fā)員工工作時的積極性，開發(fā)員工工作時的潛力，進一步將員工的創(chuàng)造精神以及主動精神融入到工作中。通過心理學(xué)的角度來看待激勵這個詞語，則是指人在工作時長期持續(xù)而發(fā)出的一種動機，屬于一種心理的積極地從事某種活動的過程。

2、員工激勵的作用

在一個企業(yè)內(nèi)部，管理者一定要意識到對員工進行管理，并不是完全通過規(guī)章制度去約束，而是要通過合理的手段去激勵員工，以達到員工主動性工作的行為。在一個企業(yè)內(nèi)部，管理者要充分地利用人力、物力以及財力各方面的資源來調(diào)動員工工作的積極性，激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，在人力資源管理內(nèi)部建立完善的激勵制度來達到激勵員工的目的。

一般情況下，在企業(yè)內(nèi)部激勵員工包含兩大作用。第一有利于調(diào)動員工工作的積極性。一位哈佛大學(xué)的教授曾經(jīng)做過一個調(diào)查，其發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)內(nèi)部的員工是按時計酬的，那么該員工只需要在工作中發(fā)揮出百分之20左右的能力即可。如果在工作中采用物質(zhì)或者非物質(zhì)的激勵方式，那么則可以達到員工能力的百分之80，這就是激勵所帶來的差距。從這項調(diào)查也可以看出，在企業(yè)員工中融入激勵制度，可以進一步調(diào)動員工工作的積極性，挖掘員工的潛力，提高員工的主人翁意識以及員工的責任感，實現(xiàn)組織的目標。第二有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的組織文化。在一個企業(yè)內(nèi)部，良好的組織文化有利于促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。同時通過激勵的手段可以對內(nèi)部的組織文化進行正確的引導(dǎo)，繼而促使組織成員產(chǎn)生有利于個人以及組織的動機，通過一定的獎懲手段，促使員工不斷的提升，形成內(nèi)部重要的且具有價值的組織文化。同時也可以為企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力以及向心力，吸引并留住更多的人才[1]。

（二）基于心理學(xué)分析對員工的激勵行為

在一個企業(yè)內(nèi)部，員工的工作成績和其能力以及激發(fā)的程度有密切的關(guān)系，一般一個員工的能力如果越強，被激發(fā)的程度越高，那么最終該員工所表現(xiàn)的工作成績也就較為優(yōu)異。其中能力以及動機激發(fā)的程度都屬于個人的一種心理特征，想要提高個人在這兩個因素中的能力，就需要動機進行激發(fā)，想要達到對員工有效的激勵，那么就需要對員工進行心理學(xué)的分析。了解員工的具體心理狀態(tài)，首先需要判斷員工真正的需要，然后找尋途徑來滿足員工的這種需要，繼而對員工工作提出相應(yīng)的指引，讓員工采取一定的行動來提高自身工作的能力，最終滿足員工。這就是整個心理激勵的過程?？偠灾瑒t是個體通過刺激而產(chǎn)生了一定的需要，而這個需要得不到滿足時，內(nèi)心就會出現(xiàn)緊張的情況，此時就會尋找目標來滿足內(nèi)心的這種驅(qū)動力，激發(fā)員工內(nèi)部的動機，產(chǎn)生一系列積極的行為。如果達到了目標，那么就強化了這種刺激，最終實現(xiàn)不斷激勵員工的目的。

二、企業(yè)內(nèi)部激勵常見的兩類激勵員工的方式

通常情況下，企業(yè)在刺激員工工作積極性時，會采用兩種激勵方式，分別是物質(zhì)激勵以及非物質(zhì)激勵，所表現(xiàn)的就是在薪資方面，福利方面以及股權(quán)方面的激勵。而非物質(zhì)激勵，主要展現(xiàn)的是員工個人的發(fā)展、榮譽、情感等等各方面的激勵，下文主要對非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵兩者進行闡述。

（一）物質(zhì)激勵

第一薪酬激勵方式。在企業(yè)內(nèi)部采用浮動薪酬方式對員工進行合理評判，根據(jù)員工工作的實際情況，進行相關(guān)的經(jīng)濟回報，通過這種方式來促進員工努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，同時，也可以達到提高員工物質(zhì)生活的目的。第二福利激勵方式。所謂的福利激勵方式和薪酬激勵方式，兩者是不同的，福利激勵方式是在薪酬之外的一種福利政策，一般在國企內(nèi)部的員工福利補貼較多。而非國企內(nèi)部的員工都是根據(jù)固定的節(jié)假日或者是內(nèi)部的實際情況給員工發(fā)放相應(yīng)的保險補貼，或者是公交補貼等等。企業(yè)內(nèi)部的這種福利激勵是企業(yè)存在的一種優(yōu)勢，也可以達到激勵員工的目的。在福利激勵帶薪休假也屬于一種基礎(chǔ)的福利形式，即是指員工在非正常工作的狀態(tài)中，也能夠獲得相應(yīng)的資金薪酬的補貼。而這種帶薪休假可以緩解員工工作的壓力，幫助員工更好地調(diào)整工作的狀態(tài)，進而更好地為企業(yè)服務(wù)。第三股權(quán)激勵方式。股權(quán)激勵這種方式也是將員工從為公司打工逐步變?yōu)楣镜闹魅耍镜膯T工有權(quán)利購買公司的股票。當公司股票收益較好時，那么公司的股價就會上升，員工也會得到相應(yīng)的報酬，這種方式會大大提高員工工作的積極性，也能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值[2]。

（二）非物質(zhì)激勵

第一情感激勵方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過和員工之間情感上的溝通來讓員工在工作中保持一個良好的狀態(tài)，繼而更好地完成工作，則屬于情感激勵方式。第二榮譽激勵方式。企業(yè)對努力工作的員工進行表彰，對員工的工作能力進行肯定，這就是一種榮譽的激勵。第三職業(yè)發(fā)展激勵。當員工的物質(zhì)得到了充分的滿足之后，員工就開始在企業(yè)內(nèi)部追求更高的職位，即是職業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部開創(chuàng)職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工晉升，則有利于提高員工工作的積極性。

三、在員工激勵中融入心理學(xué)理論的策略

（一）需求層次理論在企業(yè)員工激勵中的應(yīng)用

馬斯洛在人的動機理論一書中曾經(jīng)提出了需求層次理論，其認為每個人在不同的階段，都會有不同層次的需要，大概分為五種需要，分別是生理型、安全型、社會交往型、尊重型以及自我實現(xiàn)型需要。而這五種排序是從低到高逐步提升的，當最基本的生理需要滿足之后，才能一步一步到達自己想要實現(xiàn)的最終目標。企業(yè)內(nèi)部在對員工進行激勵的過程中，也可以以此為引導(dǎo)進行激勵。根據(jù)不同的員工的需求，采用不同的激勵方式，以達到提高不同階層員工工作積極性的目的。

（二）雙因素理論在企業(yè)員工激勵中的應(yīng)用

在雙因素理論中，其明確了兩大影響工作人員工作狀態(tài)的因素，分別是激勵因素以及保健因素，所謂的激勵因素則是企業(yè)工作過程中能夠激勵員工的一系列因素。由此可見，激勵因素有利于調(diào)動員工工作的積極性，這方面的激勵也包含員工的成就感、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)滿足等等，如果激勵因素并未達到員工的需求，那么最終的效果也難以滿足。保健因素是和激勵因素完全相反的一種因素，針對這類因素，企業(yè)只有保護好員工工作的積極性，不斷的改善企業(yè)內(nèi)部的文化、工作制度等。總體而言想要達到較好的激勵效果應(yīng)該將兩者進行融合[3]。

（三）目標設(shè)置理論在員工激勵中的應(yīng)用

所謂的目標設(shè)置理論則是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置相應(yīng)的目標，而這個目標是員工以及企業(yè)需要達到的一種結(jié)果，其可以為員工努力提供方向。目標的設(shè)置本身就存在一定的激勵性，也能夠提高員工工作時的能力。在運用目標設(shè)置理論時期，應(yīng)該根據(jù)不同員工的能力、性格等來設(shè)置不同的目標，及時的調(diào)整員工和目標之間存在的差距，促使目標產(chǎn)生提高員工動機的積極作用，最終提高員工的績效，促進員工對自我的滿意度。

（四）公平心理理論在員工激勵中的應(yīng)用

一個企業(yè)內(nèi)部如果組織環(huán)境并不公平，內(nèi)部存在很多暗箱操作的事件，那么員工必然會覺得自身的努力毫無意義，所以，在工作時就會產(chǎn)生一系列的憤怒、緊張等情緒，進而影響工作，甚至產(chǎn)生和他人之間的矛盾。而這種不公平的企業(yè)文化氛圍必然會影響整體效能的發(fā)揮。反之在企業(yè)內(nèi)部，如果處于一個較為公平的環(huán)境中，那么員工就會對自身的努力和價值進行肯定。員工所追求的公平并不是一個絕對的概念，而是一個較為相對的概念，相對于同類人是否平等的對待。由此可見公平心理理論在對員工的激勵方面也能夠產(chǎn)生一定的作用。

企業(yè)和企業(yè)之間的競爭越來越激烈，在這種形勢之下，企業(yè)一定要做好內(nèi)部人力資源的管理，尤其是要激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，提高員工工作的積極性?？梢圆捎梦镔|(zhì)激勵或者非物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，同時，要在員工激勵中融入心理學(xué)理論的策略，比如需求層次理論、雙因素理論、目標設(shè)置理論以及公平性理論，將激勵機制在企業(yè)中徹底的融入，進一步的提高員工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)的有序發(fā)展。

參考文獻：

[1]閆萍.論心理學(xué)理論在企業(yè)員工激勵中的應(yīng)用[J].知識經(jīng)濟，2018（01）：115.

[2]趙竹君.人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用[J].科教導(dǎo)刊（下旬），2017（11）：168.

[3]何紅利，李冰.雙因素理論視角下知識型員工激勵機制研究[J].中國商論，2020（04）：133.