企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

葉華興

摘要：企業(yè)人力資源管理是一個企業(yè)提高市場競爭力的渠道之一，它的成功基于相關管理人員對管理的理解以及行動。想要獲得人力資源管理的成功，就要在經(jīng)營過程中不斷地去挖掘員工的能力、激發(fā)員工的潛力，這樣才能使企業(yè)創(chuàng)新能力更上一層樓，在最大的程度下使得企業(yè)獲得長久的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè);人力資源管理;培訓機制;對策

前言：

企業(yè)之間的競爭的核心就是人才的競爭。在市場競爭如此激烈的情況下，人才的收錄就是企業(yè)強有力的競爭籌碼，所以企業(yè)人力資源管理的完善制度對企業(yè)的競爭力提升有著不可或缺的作用，然而企業(yè)人力資源管理還有一些的問題與不足。本文將深入探討企業(yè)人力資源管理的不足并且提出相對完善的對策，以便相關管理人員借鑒使人力資源管理獲得健康的可持續(xù)發(fā)展從而提升企業(yè)競爭力。

一、企業(yè)人力資源管理存在的常見問題

（一）陳舊的人力資源管理觀念

在社會持續(xù)不斷的發(fā)展下，一些的企業(yè)慢慢意識到了人力資源管理的重要性，然而行動卻還是跟不上想法，實際的管理理念也沒有隨著市場日新月異的變化而做出相應的對策?，F(xiàn)在的企業(yè)管理者更多是憑借自己的多年經(jīng)驗去進行管理，沒有以有科學依據(jù)的管理方法去管理人才是一些企業(yè)仍然存在的問題。而且人力資源管理人員的日常工作大部分都在解決人事糾紛，整天在一些雞毛蒜皮的小事中度過，這是對人力資源管理人員的浪費也是對優(yōu)秀人才的浪費，更為員工心里埋下了一顆懷疑的種子，企業(yè)是否值得我留下是否滿足我今后的職業(yè)規(guī)劃，這樣不但使員工有了負面消極想法，更破壞了員工心中企業(yè)的美好形象。這樣也不利于企業(yè)后續(xù)的發(fā)展，無法讓企業(yè)在競爭力如此激烈的市場上長久發(fā)展。

（二）招聘范圍狹隘、人才流動率過高

一部分企業(yè)的招聘渠道相對單一，許多應聘者無法獲得可靠的招聘渠道，且招聘的人員大多都是相關專業(yè)的人，看不到他們的綜合能力，以至于沒辦法招聘到全面優(yōu)秀人才，從而流失了大量的優(yōu)質(zhì)人才資源。且也有招聘時留下了專業(yè)相關的人員但沒有真正的能力，這樣也導致了企業(yè)的人才資源管理質(zhì)量大大地降低了。但還有一部分企業(yè)表面開出的報酬是比較可觀的，所以招聘時的應聘率很高，但是許多不明就里的專業(yè)人才進入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)報酬包含了一些額外的條件，且有一些隱形條例在招聘時并未提到，付出的勞動沒有得到期望中的回報。在不太明白企業(yè)的一些規(guī)章制度的前提下，后續(xù)工作中員工的積極性被打擊，工作效率也跟著降低。做多了沒什么獎勵做少了卻會被懲罰，激勵制度沒有那么健全，導致了入職率與辭職率相對來說都比較高。優(yōu)質(zhì)人力資源也會因此而部分流失。

（三）人才的培訓機制尚未完善

在如今市場競爭力如此激烈的情況下，企業(yè)的競爭力取決于優(yōu)秀人才的能力，原地踏步的能力如何匹配日益激烈的競爭力。也許員工在初入企業(yè)時能力卓越，可隨著時代的發(fā)展，有了許多新興的概念與技術，如若不去深入學習如何在市場競爭中做到激流勇進，從而提高企業(yè)的競爭力。一些企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)新、有想法，卻不太愿意投入人力、物力、財力去培訓他們了解新的時代潮流。既需要有新鮮想法又沒有做出相應的行動，企業(yè)競爭力就會比其他同水平的企業(yè)下降一些。

二、企業(yè)人力資源管理不足的對策

（一）改變?nèi)肆Y源管理理念

陳舊的人力資源管理理念并非一文不值，新的人力資源管理理念需要去其糟粕取其精華，但不要被陳舊的理念禁錮，要敢于突破。如今社會更注重以人為本，因為人與其他生物最大的區(qū)別就是有思想有感情。在人力資源管理中，只有對人才心理建設的足夠重視，才能了解他們現(xiàn)在所處的地步，是否需要作出相應的調(diào)整。企業(yè)需要全面化發(fā)展，自然需要多樣化人才。在工作中要給人才一定的空間讓他有自己的想法，并非一定要遵守條條框框的規(guī)則，這樣會導致人才的能力無法顯現(xiàn)且畏首畏尾無法做出成績。在工作中更要注重人才的內(nèi)心建設，因為溝通是最簡單有效的且能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的方法。

（二）擴大招聘范圍、完善用人機制

就目前的企業(yè)招聘情況來看，可以拓寬招聘途徑與范圍。如今的互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達，人才可以從四面八方得到企業(yè)的招聘信息，網(wǎng)站、軟件甚至社交平臺。企業(yè)也可以接納其他專業(yè)或其他地區(qū)的人才，這樣縱向橫向維度的擴展可以使企業(yè)最大化的接收優(yōu)秀人才。其次需要將招聘制度完善，既避免了有人走捷徑，也提升了招聘的質(zhì)量。經(jīng)濟基礎決定上層建筑，只有使員工得到了應有的酬勞，他們才會更加投入在他們的工作當中，才能追求精神層次上的認同。在酬勞方面，明確獎懲制度，保證公正公開。因個人能力強弱去進行考核，一切行為有了規(guī)章制度就有依據(jù)可尋，不會出現(xiàn)分配不均導致員工心生埋怨的問題。人才也不會因為付出與回報不成比例而流失，從而使企業(yè)有更好的發(fā)展前景。

（三）人才培訓制度的完善

由于社會的高速發(fā)展、市場的激烈競爭和企業(yè)不斷地進步，人才的各方面素質(zhì)都需要一個質(zhì)的提升。企業(yè)需要投入人財物力去培訓員工，如聘請頂尖專業(yè)人員去講課，旨在聽進去并且能應用在實際中、培訓過后可以有簡單的考核并且讓員工發(fā)表個人想法。但不要為了形式主義而逼迫員工，只有主動提出的想法才是最真實的。廣納諫言是一個企業(yè)管理者該有的態(tài)度。另一方面，團建是一個企業(yè)必不可少的培訓渠道，不僅可以更加了解員工知識、素質(zhì)、身體等多方面的素質(zhì)，而且能夠使員工之間的關系更加親密，團體的凝聚力更高。當員工認為他自己是企業(yè)的一部分、有了對企業(yè)的歸屬感的時候，他們也會真正的為企業(yè)去付出，而不是僅僅為了一份酬勞。

結語：

通過以上的內(nèi)容，可以看出，企業(yè)在人才資源管理方面還有很長的一段路要走，還有很大的改進空間。企業(yè)需要積極面對解決問題，要攻克現(xiàn)存的人力資源管理問題，不僅是形式上的改變，而是從內(nèi)到外一次翻新。人力資源管理問題的解決，既可加強了企業(yè)自身的核心競爭力，也促進了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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