“適”為上策：例談學(xué)校制度的出臺(tái)與修訂

陳學(xué)輝

【摘 ? 要】學(xué)校制度的出臺(tái)與修訂要堅(jiān)持“適”為上策：制度推出要適時(shí)、制度空間要適度、獎(jiǎng)懲額度要適量、制度內(nèi)容要適中、制度管理要適用。在不斷砥礪、融合、完善中，逐步形成學(xué)校正向文化。

【關(guān)鍵詞】學(xué)校制度;適合

學(xué)校要發(fā)展，必定要依靠制度建立共同的正向價(jià)值觀，調(diào)動(dòng)教師、學(xué)生的積極性，在不斷砥礪、融合、完善中，逐步形成學(xué)校正向文化。這個(gè)過(guò)程，要不偏激、不偏向，“適”為上策，追求“中庸”，以適宜學(xué)校實(shí)際，合乎政策標(biāo)準(zhǔn)。

一、適時(shí)：制度推出需要一個(gè)契機(jī)

一所學(xué)校不能照搬其他學(xué)校的制度，哪怕是最完備的制度。因?yàn)樾Ｇ椴煌贫纫嗖煌?，甚至推出新的制度、修訂原有制度，都需要根?jù)校情選擇一個(gè)恰當(dāng)?shù)钠鯔C(jī)。

2017年6月，為了解決無(wú)人愿意當(dāng)教研組組長(zhǎng)的窘境，學(xué)校經(jīng)多次斟酌，于首屆第二次教職工大會(huì)推出了《學(xué)術(shù)委員會(huì)章程》，明確了教研組組長(zhǎng)作為“學(xué)術(shù)委員”享有1—3節(jié)折合課時(shí)工作量的權(quán)益，總算從矮個(gè)兒里面拔高個(gè)兒，暫時(shí)解決了困難，教研活動(dòng)得以正常開展。2018年8月，有學(xué)術(shù)委員提出辭職。由于原制度中沒(méi)有學(xué)術(shù)委員的退出機(jī)制，一時(shí)相持不下，鬧得很僵。于是經(jīng)教職工大會(huì)通過(guò)的《學(xué)術(shù)委員會(huì)章程（修訂稿）》中補(bǔ)充了新條款：“第十五條 ? 學(xué)術(shù)委員在任職期間，人事調(diào)離或因故離職的，缺額由全體教師會(huì)推薦補(bǔ)充。因故離職的，須提交書面報(bào)告，經(jīng)學(xué)校校務(wù)委員會(huì)批準(zhǔn)、新學(xué)術(shù)委員選舉產(chǎn)生后方可離職?！彪m然并不能完全解決退出問(wèn)題，起碼完善了程序，開通了渠道。

多數(shù)時(shí)候，學(xué)校制度的出臺(tái)是針對(duì)日常管理出現(xiàn)的新問(wèn)題。如教師值日松散，則出臺(tái)定崗定責(zé)定點(diǎn)的管理制度;學(xué)生的行為習(xí)慣不佳，則出臺(tái)值日反饋機(jī)制;發(fā)現(xiàn)學(xué)生放學(xué)后滯留校園不回家，就出臺(tái)有關(guān)靜校清堂制度;發(fā)現(xiàn)個(gè)別教師課堂教學(xué)常規(guī)隨意，則出臺(tái)《教育教學(xué)事故及認(rèn)定辦法》等。新問(wèn)題為制度出臺(tái)創(chuàng)造了契機(jī)，但對(duì)這些新問(wèn)題并非只能“見招拆招”地應(yīng)對(duì)?！饵S帝內(nèi)經(jīng)》云：“不治已亂治未亂?！睂W(xué)校管理者要善于從新問(wèn)題中捕捉“欲病”因素，在 “未病”時(shí)，推出有預(yù)見性的制度。

管理是在合適的時(shí)間做合適的事。有效的制度，必然是在特定時(shí)間針對(duì)特定空間、特定人群推出的制度。

二、適度：制度空間需要一點(diǎn)彈性

當(dāng)前出現(xiàn)了諸多的“正當(dāng)防衛(wèi)”案件，但各級(jí)檢察院采用的法律依據(jù)及裁量迥然不同。這說(shuō)明，即使相對(duì)完備的法律也存在裁量空間。世界上沒(méi)有百分之百完美的事物，制度也如是。制度內(nèi)容的彈性就是給管理者留有余地。

以《學(xué)術(shù)委員會(huì)章程》為例，學(xué)校運(yùn)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)某些條款權(quán)責(zé)不對(duì)等——享受利益過(guò)多、承擔(dān)責(zé)任過(guò)少。于是，學(xué)校將這一問(wèn)題與中層干部的執(zhí)行力問(wèn)題相結(jié)合，修訂了學(xué)術(shù)委員和行政干部考核的細(xì)則，后經(jīng)首屆第三次教職工大會(huì)通過(guò)了《崗位責(zé)任考核實(shí)施方案（試行稿）》（如下表）。

學(xué)術(shù)委員考核總得分=校長(zhǎng)評(píng)價(jià)×15%+其他行政領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)×15%+組內(nèi)教師評(píng)價(jià)×40%+教研活動(dòng)開展考核×30%+教研成果考核分

行政干部考核總得分=校長(zhǎng)量分（綜合評(píng)價(jià)分—單項(xiàng)評(píng)價(jià)分）×30%+中層干部量分（綜合評(píng)價(jià)分—單項(xiàng)評(píng)價(jià)分）×30%+學(xué)術(shù)委員、段長(zhǎng)量分（綜合評(píng)價(jià)分—單項(xiàng)評(píng)價(jià)分）×40%

首次學(xué)術(shù)委員考核達(dá)成了模范引領(lǐng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的預(yù)期效果。但是，校長(zhǎng)在行政干部考核操作上陷入兩難，因?yàn)閭€(gè)人考核的權(quán)重過(guò)大，容易造成評(píng)價(jià)的偏差，擔(dān)心引起干部情緒波動(dòng)，最后僅依據(jù)其他兩項(xiàng)評(píng)選結(jié)果選出了兩名得分特別高的行政干部。究其原因，是制度沒(méi)有留足彈性空間?！耙坏肚小彪m有“一刀切”的好處，但確實(shí)不夠人性化，而人性、人心恰恰是團(tuán)隊(duì)建設(shè)中最棘手又最急需的東西。于是，《學(xué)術(shù)委員會(huì)章程》又將此條款的“校長(zhǎng)評(píng)價(jià)”改為“校級(jí)干部評(píng)價(jià)”，由校級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)價(jià)并吸納其他校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的綜合評(píng)價(jià)建議。如此，既有利于發(fā)揮校級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作用，又綜合多角度的評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)更客觀、公正。

當(dāng)然，“彈性”不等于“隨意性”，不等于“看菜下碟”，比如個(gè)別學(xué)校的《獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度》，就過(guò)于遷就、迎合少數(shù)教師的不合理要求，以致出現(xiàn)“刺頭”多發(fā)，任勞任怨教師少發(fā)的情況。J.S.亞當(dāng)斯的公平理論指出：人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，當(dāng)本人的報(bào)酬與投入比等于或大于他人的報(bào)酬與投入比，就形成公平感或正面的積極的不公平感。因此，“彈性”的最高境界，應(yīng)該體現(xiàn)寬嚴(yán)并濟(jì)、張弛有節(jié)。

三、適量：獎(jiǎng)懲額度需要一個(gè)限制

管理制度一般要兼具“胡蘿卜”與“大棒”的雙重威力，“胡蘿卜”尤其要新鮮、誘人。管理學(xué)與心理學(xué)教授洛克的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，如果目標(biāo)難度適中，兼具挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)意義，該目標(biāo)在激起人們指向目標(biāo)的努力過(guò)程中是最有效的。

例如，某學(xué)校的教師教科研成果獲獎(jiǎng)僅6項(xiàng)，明顯偏低。于是，新出臺(tái)的《教職工榮譽(yù)獎(jiǎng)實(shí)施方案》砍掉了“市一等獎(jiǎng)50元”之類的“雞肋”條款，打破了獎(jiǎng)勵(lì)制度的“大鍋飯”，將縣級(jí)一等獎(jiǎng)提至300元，課題一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金以論文3倍計(jì)算。好的制度像號(hào)角，催人奮進(jìn)。雖然教師大多對(duì)金錢云淡風(fēng)輕，但職業(yè)的榮譽(yù)感仍然激發(fā)他們朝目標(biāo)努力。新制度施行后，學(xué)校教科研成果年度獲獎(jiǎng)數(shù)直接躍進(jìn)到三位數(shù)，進(jìn)而帶動(dòng)學(xué)校教育教學(xué)風(fēng)氣的改良。

激勵(lì)先進(jìn)與激化矛盾有時(shí)候像一對(duì)作用力與反作用力?？?jī)效工資拉開的差距越大，教師間矛盾越易激化。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，榮譽(yù)獎(jiǎng)人均僅300元左右，個(gè)別教師過(guò)高的榮譽(yù)獎(jiǎng)是對(duì)教師群體工作積極性的傷害。對(duì)榮譽(yù)獎(jiǎng)設(shè)立封頂額度（除縣級(jí)及以上田徑運(yùn)動(dòng)會(huì)獲獎(jiǎng)外，教職工榮譽(yù)獎(jiǎng)每人每學(xué)期最高2000元），既避免矛盾激化，又較好地保護(hù)了優(yōu)秀教師的工作積極性。

四、適中：制度內(nèi)容體現(xiàn)一種妥協(xié)

任何學(xué)校制度都是管理者和被管理者、教師與教師之間互相妥協(xié)的結(jié)果。制度的制定，一定不能走極端。

例如，《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》中要求“班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半計(jì)入教師基本工作量”，但在實(shí)際操作中鑒于教師編制配置數(shù)，根本不可能實(shí)現(xiàn)，何況當(dāng)前班主任已經(jīng)每月領(lǐng)取崗位津貼400元，又在績(jī)效工資中予以傾斜，班主任工作量的課時(shí)折算成為班主任與非班主任的博弈，甚至出現(xiàn)部分教師拿著老文件要求落實(shí)“體育專職教師50歲以上減少五分之二工作量”的政策。又如，某學(xué)校制度中關(guān)于中層干部的工作量居然“計(jì)8—16節(jié)”，完全無(wú)視上級(jí)部門“中層正職不少于二分之一，中層副職不少于三分之二”的折算課時(shí)規(guī)定。儒家云：己所不欲，勿施于人。學(xué)校出臺(tái)的《教職工社會(huì)工作量實(shí)施方案（修訂稿）》完全以最新的上級(jí)文件為準(zhǔn)，統(tǒng)一了“折合課時(shí)工作量”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)（如下表），多方力量基本達(dá)成共識(shí)。

1.班主任的周課時(shí)工作量計(jì)3課時(shí)。

2.年級(jí)段長(zhǎng)的周課時(shí)工作量計(jì)1課時(shí)。

3.機(jī)房維護(hù)、陶藝室維護(hù)計(jì)1課時(shí)。

4.臨近退休兩年內(nèi)工作量照顧1課時(shí)，一年內(nèi)工作量照顧2課時(shí)。

5.一、六年級(jí)語(yǔ)文、數(shù)學(xué)教師計(jì)1課時(shí)，英語(yǔ)、科學(xué)教師任教兩個(gè)班及以上計(jì)1課時(shí)。

6.任教兩個(gè)班語(yǔ)文、三個(gè)班數(shù)學(xué)計(jì)2課時(shí)，三年級(jí)及以上同時(shí)兼任兩個(gè)考試學(xué)科的計(jì)1課時(shí)。

7.跨學(xué)段的科學(xué)教師需自備實(shí)驗(yàn)器材的計(jì)1課時(shí)，不跨學(xué)段者計(jì)0.5課時(shí)。

8. 50周歲及以上專職體育教師照顧2課時(shí)，50周歲及以上兼職體育教師（8節(jié)以上）照顧1課時(shí)。

哈佛商學(xué)院約翰·P.科特教授認(rèn)為，價(jià)值、參與、自尊、歸屬是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)四要素。制度出臺(tái)的標(biāo)志一般是教代會(huì)通過(guò)或部門頒布實(shí)施，但是其重心卻在于出臺(tái)之前，要讓教師參與制度制定，在多次討論、征求意見、反饋、斟酌中，堅(jiān)持民主集中制原則，凝聚團(tuán)結(jié)多數(shù)人的共識(shí)，抵制狹隘個(gè)人主義觀點(diǎn)，逐步形成團(tuán)隊(duì)歸屬感。

五、適用：管理需求劃下一道底線

有人認(rèn)為，任何嚴(yán)格的制度都無(wú)法改變?nèi)说男男?。制度?yīng)該是一種最基本的客觀標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)著學(xué)校管理的底線要求。

例如，某學(xué)校教師平均年齡為45歲，個(gè)別臨近退休教師教學(xué)秩序、教學(xué)質(zhì)量不正常，并經(jīng)常與中層干部、班主任發(fā)生爭(zhēng)吵。于是，學(xué)校積極推動(dòng)出臺(tái)《教育教學(xué)事故認(rèn)定及處理辦法》，規(guī)定了如下不同級(jí)別的教學(xué)事故（如下表）。

未辦理請(qǐng)假手續(xù)、無(wú)故曠課的，未按規(guī)定及時(shí)完成工作職責(zé)，或擅自離崗，影響學(xué)校教學(xué)秩序的為一級(jí)教學(xué)事故。有下列情況之一者，視為三級(jí)教學(xué)事故。

1.在上課時(shí)，違規(guī)使用手機(jī)影響上課的;

2.上課精神萎靡，哈欠連天的;

3.非自習(xí)課、考試，有長(zhǎng)時(shí)間坐著上課現(xiàn)象的（特殊人員及情形除外）;

4.未提前向教務(wù)處說(shuō)明，不及時(shí)上交教學(xué)常規(guī)檢查材料的;

5.未按有關(guān)要求批改學(xué)生作業(yè)的;

6.未按有關(guān)要求做好相關(guān)教學(xué)物品準(zhǔn)備工作，或不妥善保管，造成物品遺失、損壞、影響教育教學(xué)工作的;

7.未經(jīng)報(bào)備，上課遲到或提前下課3分鐘以上;

8.統(tǒng)一檢測(cè)時(shí)漏收試卷或分?jǐn)?shù)輸入錯(cuò)誤的。

這份制度以出席教職工大會(huì)65%教師的票數(shù)勉強(qiáng)通過(guò)，為歷年最低。而事實(shí)也證明，這是一項(xiàng)失敗的制度。因?yàn)閷W(xué)校盡管擁有了“尚方寶劍”，一定程度上壓制了歪風(fēng)邪氣，恢復(fù)了相對(duì)正常的教育教學(xué)秩序，但是制度執(zhí)行煩瑣、缺乏專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)、認(rèn)定及處理干擾因素太多等問(wèn)題的出現(xiàn)，使教導(dǎo)處執(zhí)行制度的“棒子”從未打下，最終束之高閣，反而成為“破窗效應(yīng)”的導(dǎo)火索。

梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)認(rèn)為，人具有復(fù)雜的社會(huì)和心理方面的需求，如追求歸屬感、受人尊重等，并非單純追求金錢收入和物質(zhì)條件的滿足。人本主義學(xué)家馬斯洛指出，當(dāng)人們滿足了低級(jí)需要后，就會(huì)追求更高層次的需要，絕大多數(shù)教師的需要在于追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。教師的教育教學(xué)具有一定的科學(xué)性、藝術(shù)性，難以用教條束縛。相比其他員工，教師管理更需要尊重，既尊重教師，又尊重教師的創(chuàng)造力。尊重教師教書育人的自覺(jué)是學(xué)校制度的必然，作為管理者，只能劃下底線，不能管得太死。

美國(guó)管理學(xué)大師托馬斯·彼得斯在《尋求優(yōu)勢(shì)——美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》一書中歸納出成功企業(yè)的八大要素，其中與制度相關(guān)的就有行動(dòng)至上、鼓勵(lì)革新、以人為本、領(lǐng)導(dǎo)人以言教和身教來(lái)堅(jiān)定原則等。學(xué)校雖不是企業(yè)，但頗有共通之處，制度定要適時(shí)、適度、適量、適中、適用，也需要執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)者的模范作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]由洪曉.學(xué)校管理：嚴(yán)與寬的兩難[J].人民教育，2018（10）.

[2]葛正鵬.人力資源管理[M].北京：科學(xué)出版社，2006.

[3]趙志軍.管理思想史[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社，2003.

[4]曾國(guó)華.教育活力從哪里來(lái)[J].中小學(xué)管理，2014（4）.

[5]范國(guó)睿.學(xué)校管理的理論與實(shí)務(wù)[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2003.

[6]趙麗芬.管理理論與實(shí)務(wù)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.

[7]劉麗艷.教師職業(yè)幸福的缺失之維與提升之道[J].教書育人，2015（7）.

（浙江省瑞安市陽(yáng)光小學(xué) ? 325200）