基于模糊綜合評價法的高校二級學院考核研究
——以福建省某高校為例

劉 冉

（閩南師范大學發(fā)展規(guī)劃處， 福建 漳州 363000）

一、引言

近年來，我國教育部和各省、市級政府對部屬高校和地方性高校管理工作權(quán)限不斷下放，高校對自身工作的管理進入了自我考核與外部考核相結(jié)合的重要時期。高校的外部考核成本較高，故一般實施頻率較低；而高校的自我考核實施便捷，成本相對較低，所以高校一般以年為單位常態(tài)化組織實施。為適應(yīng)新時期各級管理部門對高校管理工作的寄托，使得國家投入到高校的大量財力和物力發(fā)揮盡可能大的作用，高校需優(yōu)化學院的考核機制，進行科學的績效考核。

目前，在高校自我考核的過程中總體上形成了以定量考核為主、定性為輔的發(fā)展方向，但不同的發(fā)展時期側(cè)重則略有差異。建國初期，國民經(jīng)濟各領(lǐng)域貫徹計劃經(jīng)濟發(fā)展方式，我國整體上各項工作的考核以定性為主；高校中也以定性考核為主，否定定量考核。1976 年后，伴隨改革開放的春風，市場經(jīng)濟體制得到認可，國民經(jīng)濟的發(fā)展由純粹的計劃經(jīng)濟發(fā)展方式，逐步向市場經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟兼容過渡，并向市場經(jīng)濟體制不斷深化。為向國民經(jīng)濟發(fā)展的各領(lǐng)域輸送人才，高等教育重新走上正常發(fā)展軌道，到本世紀初進入大眾化發(fā)展階段。這一時期，高校管理工作不斷細化、規(guī)模不斷擴大，以往以定性為主的考核方式不斷弱化，定量考核為主的考核方式逐步被確立。

當前我國高校基本形成了以定量考核為主的績效考核辦法，但在具體考核方法的選擇上依然差異較大。如果無法選擇科學、合理的業(yè)績考核方法，則不利于調(diào)動教師的教學熱情和科研工作的責任意識；另一方面，如果選擇的考核方法在教師中沒有可比性，可能會激發(fā)教學單位之間的矛盾。這就決定了選擇一種合適的定量考核方法是一個體現(xiàn)對教師工作進行公平考核的過程。

二、高校二級學院考核的研究進展

高校的自我考核主要通過高校自主實施的關(guān)于高校內(nèi)部教學單位的考核來完成。近年來，不同的學者采用不同的研究方法，對這一問題進行了富有成效的探索。

從績效考核的價值取向和實施過程來看，黃泰巖和程斯輝（2008）指出需要對高校教師考評制度的人性觀和教師觀進行反思。在現(xiàn)實中，應(yīng)秉承尊重欣賞、多元開放、公平公正、促進發(fā)展、分類授權(quán)、績效優(yōu)先等理念；堅持主體性與客觀性相結(jié)合、定性評價與定量評價相結(jié)合、發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合和統(tǒng)一要求與分類指導相結(jié)合等原則。[1]呂世彥和郭德紅（2008）較早系統(tǒng)性地探討了構(gòu)建學院辦學績效評估指標體系的目的、原則、指標篩選和實踐中應(yīng)注意的問題。[2]曹問（2012）認為高校施行的績效考核應(yīng)促使高?；貧w公益屬性，認真履行人才培養(yǎng)等職責。[3]

在績效定量考核的方法方面，高校二級學院考核最終可歸結(jié)為不確定環(huán)境下的決策問題，Bellman &Zadeh（1970）首次提出了模糊多標準的計策方法，為這類決策問題提供了方法基礎(chǔ)。[4]然而，在具體實施過程中，指標經(jīng)典的層次分析方法假定同一層次的指標間不能存在相關(guān)關(guān)系，然而現(xiàn)實往往難于滿足，Sugeno（1974）通過引入模糊測度和模糊積分來解決此問題。[5]在上述較成熟的定量考核方法的基礎(chǔ)上，陳衛(wèi)華、梁曉艷和糜仲春（2005）說明模糊綜合評判法可以在人事考核中使用，從而為員工的職務(wù)升降、評先晉級、聘用等提供重要依據(jù)，促進人事管理的規(guī)范化和科學化。[6]杭品厚（2016）詳細地介紹了模糊評價的建模原理和流程，并以浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理學院為例進行了實證分析。[7]

績效考核中的其他常用方法包括：①關(guān)鍵業(yè)績指標法。如李軍鋒和彭沖（2011）運用關(guān)鍵業(yè)績指標法，從5 個方面制定了高校教學單位整體績效考核的關(guān)鍵業(yè)績指標體系。[8]②投入產(chǎn)出法。如楊立功（2011）依據(jù)的學校目標工作總量的核算及分配模型，提出基于任務(wù)完成情況、縱向發(fā)展情況和教學單位規(guī)模差異的“標準人均增長額”，使得教學單位的發(fā)展更具可比性。[9]③職業(yè)發(fā)展周期法。如王麗梅和何喜軍（2013）構(gòu)建了“階段—類型—內(nèi)容”三維一體的分類績效考核體系。[10]④層次分析法。如陸萬權(quán)和宋信強（2017）借助層次分析法，以廣東省某高校為例，分析了管理人員的業(yè)績表現(xiàn)。[11]

綜上所述，在以往關(guān)于高校教學單位考核的研究中，一般遵從以發(fā)展為目的的價值取向。具體實施過程中，不同學者采用了包括模糊綜合評價法、模糊層次分析法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、投入產(chǎn)出法和職業(yè)發(fā)展周期法等，通過構(gòu)建不同的指標體系對高校教學單位進行業(yè)績考核，以期得出可以為高校提升辦學質(zhì)量的建議或具體措施。這些研究基本是通過構(gòu)建指標體系，最終形成一個可比較的綜合指標來完成的；但在具體發(fā)展中，對有些指標的評價是模糊的（比如評價為好、較好、中等、較差和差），這就使得采用除模糊綜合法具有較強的合理性。鑒于此，本文以福建省某高校為例，基于模糊綜合評價方法，通過構(gòu)建相應(yīng)的考核指標體系，對該高校二級學院進行實證分析，以期為高校二級學院的考核提供有益探索。

三、模糊綜合評價方法簡介

模糊數(shù)學產(chǎn)生于1965 年，L.A.Zadeh 運用準確的數(shù)學方法對模糊概念的定義。我國學者關(guān)肇直院士、蒲保明院士、李國平院士和汪培莊教授也為模糊數(shù)學的發(fā)展做出了較大貢獻。模糊綜合評價法是模糊數(shù)學的重要應(yīng)用方法之一，它因使用隸屬程度來代替確定的狀態(tài)而被發(fā)展。該模型的具體建模步驟為：

1. 構(gòu)建評價對象的指標集

記為描述被考核對象的 個評價指標構(gòu)成的指標集， 的取值決定于評價指標體系中的指標個數(shù)。當指標出現(xiàn)分層現(xiàn)象時，比如兩層指標體系，則首先對每個一級指標下的二級指標集進行描述；其次，再對一級指標集進行描述。針對多層指標體系，以此類推。

2. 確定評價對象的評語集

評價者對被評價的指標取值一般難以給出確切的數(shù)量描述，而易于給出具有模糊性的區(qū)間刻畫，或者定性描述。進而，將評價者對被評價指標的模糊描述用等級進行劃分，這一等級的劃分便構(gòu)成了對評價對象的評語集。一般標記為：

其中， 表示針對某一指標的第 個評價結(jié)果， i =1， 2 …,m。 為評價結(jié)果的類別數(shù)，一般不易過多，取值常介于3～5之間。

3. 評價指標的權(quán)重確定

在對各個同層指標進行綜合時，一般需先驗地設(shè)定各指標在上一層綜合指標中的權(quán)重。不同的權(quán)重設(shè)置方式，會使得評價結(jié)果之間差異較大，甚至產(chǎn)生相反的結(jié)果。故以往的學者關(guān)于權(quán)重設(shè)置進行了廣泛的討論，大致形成了專家估計法、加權(quán)平均法、頻率分布法、眾人評估法、信息熵法和層次分析法等。目前較成熟和使用較廣泛的是借助層次分析法進行不同指標間的權(quán)重設(shè)置。假定 n 個評價指標：

4. 構(gòu)建模糊關(guān)系矩陣

模糊關(guān)系矩陣是從評價指標集U 到評語集V 的一個矩陣，可以看作評價指標與評價對象之間的“合理關(guān)系”。定義為：

5. 多指標的綜合評價

對具有多層指標體系的考核評價指標，從指標體系的底層出發(fā)，逐層分模塊計算各上一層綜合指標的評價結(jié)果，直到最后計算為一個綜合評價的向量。

四、實證研究——以福建省某高校為例

1. 該高校二級學院設(shè)置的基本情況

福建省某本科院校為普通全日制公辦學校，下設(shè)二級學院共15 個。在考核中，遵循“強化激勵、簡化考核、分類指導、突出發(fā)展”的原則，實行目標責任考核。通過目標責任考核促進學院各項工作科學發(fā)展，提升學校整體管理效能和辦學水平。具體實施中，堅持目標考核與業(yè)績考核，分類分級分指標考核與公平公開考核，過程考核與學年度考核，考核與獎懲相結(jié)合的基本原則。

在上述指導思想和考核原則下，為解決以往考核中存在的主觀性較強、客觀性不足，定性考核略多、定量考核占比較小的實際問題，根據(jù)各學院的歷史發(fā)展水平差異，將該校15 個學院劃分為三大類，各類進行不同權(quán)重設(shè)置。具體為，將被考核的二級學院劃分為第一類學院4 個、第二類學院3個和第三類學院8 個。

2. 評價指標體系構(gòu)建及權(quán)重設(shè)置

按照學科建設(shè)和研究生教育、人才隊伍建設(shè)、科學研究、教學工作、學生工作、社會服務(wù)與貢獻等六個一級指標實施考核。將每項評價指標的評語進行模糊四等級劃分，即評語為優(yōu)、良、中和差。進一步，從該校隨機抽取30 名各學院專任教師、15 名輔導員和18 名機關(guān)單位人員，針對所有學院進行評價，并將評價頻數(shù)轉(zhuǎn)換為比例。下表1 展示了對其中某一個學院的評價情況，其他學院類似。

根據(jù)該校分類考核的基本思想，通過專家打分法，分別設(shè)置三類考核學院的六大類一級指標的權(quán)重見下表2。其中，第一類被考核學院在學科建設(shè)和研究生教育、科學研究、社會服務(wù)與貢獻上權(quán)重較大，意味著該類學院更偏重科學研究和社會應(yīng)用。第二類和第三類學院在教學工作上權(quán)重較大，說明該類學院更偏重教學。

表1 評價指標及評價結(jié)果（以某一學院為例） 單位：%

在具體考核實施中，對每個一級指標下設(shè)的各二級指標權(quán)重，采用層次分析法完成，可參考徐國祥（2016）。[12]采用校內(nèi)外專家構(gòu)建的判斷矩陣，并通過一致性檢驗來驗證所構(gòu)建的判斷矩陣是否合理。在一致性檢驗中，學科建設(shè)與研究生教育、人才隊伍建設(shè)、科學研究、教學工作、學生工作和社會服務(wù)與貢獻各模塊二級指標的判斷矩陣的檢驗系數(shù)分別為0.05、0.09、0.07、0.07、0.03 和0.06，均小于0.1。從而，可認為構(gòu)建的判斷矩陣均滿足一致性要求。每個模塊二級指標構(gòu)建的權(quán)重見下表3。

表2 三類學院的一級指標權(quán)重設(shè)置 單位：%

3. 該高校二級學院的評價及分析

采用第二部分介紹的模糊綜合評價方法，依據(jù)對福建省該高校二級學院的評價數(shù)據(jù)，可計算出各學院的考核情況見下表4。通過表4 可以獲知，該校的4 個第一類被考核學院整體表現(xiàn)優(yōu)異；其中有三個學院獲評優(yōu)秀，僅有一個學院表現(xiàn)稍差，獲評良好。第二類被考核學院整體表現(xiàn)不如第一類；總的3 個學院中，有一個獲評優(yōu)秀，兩個獲評良好。第三類被考核學院整體表現(xiàn)距離第二類學院尚有差距；8 個學院中，僅有2 個取得優(yōu)秀，5 個良好和1 個中等，是三類被考核學院中唯一的一個中等。

上述第一類學院中存在一個被考核為良好等級，主要由于該學院人才隊伍建設(shè)和科學研究被評價為優(yōu)秀的比例偏低，而被評價為中等的比例又偏高。這意味著該學院在以后的工作中，在保持其他各項指標穩(wěn)定發(fā)展的情況下，應(yīng)充分挖掘青年教師的培養(yǎng)和加大力度引進外部高層次人才。第二類被考核為優(yōu)秀的學院，優(yōu)秀的比例比被評價為良好的比例優(yōu)勢并不明顯，主要是因為其在人才隊伍建設(shè)和教學工作上表現(xiàn)不夠突出。第二類中被考核為良好的學院，其主要原因在于教學工作和科學研究上被評價為優(yōu)秀的比例偏低。這說明第二類學院需深耕教學，努力將教學工作做好，同時應(yīng)加大人才隊伍建設(shè)。第三類被考核對象中，大部分學院在人才隊伍建設(shè)、科學研究和社會服務(wù)與貢獻上均表現(xiàn)不佳。雖然由于歷史發(fā)展原因使得第三類學院多數(shù)并非該校的傳統(tǒng)優(yōu)勢學院，但也不應(yīng)妄自菲薄，而應(yīng)大力引進優(yōu)質(zhì)人才、高端人才。這樣可以一方面優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)；另一方面通過引進的高端人才的帶動作用，提升學院科學研究水平，并借助引進的高端人才，充分利用他們的外部資源，調(diào)動學院服務(wù)社會的積極性。

五、小結(jié)

進入新世紀后，我國高等教育規(guī)模迅速壯大，在此背景下，各級政府部門不斷下放高校管理權(quán)，使得高校對自身工作的管理進入了自我考核和外部考核相結(jié)合的重要時期。目前，在高校進行自我考核的過程中，總體以定量考核為主。在具體的實施過程中，一般采用模糊綜合評價法、模糊層次分析法、關(guān)鍵業(yè)績指標法、投入產(chǎn)出法和職業(yè)發(fā)展周期法等定量考核方法進行。

鑒于模糊綜合評價方法的比較優(yōu)勢，本文通過構(gòu)建相應(yīng)的考核指標體系，并以福建省某高校為例，對該高校的學院進行了實證分析。在考核過程中，將該高校15 個學院中的4 個傳統(tǒng)優(yōu)勢學院歸結(jié)為第一類考核對象，3 個近年發(fā)展較快的學院歸為第二類考核對象，其他8 個學院歸為第三類考核對象。進而通過學科建設(shè)與研究生教育、人才隊伍建設(shè)、科學研究、教學工作、學生工作和社會服務(wù)與貢獻等6 個方面來構(gòu)建考核的指標體系。實證分析發(fā)現(xiàn)：該高校的4 個傳統(tǒng)優(yōu)勢學院整體表現(xiàn)優(yōu)異，其中有3 個學院獲評為優(yōu)，一個為良；第二類的3 個學院有1 個獲評為優(yōu)，兩個為良；第三類的8 個學院有2 個獲評為優(yōu)，5 個為良，1 個為中。

結(jié)合以往學者的已有結(jié)論和本文的實證分析，以下兩點需要在未來的研究中注意：一是雖然應(yīng)按分類考核的原則進行，但需注意分類的邊界問題。分類考核是為了體現(xiàn)考核的公平性，但倘若過于細分，可能使得考核的效率大大降低。二是短期考核與長期考核相結(jié)合。短期考核主要偏重于一些常規(guī)性指標的衡量，但對一些基礎(chǔ)性指標的考核，在短期內(nèi)并不能快速提升，這就需要借助長期考核來實施。這就需要在短期考核與長期考核之間做出權(quán)衡。