企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探索

朱滕滕

摘要：隨著我國改革開放進(jìn)行社會主義市場經(jīng)濟體制完善，而就目前電子信息技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為了人們生活的一部分，而相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理也將應(yīng)用電子信息技術(shù)。而在大數(shù)據(jù)的人力資源管理平臺方面，雖然在國際上已經(jīng)有所應(yīng)用，然而國內(nèi)卻仍然沒有積累較多的經(jīng)驗，因此需要對現(xiàn)有的傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。而就大數(shù)據(jù)人力管理科學(xué)技術(shù)來說，相比傳統(tǒng)的人力管理具有更好的透明度和信息流通訊。

關(guān)鍵詞：人力管理創(chuàng)新;電子信息技術(shù);大數(shù)據(jù)時代

引言

隨著我國的社會體制進(jìn)一步完善，人才市場的競爭和企業(yè)的市場競爭也愈加激烈起來，因此為了確保企業(yè)更好的進(jìn)行發(fā)展，那么就需要對人力資源進(jìn)行優(yōu)化提升，而這一點也就是要實際根據(jù)個人不同的優(yōu)勢特點進(jìn)行領(lǐng)域和職位的選擇，而未來就目前信息時代和先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行人力資源創(chuàng)新來說，大數(shù)據(jù)資源庫的應(yīng)用是最為重要的。而實際通過大數(shù)據(jù)對每一位人才進(jìn)行量化性的數(shù)據(jù)分析，以此來成為人力管理資源分配的重要依據(jù)。

“轉(zhuǎn)型”“創(chuàng)新”是近年來各行各業(yè)企業(yè)發(fā)展被提及最多的關(guān)鍵詞，在張建國看來，作為組織變革推動者的人力資源，為轉(zhuǎn)型期企業(yè)管理創(chuàng)新提供著動力。品質(zhì)發(fā)展時代，中國企業(yè)要從機會導(dǎo)向轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略導(dǎo)向，從低勞動力成本與粗放式資源投入驅(qū)動，轉(zhuǎn)向創(chuàng)新與高素質(zhì)人才驅(qū)動，這就要求提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略準(zhǔn)備度與戰(zhàn)略管理能力，提高人才對企業(yè)戰(zhàn)略成長與業(yè)務(wù)增長的價值貢獻(xiàn)度。

一、大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)人力資源配置的影響

（一）大數(shù)據(jù)時代的內(nèi)涵所在

大數(shù)據(jù)的時代到來是早已被預(yù)測到的，而就其根源來說，也就是來自于國際著名的商業(yè)大亨所進(jìn)行的判斷，而就當(dāng)時對于大數(shù)據(jù)到來所帶來的企業(yè)影響，以及實際的大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力配置資源的影響來說，目前已經(jīng)在我國現(xiàn)實社會中也出現(xiàn)了實際的體現(xiàn)。首先從大數(shù)據(jù)時代的本質(zhì)來源上來說，數(shù)十億互聯(lián)網(wǎng)使用用戶所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)來說，而這些數(shù)據(jù)是在互聯(lián)網(wǎng)公司運營過程中會不斷產(chǎn)生積累的，而大數(shù)據(jù)時代和大數(shù)據(jù)平臺正是以此為基礎(chǔ)進(jìn)行建立的，它對于提高信息共享度而優(yōu)化資源分配有著重要的意義和作用。

（二）大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的重要意義

因此在企業(yè)中其作用就顯得更加明確，也就是對資源和資金進(jìn)行更加詳細(xì)的調(diào)度，而最為主要的是對人力資源的合理分配，可以較好地解決傳統(tǒng)人力資源管理中所出現(xiàn)的各類弊端，根據(jù)大數(shù)據(jù)對人才所進(jìn)行的量化選擇其適合的領(lǐng)域，并且根據(jù)個人的績效對企業(yè)員工做出合理的評價。

（三）大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行人力資源創(chuàng)新的重要作用

而在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)時代的創(chuàng)新時，主要有以下三個方面：

（1）企業(yè)深化改革的前提

隨著大數(shù)據(jù)時代促進(jìn)各行各業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)的深化改革問題也成為目前社會所關(guān)注的重點，然而就企業(yè)的競爭力來說，其深化改革最為重要的是人才競爭方面，也就是通過人才對企業(yè)的技術(shù)和知識以及企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量等多方面進(jìn)行競爭。因此在提高企業(yè)綜合實力時，首要進(jìn)行提高的就是企業(yè)人力資源。因此目前企業(yè)現(xiàn)階段所進(jìn)行的改革，主要方向是對內(nèi)部人才的高效開發(fā)，也就是通過合理的人才分析確保人力資源的優(yōu)化配置[1]。

（2）對企業(yè)市場競爭力的提高作用

人才的有效管理開發(fā)也是提高企業(yè)競爭力的重要方式，一如上文，人才就意味著企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)，而人員的積極性提高。也會對工作質(zhì)量和效率明顯加強，而這也就是人力資源管理所起到的最大價值，那么通過信息化大數(shù)據(jù)時代進(jìn)一步加強其優(yōu)化所帶來的作用，對企業(yè)的經(jīng)濟效益提高來說有著重要的意義。

（3）企業(yè)的優(yōu)秀團隊打造和整體人員工作能力提升

大數(shù)據(jù)時代對人員能力的評價在企業(yè)文化等諸多方面也有著重要的意義，比如說公開透明化的人員管理數(shù)據(jù)可以更好地在進(jìn)行人員評價和人員整體水平提高方面起到重要的作用，而相應(yīng)構(gòu)建企業(yè)的優(yōu)秀團隊也是通過企業(yè)積極向上的大環(huán)境促進(jìn)而出現(xiàn)的，這也是對企業(yè)文化的一種構(gòu)建方式，最終使得企業(yè)整體產(chǎn)生強大的凝聚力。

二、目前企業(yè)人力資源改革中出現(xiàn)的問題

市場經(jīng)濟管理體系的不斷成熟和完善是依靠確實的實踐而進(jìn)行的，這是任何一項事物在形成和發(fā)展過程中所不可避免的，因此應(yīng)該將在改革中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入的探討和分析，從根本上進(jìn)行解決和反思，并且尤其這個問題的出現(xiàn)進(jìn)行更深入的探討。

（一）人力資源管理的認(rèn)識程度不足

過去由于信息量的不足和多方面的原因，人力管理資源從計劃經(jīng)濟時期就被人們認(rèn)為與人事管理相類似，普遍對人力資源管理的重要性沒有進(jìn)行深入認(rèn)識，因此所謂的人才引進(jìn)，也就是根據(jù)人才的專業(yè)能力判斷而進(jìn)行的片面評價，此外也不知道對人才進(jìn)行合理的利用，并且對于全體公司員工的技能培訓(xùn)和意識培養(yǎng)方面也有著很大的不足。然而在目前看來，這種傳統(tǒng)的人力資源管理意識其實是流于形式的管理模式，因此而沒有實際的作用，顯得較為僵化而不合理。因此在實際體現(xiàn)上出現(xiàn)了管理效率低下而造成的收益問題，尤其在當(dāng)今時代，人才的大量流動是這種傳統(tǒng)的人力資源管理顯得難以繼續(xù)適應(yīng)，并且可能會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。而除此之外，在人才的評價方面，傳統(tǒng)的評價方式只是針對于業(yè)務(wù)結(jié)果等多方面進(jìn)行評價，然而并沒有納入員工的工作過程、工作效率以及工作態(tài)度，因此不夠全面而科學(xué)合理，因此這種管理模式也不利于員工的積極性培養(yǎng)，在日常的工作中就顯得被動。

（二）人力資源管理機制方面所出現(xiàn)的不足

人力資源機制方面所出現(xiàn)的不足與人力資源管理意識的不強也有著聯(lián)系性，后者是決定前者的重要因素，而相比于國際大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)對人力資源管理的重要性進(jìn)行認(rèn)知來說，國內(nèi)仍然存在著大多數(shù)企業(yè)人力資源管理機制出現(xiàn)大量漏洞的情況，這是由于企業(yè)人力資源管理的真正價值沒有得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，也是一些企業(yè)僅僅對優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了借鑒，而沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行創(chuàng)新和修改的緣故，而就實際來說，這一資源管理應(yīng)該是實時優(yōu)化而更新的。尤其要注重將管理過程中所出現(xiàn)的工作范圍和福利待遇進(jìn)行嚴(yán)格的劃分，而除此之外需要注意通過企業(yè)管理進(jìn)行企業(yè)整體工作格局方面的提升。這尤其是針對于目前大多數(shù)中國企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源只是后勤保障作用，對于其專業(yè)性和價值沒有深入理解的情況來說。然而事實上不合理的人力資源管理可能會導(dǎo)致人才大量流失，最終由于人才的不足而出現(xiàn)結(jié)構(gòu)的整體崩潰和企業(yè)工作的全盤損失，最終對企業(yè)的長遠(yuǎn)競爭力產(chǎn)生嚴(yán)重影響[2]。

（三） 人才培養(yǎng)方面所存在的諸多問題

就目前來說，我國大多數(shù)企業(yè)的人才培養(yǎng)機制都存在著大量的問題，無論是對人才還是對企業(yè)來說，只有通過大量的批評激勵機制，才能使得人才或者企業(yè)更好的生存，然而這些批評一定是具有實際意義，并且與工作效率和工作之類相聯(lián)系的，而不是對于人才身上的非原則性問題進(jìn)行強制性的要求，應(yīng)該凸顯人性化和符合人才的自我發(fā)展。此外尤其需要注重不可以盲目看重人才的學(xué)歷，而是要對人才的實際能力進(jìn)行了解。

（四）激勵制度的建設(shè)較為缺乏

良好的激勵制度可以為公司的進(jìn)一步發(fā)展做出更大的功效，而就實際來說，也只有賞罰分明，才能使工作氛圍顯得更加良好，最終才可能建立起企業(yè)文化。尤其是通過激勵制度，可以鼓勵員工進(jìn)行自我素養(yǎng)方面的提高和工作能力的加強，在業(yè)務(wù)的追求方面也顯得更加積極。而如果沒有賞罰分明的激勵制度，則可能會出現(xiàn)大量員工鉆空子，通過不合理的傳統(tǒng)評價制度等多方面獲取與付出不等的收益，并且也只有形成較為科學(xué)合理的淘汰制，才能促進(jìn)員工在舒適的環(huán)境下進(jìn)行自我的發(fā)展，并且這也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重點。

三、大數(shù)據(jù)下進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的良好創(chuàng)新措施

就目前的新時代來說，企業(yè)人力資源管理的良好創(chuàng)新，大多數(shù)都集中在信息數(shù)字化方面，這也是當(dāng)今時代的主要特征，并且也是一項會進(jìn)行的智能化的企業(yè)革命，然而在長遠(yuǎn)的發(fā)展角度來說，企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展維持就需要人力資源方面的時代化創(chuàng)新，也就是在大數(shù)據(jù)時代以下通過數(shù)據(jù)平臺的分析能力進(jìn)行以下幾個方面的創(chuàng)新改革。

（一）企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫的打造

人力資源數(shù)據(jù)庫在總量和數(shù)量上都顯得較為龐大而復(fù)雜，而具體來說也就是將數(shù)據(jù)庫中與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)，并且與人力資源管理進(jìn)行有機結(jié)合，通過高效率并且高價值的人力資源數(shù)據(jù)收集和分析，對人力資源管理實現(xiàn)更高程度的智能化和信息化。而這些技術(shù)的達(dá)到并非在理念上進(jìn)行，而是實際通過借鑒國際上企業(yè)的人力資源大數(shù)據(jù)模式，并根據(jù)我國的實際情況進(jìn)行變更，通過對大數(shù)據(jù)的作用了解和大數(shù)據(jù)分析的實際應(yīng)用進(jìn)行逐步的應(yīng)用，甚至來說，為了在未來實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)該專門對這一方面進(jìn)行一些符合企業(yè)實際情況的人力資源管理大數(shù)據(jù)資源庫研究，并且定期對數(shù)據(jù)庫內(nèi)容進(jìn)行匯報，使得進(jìn)行人事調(diào)動和工作分析時更加明確，并且科學(xué)合理。同樣，在進(jìn)行人才引入時，也可以套入人力資源管理大數(shù)據(jù)模式，讓人才從自身的學(xué)歷為招聘優(yōu)先轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬抛陨淼臄?shù)據(jù)為招聘優(yōu)先考慮，這對于企業(yè)的實際工作要求來說顯得更加科學(xué)合理，也更能避免一些高分機能和眼高手低的應(yīng)聘人員是公司造成不必要的損失[3]。技術(shù)也在幫助提升人力資源的管理效能。比如勞動合同，現(xiàn)在可以遠(yuǎn)程線上簽署，員工直接把信息上傳到app，就能在線核實，電子合同同樣有效力。人瑞是國內(nèi)目前規(guī)模最大的靈活用工服務(wù)提供商，為多家新經(jīng)濟公司提供靈活用工服務(wù)，同樣依靠的是技術(shù)帶來的能量。比如我們自主研發(fā)的瑞云系統(tǒng)則能一站式解決企業(yè)人事事務(wù)繁雜和人力資源管理體系建立難的痛點，不僅能滿足企業(yè)員工考勤、入離職管理問題，還能按照企業(yè)不同項目要求自主配置，生成企業(yè)花名冊。

（二）共享人才的實現(xiàn)

共享人才的提出是建立在大數(shù)據(jù)下資源流通共享來說的，可以實現(xiàn)共享自行車、共享充電寶，那么對于一些特殊的人才群體，也就可以實現(xiàn)人才的共享，而這類人才往往是流動性較大，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展的某一階段并且具有重要意義和作用的。就以建筑工程來說，造價工程師目前是在市場上供不應(yīng)求的，這是建筑工程行業(yè)所遇到的難點問題。然而相應(yīng)對于建筑工程的造價師來說，同樣也很難尋找到合適的建筑企業(yè)，然而這一點就可以通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)配。在企業(yè)需要一些流動人才時，則可以通過網(wǎng)絡(luò)篩選，根據(jù)距離，時間等多方面的因素進(jìn)行尋找，在很大程度上可以通過最便利的方式取得最好的成就，這也是目前人力資源共享的重要意義，最終實現(xiàn)了社會流動的合理分配和調(diào)動，達(dá)到了共享、共贏和共同獲利的目的。而相應(yīng)的，這也就會促進(jìn)一些冷門職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使得階段性的職業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)重獲新生，為我國就業(yè)等多方面的問題也有著重要的調(diào)節(jié)作用。

（三）大數(shù)據(jù)分析的企業(yè)獎懲評價制度

員工的獎懲制度在目前大數(shù)據(jù)時代可以更好的激勵員工工作，并且通過對員工績效的量化管理，可以使這一方面的評價和管理更加的透明和公正化，實施真正意義上的有效激勵，并且從深遠(yuǎn)意義上來說，這種簡稱措施可以對員工的積極性進(jìn)行加強，使員工自主的進(jìn)行自身能力的培養(yǎng)，而企業(yè)也應(yīng)該更為廣泛全面的對企業(yè)的員工工作進(jìn)行分析，詳細(xì)的獎懲制度應(yīng)該不止包括員工的業(yè)績結(jié)果，對于員工的日常自我提升和各大事件也應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)的記錄和分析，并且給予相應(yīng)的評價[4]。

（四）大數(shù)據(jù)下的企業(yè)員工培訓(xùn)

大數(shù)據(jù)下的員工培訓(xùn)是基于目前信息知識爆炸的當(dāng)代所必須進(jìn)行的，其中尤其是互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)方面，應(yīng)該進(jìn)行長遠(yuǎn)而持久的培訓(xùn)，尤其是相比過去培訓(xùn)的高成本來說，目前的大多數(shù)培訓(xùn)都可以通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行無視空間地域的模式，并且在培訓(xùn)過程中可以真正實現(xiàn)一對一的培訓(xùn)，具體來說也就是通過微課視頻的考試分析等多種過程，而這些也應(yīng)該是在員工的獎懲措施之中，成為員工獎懲制度所要重點考慮的方面，也就是員工的自我追求和提高。并且相比于傳統(tǒng)的員工指定性培訓(xùn)來說，目前可以通過大數(shù)據(jù)的分析模式，實際幫助公司員工進(jìn)行個性化的培訓(xùn)，也就是根據(jù)員工實際的自我需求，來為員工進(jìn)行興趣高作用大的知識內(nèi)容培訓(xùn)。

（五）管理理念方面的創(chuàng)新

企業(yè)管理從崗位為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀蝿?wù)為中心后，人力資源管理體系的模式就要求是柔性管理、任務(wù)管理，而不是剛性管理、崗位管理。人力資源管理也要從六大職能轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬沤?jīng)營機制，即怎樣組合人才、使用人才、經(jīng)營人才。因為任務(wù)出現(xiàn)的時候才需要人才，任務(wù)結(jié)束后人才再多也沒有意義，能一起完成任務(wù)才有價值。因此，對一個企業(yè)而言，能否基于任務(wù)快速組合人才，在于它是否建立起人才經(jīng)營機制。同樣在企業(yè)的員工實際管理方面，應(yīng)該通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)實行更加符合人性化的管理模式，也就是要盡可能的考慮員工需求，對于一些人才的特殊要求，等公司應(yīng)該盡量的給予滿足，而相應(yīng)的這一點也可以通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化和實現(xiàn)，也就是通過實際在工作過程中員工需求問題的分析和探討，在公司企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行針對性的改革，這一點尤其是體現(xiàn)在環(huán)境和設(shè)施方面，此類改革可以很大程度上促進(jìn)良好的企業(yè)工作氛圍建設(shè)，并且對于員工的工作積極性和創(chuàng)造能力的激發(fā)，也有著重要的意義和作用。

四、結(jié)束語

人力資源管理是強調(diào)對人力資源進(jìn)行正確的分配管理，而不是僅在人才引入方面起到作用，除此之外，人力資源管理的制度和標(biāo)準(zhǔn)也是需要一個更為科學(xué)合理的規(guī)范，而以上所說的諸多方面在傳統(tǒng)的人力資源管理中都沒有得到體現(xiàn)，究其原因，首先是在技術(shù)手段上有所不足，其次則是國內(nèi)在思想方面沒有進(jìn)行徹底的轉(zhuǎn)變。然而目前在電子信息時代大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，通過大數(shù)據(jù)分析，對人才進(jìn)行實際明確量化，對企業(yè)的未來發(fā)展就有著重要的意義和作用。

參考文獻(xiàn)

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