成都地區(qū)和諧企業(yè)文化建構(gòu)的勞動法思考

【內(nèi)容摘要】和諧企業(yè)文化建設(shè)不但順應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的要求，而且也促使學(xué)界對相關(guān)法律制度對勞動關(guān)系的直接和間接作用進(jìn)行更深入的思考。我國經(jīng)濟(jì)改革過程中先后形成的《勞動法》和《勞動合同法》兩大成果[1]，對和諧企業(yè)文化建設(shè)亦肩負(fù)著重要使命。具體到成都地區(qū)，即體現(xiàn)為勞動法將通過制度化與情感化、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、法治手段與倫理手段的有機(jī)結(jié)合，來推動本地區(qū)和諧勞動關(guān)系和企業(yè)文化的順利建構(gòu)。

【關(guān) 鍵 詞】勞動文化;成都市;勞動法

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-4379-（2020）11-0021-03

作 者 簡 介：趙乾（1984-），男，河南鶴壁人，中共成都市委黨校，講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)法、勞動與社會保障法。

一、勞動法視角下的企業(yè)文化解讀

企業(yè)文化，形成于企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，體現(xiàn)為符合一定制度和思想的理念。勞動法視角下的企業(yè)文化，“為企業(yè)全體成員所共同信仰和追求，是一種對于對法的認(rèn)知和評價(jià)以及與此相應(yīng)的思維模式和制度的總和?！盵2]這樣一種文化，以國家勞動法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度為載體，以依法治理企業(yè)與勞資關(guān)系為核心，并分為勞動法視野內(nèi)的制度文化與思想文化這兩個(gè)主要組成部分。在現(xiàn)代社會，市場經(jīng)濟(jì)奉法治為圭臬，故建基于現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件的企業(yè)應(yīng)當(dāng)將法制規(guī)則意識以及相對應(yīng)的保障制度施行于勞資雙方，并力求將良好影響傳播于社會。如此，方為積極健康且受勞動法律法規(guī)保障的企業(yè)文化。在這樣一種文化的作用下，一方面，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的科學(xué)性和有效性將得以提升;另一方面，企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系以及以企業(yè)為主體之一的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系亦會愈加和諧，勞資政等各方利益將得到包括勞動法在內(nèi)的各項(xiàng)法律制度的有效保障。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，成都作為名列新一線前茅的超大城市，經(jīng)濟(jì)活躍度遠(yuǎn)高于以往，作為市場主體之一的企業(yè)將在物質(zhì)等有形要素方面展開激烈競爭的同時(shí)，也將愈加重視企業(yè)文化等無形要素對提高企業(yè)競爭力的巨大作用。而企業(yè)文化建設(shè)的成功與否，不但會對企業(yè)能否贏得外部競爭施加重大影響，而且將通過對勞動關(guān)系的規(guī)范調(diào)整來實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)內(nèi)在競爭力的目的。有鑒于此，有必要從勞動法的視角出發(fā)，將企業(yè)和諧勞動關(guān)系建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，以在深入研究勞動關(guān)系新內(nèi)容的同時(shí)，也使企業(yè)在一個(gè)和諧、健康、規(guī)范的文化環(huán)境中茁壯成長。

二、勞動法律制度對企業(yè)文化建構(gòu)的直接作用

所謂勞動法律制度，主要指國家和地方明確頒布施行的勞動法律法規(guī)，同時(shí)也涵及企業(yè)公開頒布施行的規(guī)章制度。這樣一種制度，將通過以下方式來直接性地推動和諧企業(yè)文化建設(shè)：

首先，規(guī)范地引導(dǎo)。前已述及，法治是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)得以良好運(yùn)行的基礎(chǔ)，而勞動法范疇內(nèi)的各項(xiàng)制度將引導(dǎo)企業(yè)解決以下問題，以實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部文化的健康和諧。這些問題包括：一是如何引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方在遵守勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上良好互動;二是如何引導(dǎo)企業(yè)有效指揮管理勞動者而不因不當(dāng)行為受到法律法規(guī)的制裁;三是在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員或因各種原因解散時(shí)，如何引導(dǎo)其在保證自身合法權(quán)益的同時(shí)給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。無獨(dú)有偶，就相對弱勢的勞動者群體而言，勞動法律制度也可引導(dǎo)或幫助他們在企業(yè)工作的過程中，學(xué)會運(yùn)用國家法令和企業(yè)規(guī)章來促進(jìn)自身權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。其次，有效地保障。依照現(xiàn)行法律，勞動合同是判斷勞動關(guān)系是否得以確立的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，但勞動合同本身亦需同時(shí)具備兩個(gè)要件：其一，合同內(nèi)容要明確，也即必須用明確的語言將勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)以文字的形式在合同文本上作清晰闡述，且此種權(quán)利義務(wù)的約定以及合同書的形式必須符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，而一個(gè)合法的勞動合同一旦有效生成，則雙方當(dāng)事人必須予以遵守，否則將承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任;其二，基于程序正義大于實(shí)質(zhì)正義的法律原則，勞動合同作為調(diào)整勞動關(guān)系的有效機(jī)制，其形成必須符合一定的法律程序，而建基于我國實(shí)際國情和本土文化的勞動法律制度正是在程序上保證了勞動合同的合法性，換言之，合法有效的勞動合同一經(jīng)成立就相當(dāng)于以一種明確的規(guī)則來約束合同各方當(dāng)事人。這樣做的好處在于：一方面盡可能直接、全面地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益;另一方面也在程序上盡可能地避免了因事實(shí)勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，這樣顯然對于企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧及所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會的穩(wěn)定極有助益。最后，科學(xué)地發(fā)展。在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制全面確立、社會主義法治建設(shè)體系不斷完善的時(shí)代背景下，企業(yè)只有在經(jīng)營管理模式、人力資源運(yùn)用方式等方面實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化，方能獲得長足的發(fā)展。從勞動法視角來看，就必須以和諧企業(yè)文化為載體，來實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的法治化和規(guī)范化。而欲達(dá)到這一目的，就必須將和諧的企業(yè)文化和完善的勞動規(guī)則制度有機(jī)結(jié)合起來，使勞動力資源得以有效地配置，從而賦予企業(yè)之科學(xué)發(fā)展以強(qiáng)勁的動力。

值得注意的是，勞動法律制度對企業(yè)文化建構(gòu)的直接作用亦有其局限性：首先，同任何法律制度一樣，勞動法律制度自其誕生之日起就已經(jīng)落后于時(shí)代的發(fā)展，并因此而難以面面俱到地調(diào)整勞動關(guān)系。這種滯后性折射到勞動合同制度上，則反映為不可避免的逆向選擇與機(jī)會主義，這對企業(yè)內(nèi)勞資雙方的決策都產(chǎn)生了較為明顯的負(fù)面影響。其次，勞動關(guān)系是一種內(nèi)涵極為豐富的社會關(guān)系，而勞動法律制度對勞動關(guān)系規(guī)制的重心只在于經(jīng)濟(jì)性交易，而難以拓展到非經(jīng)濟(jì)性的社會交換。最后，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形態(tài)處于不斷推陳出新的狀態(tài)，勞動關(guān)系也處在不斷變化的過程，而以穩(wěn)定性和靜態(tài)性為基本特點(diǎn)的勞動法律制度顯然難以適應(yīng)此種情形，尤其是對勞動關(guān)系個(gè)性化的調(diào)整難以及時(shí)跟進(jìn)。

三、勞動法律意識對企業(yè)文化建構(gòu)的間接作用

勞動法律意識，主要指的是勞動者對于企業(yè)規(guī)章制度的理解、態(tài)度或看法。在知識經(jīng)濟(jì)的推動下，人力資源因素逐漸取代物質(zhì)因素而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心[3]。生活壓力的增大和利益訴求的多樣化，深刻地改變著勞動者的價(jià)值觀。相對現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家較為成熟的企業(yè)勞動關(guān)系管理模式，我國既需要通過權(quán)威公正、合理有效的勞動法律制度來確定勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，又需要以構(gòu)建和諧共贏的企業(yè)文化為依托，促進(jìn)勞資雙方都能對勞動法律制度規(guī)范下的權(quán)利義務(wù)關(guān)系有充分的理解和尊重。換言之，若想構(gòu)建法治化和規(guī)范化的勞動關(guān)系，就必須推動企業(yè)內(nèi)的勞資雙方對法律法規(guī)、規(guī)章制度有正確的理解和認(rèn)同，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建富有法治情懷和強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)經(jīng)營者和勞動者欠缺法治理念，則以法治為核心價(jià)值的企業(yè)文化就難以樹立，企業(yè)內(nèi)部問題處理仍將依靠人治或德治而非法定程序，而原本較小的勞動關(guān)系波動也將逐漸釀成大錯(cuò)。畢竟，人作為社會個(gè)體，其利益需求和行事動機(jī)千差萬別，反映在企業(yè)內(nèi)部即為不同類別的勞動者之內(nèi)容多樣的權(quán)利訴求，這在勞動關(guān)系復(fù)雜多變的今天，顯然難以單純依靠法律法規(guī)或規(guī)章制度來強(qiáng)制性地凝聚意志、聚焦發(fā)展。因此，以法治或規(guī)則意識為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，必須受到市場各方主體的重視，也只有個(gè)人目標(biāo)與組織方向一致的規(guī)范的企業(yè)文化，才能使勞動關(guān)系更加和諧穩(wěn)定。

當(dāng)然，同勞動法律制度一樣，勞動法律意識亦有其局限性。主要表現(xiàn)為：首先，作為社會個(gè)體的勞動者有著千差萬別的法律心理或法律意識，即便在同一企業(yè)從事同樣的工作，不同的性別、年齡、成長經(jīng)歷、教育背景也會使得勞動者在認(rèn)知企業(yè)文化或運(yùn)用法治手段處理問題時(shí)呈現(xiàn)出較大的個(gè)性差異。何況，勞動者每天都會接收來自不同渠道的信息，這都將使其因處于不同的職業(yè)生涯階段而擁有不同的法律意識。其次，就勞動法律意識本身而言，由于其為主觀性極強(qiáng)，故建基于法律心理之上的主觀心理活動，難以保證每個(gè)勞動者具備同樣程度的運(yùn)用法治手段解決勞動關(guān)系問題的認(rèn)知水平。而勞動法律文化這種主觀性極強(qiáng)的特點(diǎn)，在客觀上要求企業(yè)必須對勞動者的法治認(rèn)知水平有全面把握，從而使企業(yè)文化得以不斷的調(diào)整與重構(gòu)，而這顯然使企業(yè)對勞動關(guān)系的管理難度大為增加。然而，如若因難以達(dá)到前述要求，而有意無意地忽視勞動者在工作過程中勞動法律意識的差異性，則會使勞動者無法對企業(yè)文化有更深層次的感知和認(rèn)同，從而難以實(shí)現(xiàn)勞資雙方在勞動關(guān)系管理上的匹配。

綜上所述，由于勞動關(guān)系是動態(tài)而多元的，故對勞動關(guān)系的有效調(diào)整客觀上要求勞動法律制度與勞動法律意識的有機(jī)結(jié)合、共同發(fā)力。也唯有如此，良好的企業(yè)文化才得以建立，其于企業(yè)發(fā)展和勞動者權(quán)益實(shí)現(xiàn)上的作用才能充分顯現(xiàn)。

四、勞動法視角下成都企業(yè)文化建構(gòu)的設(shè)想

首先，推動實(shí)現(xiàn)人情化管理和制度化管理的有機(jī)結(jié)合。作為經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部城市，成都地區(qū)企業(yè)的管理現(xiàn)代化水平仍亟待提高，突出表現(xiàn)為勞動法律法規(guī)在實(shí)踐中的作用還未完全發(fā)揮出來，精神法益層面的企業(yè)凝聚力與忠誠度的廣泛缺失，使得建基于勞動法律法規(guī)之上的企業(yè)文化始終難以建立，企業(yè)內(nèi)外的勞動關(guān)系也因此難以始終保持和諧穩(wěn)定。有鑒于此，成都可通過地方立法設(shè)定法則、法治感召、變通執(zhí)法形式等方式，引導(dǎo)本地企業(yè)加快管理制度的規(guī)范化和現(xiàn)代化進(jìn)程，尤其是要習(xí)慣運(yùn)用合同法原理將勞資雙方權(quán)利義務(wù)契約化，并大膽引進(jìn)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家關(guān)于勞動者總體報(bào)酬的理念與制度，尤其可參照日本企業(yè)的情感式管理方法[4]，一方面改革企業(yè)內(nèi)工會，或在一定職業(yè)領(lǐng)域設(shè)立職業(yè)工會，企業(yè)管理層與工會共同搭建以職工代表大會制度和集體協(xié)商制度為主要代表的制度平臺，在企業(yè)的日常經(jīng)營管理中注重情感手段的運(yùn)用;另一方面應(yīng)將勞動者的工作與生活情況以及工作環(huán)境質(zhì)量納入管理層視野范圍，輔之以職業(yè)道德、勞動價(jià)值等方面的宣傳教育，使勞動法等法律法規(guī)制度與和諧健康的企業(yè)文化，逐漸與勞動者個(gè)人發(fā)展期望和精神追求目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。

其次，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)與物質(zhì)保障的有機(jī)結(jié)合。良好企業(yè)法律文化的一個(gè)突出特點(diǎn)，就是勞動者能夠在心理和行動上將自己與企業(yè)緊密結(jié)合為一體。在勞動法上，合理有效的勞動合同與集體合同即可促進(jìn)這種緊密結(jié)合的實(shí)現(xiàn)，也即通過將勞動者關(guān)于提高收入、改善勞動條件、增加福利的要求與企業(yè)設(shè)定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)之間的互動契約化，形成勞動者安心、專心工作和熱衷提高專業(yè)技術(shù)水平以推動企業(yè)健康發(fā)展的良好局面。因此，成都地區(qū)可在充分利用上位法現(xiàn)有規(guī)定的同時(shí)，加快本地區(qū)集體協(xié)商和企業(yè)民主管理等條例的落實(shí)，以建立全方位、多渠道的勞動者（在企業(yè)工會或職業(yè)工會、行業(yè)工會的帶領(lǐng)下）參與管理決策的集體協(xié)商和民主管理制度，鼓勵(lì)勞動者在提升自身技能的同時(shí)也多為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并通過獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新以及升職加薪的基層創(chuàng)新制度化，促使勞資雙方形成精神上的共同體。如此，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，將會使勞動者對企業(yè)法律文化的認(rèn)同在勞資命運(yùn)共同體的土壤中得以孕育成熟。

再次，在遵循法治的前提下重視勞動倫理。勞動倫理本是一個(gè)道德問題[5]。但囿于西部地區(qū)法律文化建設(shè)整體環(huán)境有待完善的現(xiàn)實(shí)，成都有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)借鑒東南沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，通過法治手段并輔之以道德感化，來促使健康勞動倫理的最終形成。例如，可在兩個(gè)方面施之以“動靜結(jié)合”的手段：一方面，應(yīng)鼓勵(lì)律協(xié)、工會等組織對勞動者提供法律援助以及加重違法企業(yè)的責(zé)任承擔(dān)等方式，主動維護(hù)勞動者的就業(yè)權(quán)、報(bào)酬請求權(quán)及相關(guān)權(quán)利，以鼓勵(lì)和督促勞動者與企業(yè)遵循良好的職業(yè)道德，為建構(gòu)更高層次的企業(yè)法律文化奠定堅(jiān)實(shí)的勞動倫理基礎(chǔ);另一方面，應(yīng)切實(shí)貫徹中央關(guān)于市場應(yīng)起決定性作用的精神，以制定實(shí)施權(quán)責(zé)清單的方式優(yōu)化勞動行政部門及其他執(zhí)法機(jī)關(guān)的職能，盡量減少它們對企業(yè)經(jīng)營管理的不當(dāng)干預(yù)（如不能以行政指標(biāo)的方式對企業(yè)下達(dá)開展工資集體協(xié)商、建立職代會或?qū)嵭袕S務(wù)公開的任務(wù)指令），并輔之以稅費(fèi)、貸款等政策方面的傾斜，鼓勵(lì)企業(yè)發(fā)自內(nèi)心地重視法律文化的精神價(jià)值，并以多種方式培養(yǎng)勞動者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，從而使勞動者在勞資雙方相互信任的基礎(chǔ)上，更多地為未來的尊重、榮譽(yù)和價(jià)值而努力奮斗。

最后，發(fā)揮勞動法律法規(guī)對構(gòu)建良好企業(yè)文化的保障作用。具體到成都地區(qū)，應(yīng)當(dāng)在充分尊重我國西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)現(xiàn)代化程度普遍亟待提升的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上，在社會上廣泛宣傳并積極發(fā)揮勞動法的剛性和柔性作用，如此才更有助于勞資利益的總體平衡與勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，進(jìn)而形成培植良好企業(yè)法律文化的土壤?？傊?，要根據(jù)企業(yè)法律文化建設(shè)目標(biāo)對勞動法的要求，進(jìn)一步改革完善勞動法律制度，使勞動者能夠在解決后顧之憂和獲得社會尊重的前提下，分享到成都經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果;在對未來產(chǎn)生合理預(yù)期的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對勞動效率和勞動質(zhì)量的追求。也唯有如此，方能在工業(yè)4.0革命中，培育出企業(yè)法律文化的倫理之基。

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