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    團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)理研究

    2020-07-04 03:20:50劉超
    上海管理科學(xué) 2020年3期

    劉超

    摘 要:探討了團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力和團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)理,并分析了共享領(lǐng)導(dǎo)的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)賦能行為的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明:(1)團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān),團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān);(2)共享領(lǐng)導(dǎo)在挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用;(3)領(lǐng)導(dǎo)賦能行為強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的正向作用,削弱團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力與共享領(lǐng)導(dǎo)之間的負(fù)向作用。

    關(guān)鍵詞:挑戰(zhàn)性壓力;阻礙性壓力;共享領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)賦能行為;團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力

    Abstract:Based on the data of 805 employees and their supervisor from 112 teams of a large media company, this paper explores the mechanism of team challenge stress and team hindrance stress on team creativity. The results show that:(1) Team challenge stress is positively related to team creativity, while team hindrance stress is negatively related to employee creativity; (2) Shared leadership mediates the relationship between challenge-hindrance stress and team creativity; (3) the interactions of team challenge-hindrance stress and leadership empowerment behaviors has a significant effect on shared leadership.

    Key words:challenge stress; hindrance stress; shared leadership; leadership empowerment behavior; team creativity

    1 理論與假設(shè)

    1.1 團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力

    Cavanaugh等(2000)根據(jù)壓力的積極和消極性提出了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的二維結(jié)構(gòu)。挑戰(zhàn)性壓力包括工作負(fù)荷、時間壓力、工作范圍和工作職責(zé)等;阻礙性壓力包括角色沖突、組織政治和工作不安全感等。 壓力通常被認(rèn)為是一個個體層變量,然而,員工對于既定壓力的認(rèn)知取決于其所處的團(tuán)隊(duì)環(huán)境,同一團(tuán)隊(duì)的成員所面對的壓力源往往是相似的,因而他們會表現(xiàn)出相似的反應(yīng),因此壓力也可以被認(rèn)為是一種團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象。

    團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力指通過團(tuán)隊(duì)成員共同工作產(chǎn)生的關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、過程和流程的新穎且有用的想法。團(tuán)隊(duì)成員可以在合作中關(guān)聯(lián)彼此的想法、觀點(diǎn)和知識,進(jìn)而形成具有創(chuàng)造性的系統(tǒng),因而其本質(zhì)上是一個社會化過程,建立在個體創(chuàng)造力基礎(chǔ)上。

    相關(guān)研究已表明挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力之間存在顯著相關(guān)關(guān)系,其中挑戰(zhàn)性壓力正向影響員工創(chuàng)造力,阻礙性壓力負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。同時,壓力還對一些有利于團(tuán)隊(duì)過程的成員行為產(chǎn)生影響。根據(jù)期望理論,團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力有助于提升團(tuán)隊(duì)成員能力并產(chǎn)生有價值的團(tuán)隊(duì)成果,因此團(tuán)隊(duì)成員會對其做出積極反應(yīng),對工作的滿意程度提高,愿意傾注更多努力為團(tuán)隊(duì)服務(wù),關(guān)注度團(tuán)隊(duì)目標(biāo),積極幫助同事,主動承擔(dān)職責(zé)外工作,從而有效地促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)交流合作,并使不同團(tuán)隊(duì)成員的知識和觀點(diǎn)得到碰撞,產(chǎn)生新的想法,從而提高了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。而團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力被認(rèn)為是無益于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)成員能力發(fā)展的,反而會消耗資源,因此團(tuán)隊(duì)成員會對這類壓力時做出消極預(yù)期,因而在工作中缺乏動力,不愿投入精力去思考、產(chǎn)生創(chuàng)造性想法,從而阻礙團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生。

    由此,本文提出以下假設(shè):

    假設(shè)1a:團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

    假設(shè)1b:團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

    1.2 團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與共享領(lǐng)導(dǎo)

    共享領(lǐng)導(dǎo)是指團(tuán)隊(duì)成員自愿分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色,參與決策過程,完成任務(wù),適當(dāng)時為他人提供指導(dǎo)以實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的現(xiàn)象和過程,成員在團(tuán)隊(duì)中既提供領(lǐng)導(dǎo)力,又接受其他成員的領(lǐng)導(dǎo),彼此共擔(dān)責(zé)任,共享成果。

    團(tuán)隊(duì)壓力會對團(tuán)隊(duì)的信息交互等過程產(chǎn)生影響。根據(jù)工作要求-工作控制模型,工作要求是工作情境中的壓力源,例如工作負(fù)荷,時間壓力等;工作控制則是緩解壓力、增強(qiáng)激勵的重要因素,例如工作的決策權(quán)或控制權(quán)、員工技能等。壓力通常源于高工作要求,會使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生焦慮情緒。為了緩解負(fù)面情緒、降低不確定性,團(tuán)隊(duì)成員希望盡可能提高工作控制水平。當(dāng)面臨挑戰(zhàn)性壓力時,團(tuán)隊(duì)成員可以通過自身以及團(tuán)隊(duì)的努力協(xié)作、知識互補(bǔ)來獲得能力提升,提高對工作的控制權(quán),緩解焦慮,因而會形成共同愿景,以更專注的態(tài)度投入工作,關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo),積極幫助同事,自覺完成職責(zé)外的工作,團(tuán)隊(duì)成員間的互動得到增強(qiáng),心理距離降低,團(tuán)隊(duì)成員間的信任得到建立,形成相互支持、相互監(jiān)督、相互激勵的團(tuán)隊(duì)氛圍。團(tuán)隊(duì)共享愿景以及成員間有效合作和協(xié)調(diào)是共享領(lǐng)導(dǎo)的核心。當(dāng)面臨阻礙性壓力時,團(tuán)隊(duì)成員無法通過努力提升工作控制,完成工作的不確定性被放大,產(chǎn)生威脅感和憤怒情緒,團(tuán)隊(duì)共享愿景受到影響,進(jìn)而導(dǎo)致“報復(fù)”心理,并表現(xiàn)為辦事拖拉、遲到早退、無故曠工,甚至偷竊、破壞、泄密等,團(tuán)隊(duì)成員間的摩擦增加,主動承擔(dān)工作外職責(zé)的動機(jī)降低,團(tuán)隊(duì)交流協(xié)作減少,阻礙共享領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生。

    基于以上分析,我們提出:

    假設(shè)2a:團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力正向影響共享領(lǐng)導(dǎo)。

    假設(shè)2b:團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力負(fù)向影響共享領(lǐng)導(dǎo)。

    1.3 共享領(lǐng)導(dǎo)的中介作用

    共享領(lǐng)導(dǎo)下,員工有機(jī)會打破原有工作職責(zé)的限制,有更多機(jī)會參與領(lǐng)導(dǎo)活動和團(tuán)隊(duì)決策,因而會以更積極的態(tài)度投入工作,滿意度和學(xué)習(xí)效率大幅提高,專業(yè)能力和專業(yè)知識得到發(fā)展,同時由于員工的背景、學(xué)歷、工作等各不相同,形成了具有異質(zhì)性的知識和想法,而這些各異的知識是形成團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的重要因素之一。同時,共享領(lǐng)導(dǎo)可以推動團(tuán)隊(duì)成員彼此共享知識、技能、觀點(diǎn),在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成知識共享的氛圍。這些觀點(diǎn)在交流和碰撞中得到進(jìn)一步完善,激發(fā)員工源自不同視角的創(chuàng)造性想法,而團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力正是產(chǎn)生于團(tuán)隊(duì)成員之間的彼此互動,分享、建立、過濾想法的過程。共享領(lǐng)導(dǎo)有利于員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生和團(tuán)隊(duì)成員知識共享,因此也促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

    基于以上分析,我們提出:

    假設(shè)3a:共享領(lǐng)導(dǎo)在挑戰(zhàn)性壓力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。

    假設(shè)3b:共享領(lǐng)導(dǎo)在阻礙性壓力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。

    1.4 領(lǐng)導(dǎo)賦能行為的調(diào)節(jié)作用

    領(lǐng)導(dǎo)賦能行為是指領(lǐng)導(dǎo)者通過增強(qiáng)員工自我效能感以幫助其更好地完成工作的過程。過程包括加強(qiáng)員工工作意義感,培養(yǎng)員工參與決策,對員工高績效表示信心,提高員工自主性。通過授權(quán),員工可以分享組織信息,支配部分資源,參與決策過程,以及培養(yǎng)相關(guān)技能。

    團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力會增加團(tuán)隊(duì)按時完成工作的不確定性,對成果構(gòu)成潛在威脅,團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力則會直接妨礙工作完成,因而兩類工作壓力都會引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員焦慮情緒,導(dǎo)致工作績效降低,事實(shí)上造成精力、情緒、注意力等資源的損耗。根據(jù)資源保存理論,個體總是在努力獲得、保護(hù)和建設(shè)有價值的資源,避免這些資源的損耗。當(dāng)自身擁有的資源受到威脅時,個體就會感到焦慮;損耗發(fā)生時,為了消除焦慮,個體就會試圖從環(huán)境中獲取其他資源,以抵消損耗。在領(lǐng)導(dǎo)賦能行為高的團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)成員可以從借由領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)持續(xù)從組織中獲取資源,以彌補(bǔ)自身資源損耗,抵御焦慮情緒,因此面對團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力,團(tuán)隊(duì)員工可以保持樂觀情緒,積極投入工作,從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的正向影響,面對團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力,負(fù)面情緒得到部分消解,消極怠工行為減少,從而減少對共享領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響;在領(lǐng)導(dǎo)賦能行為低的團(tuán)隊(duì)中,由于資源無法得到補(bǔ)充,團(tuán)隊(duì)會選擇停止投入資源,避免進(jìn)一步損耗,因此團(tuán)隊(duì)成員會主動減少產(chǎn)出,避免承擔(dān)崗位外職責(zé),團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的正向影響減弱,團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響增強(qiáng)。

    由此,本文提出以下假設(shè):

    假設(shè)4a:領(lǐng)導(dǎo)賦能行為調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的正向影響,即領(lǐng)導(dǎo)賦能行為越高,團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的正向影響越強(qiáng)。

    假設(shè)4b:領(lǐng)導(dǎo)賦能行為調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響,即領(lǐng)導(dǎo)賦能行為越低,團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響越強(qiáng)。

    綜合以上假設(shè),本研究模型如圖1所示。

    2 研究方法

    2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

    本研究采用問卷調(diào)查法,共發(fā)放問卷1020份,回收845份,經(jīng)仔細(xì)篩選,剔除不合格問卷,獲得有效問卷805份,有效回收率為78.922%。有效樣本中共包含團(tuán)隊(duì)112個,團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模為7.188,團(tuán)隊(duì)平均成立年限為5.17年。其中,男性占70.683%,女性占29.317%。

    2.2 測量工具

    挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的測量采用Zhang等(2014)開發(fā)的量表,該量表整體的Cronbachs α 值為0.938,挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的Cronbachs α 值分別為0.923、0.945。團(tuán)隊(duì)成員共享領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Muethel 等(2012)開發(fā)的量表, Cronbachs α 值為0.956。領(lǐng)導(dǎo)賦能行為的測量采用Ahearne等(2005)開發(fā)的量表, Cronbachs α 值為0.969。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的測量采用Shin 和Zhou(2007)開發(fā)的量表, Cronbachs α 值為0.910。已有研究表明,團(tuán)隊(duì)年限和規(guī)??赡苡绊憟F(tuán)隊(duì)創(chuàng)新,故本研究將團(tuán)隊(duì)年限和規(guī)模作為控制變量。

    3 結(jié)果分析

    3.1 數(shù)據(jù)聚合的有效性檢測

    由于本研究的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力、共享領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)賦能行為是由團(tuán)隊(duì)成員個人的數(shù)據(jù)聚合成的,因此,需要檢驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)是否反映這些變量聚合的合理性。本研究采用Rwg、ICC(1)和ICC(2)來檢驗(yàn)這些個體層數(shù)據(jù)的一致性。不同評價者的一致性系數(shù)Rwg分別是0.831、0.840、0.940、0.967,表明具有較高的評價一致性。根據(jù)單向方差分析(ANOVA) ,這些變量在團(tuán)隊(duì)之間具有差異性(p<0.01)。相應(yīng)地,ICC(1)和ICC(2)分別為0.341、0.344、0.318、0.377和0.788、0.790、0.770、0.813。以上結(jié)果表明適合將個體數(shù)據(jù)聚合成團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)。

    3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

    本研究中各個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果如表3所示。由表3可知:員工挑戰(zhàn)性壓力與共享領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)(r=0.243,p<0.01), 與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.224,p<0.05);員工阻礙性壓力與共享領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.269,p<0.001),與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.199,p<0.05);共享領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=-0.310,p<0.001)。

    3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

    為檢驗(yàn)假設(shè),本研究采用SPSS 20.0 統(tǒng)計分析軟件進(jìn)行回歸分析。所示:在模型6中,團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(b=0.292,p<0.05),由此假設(shè)1a得到支持;在模型8 中,團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(b=-0.224,p<0.05),假設(shè)1b 得到支持。

    在模型2中,團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力顯著正向影響共享領(lǐng)導(dǎo)(b=0.199,p<0.01),假設(shè)2a得證;模型3表明團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力顯著負(fù)向影響共享領(lǐng)導(dǎo)(b=-0.175,p<0.01);模型5中,共享領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(b=0.566,p<0.01)。

    為檢驗(yàn)假設(shè)3a、3b中提出的中介效應(yīng),將控制變量、團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力、共享領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力同時納入回歸方程(模型7),對比模型6,共享領(lǐng)導(dǎo)顯著促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力(b=0.509,p<0.01),而團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響不再顯著(b=-0.224,p>0.05),再參考模型2中團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向影響(b=0.199,p<0.01),表明共享領(lǐng)導(dǎo)部分中介團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用,假設(shè)3a得到支持。同理,在回歸方程中,將團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力替換為團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力(模型9),共享領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響依然顯著(b=0.510,p<0.01),團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響不再顯著。結(jié)合模型3中團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的顯著負(fù)向影響(b=-0.175,p<0.01),表明共享領(lǐng)導(dǎo)部分中介團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用,假設(shè)3b得到支持。

    然后,采用階層回歸分析法驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)賦能行為對團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力和團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力與共享領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在模型11中,團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力與領(lǐng)導(dǎo)賦能行為交互項(xiàng)系數(shù)顯著(b=0.410,p<0.05),表明領(lǐng)導(dǎo)賦能行為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的正向影響;模型13中,團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力與領(lǐng)導(dǎo)賦能行為交互項(xiàng)系數(shù)顯著(b=-0.381,p<0.05),表明領(lǐng)導(dǎo)賦能行為削弱團(tuán)隊(duì)阻礙性壓力對共享領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響,假設(shè)4a 和4b 得到支持。調(diào)節(jié)效果如圖2 和圖3 所示。

    4 總結(jié)與展望

    4.1 管理啟示

    本研究對管理者合理管理團(tuán)隊(duì)壓力,以激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力,從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新具有重要的理論意義。

    首先,壓力可以被視為一種團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象,有積極和消極之分,企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)針對不同性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)工作壓力采取差異化管理。管理者應(yīng)當(dāng)積極為團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造挑戰(zhàn)性壓力,如擴(kuò)大工作職責(zé)、提高工作復(fù)雜度和時間緊迫性等,以激發(fā)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在動機(jī),促使其加大工作投入,不斷探索,反復(fù)試錯,同時要盡可能避免團(tuán)隊(duì)阻礙性工作壓力的產(chǎn)生,如加強(qiáng)日常溝通、避免行政瑣事、減少辦公室政治等。團(tuán)隊(duì)成員也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮主觀能動性,積極爭取具有挑戰(zhàn)性的工作,在探索中獲得能力的提高。

    其次,為了有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力,管理者需要注重團(tuán)隊(duì)成員共享領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)建,打破傳統(tǒng)的管理模式下團(tuán)隊(duì)管理職能由垂直領(lǐng)導(dǎo)者一人獨(dú)當(dāng)?shù)默F(xiàn)象,積極轉(zhuǎn)變思路,鼓勵員工相互指導(dǎo)、相互監(jiān)督、相互激勵,為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé),有效地增強(qiáng)成員間相互協(xié)作和責(zé)任意識,從而提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

    最后,管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到,授權(quán)是釋放員工潛能的關(guān)鍵,是激勵員工不斷創(chuàng)新與學(xué)習(xí)的有效手段。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作情況和團(tuán)隊(duì)成員能力適當(dāng)授權(quán),調(diào)動他們的積極性,并積極充當(dāng)導(dǎo)師和教練,為員工提供發(fā)展機(jī)會。

    4.2 研究不足及未來研究方向

    本研究也存在一些不足有待后續(xù)完善。

    首先,本研究采用的數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù),變量問卷在統(tǒng)一時間點(diǎn)收集,缺乏時間維度的對比,因此數(shù)據(jù)分析結(jié)果未能完全反映變量在不同時間維度上的動態(tài)因果關(guān)系。在未來研究中,可以采用數(shù)據(jù)的縱向收集方法,分批次搜集不同變量數(shù)據(jù),分析不同時間維度下團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)知和行為的變化過程,為自變量和因變量間的因果關(guān)系提供更有力的說明和驗(yàn)證。

    其次,本研究所用的分析數(shù)據(jù)全部來自上海某傳媒公司,盡管研究對象涵蓋了各個部門、不同類型的員工,但數(shù)據(jù)結(jié)果的行業(yè)代表性和地域代表性有限,未來可以將研究延伸至更多區(qū)域,關(guān)注更多類型的企業(yè),并探討不同地域、不同行業(yè)、不同組織文化對員工工作壓力、共享領(lǐng)導(dǎo)以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響,提升研究的可推廣性和實(shí)踐價值。

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