如何加強(qiáng)科研機(jī)構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理

施源

（中新國(guó)際聯(lián)合研究院，廣東 廣州 510555）

近年來(lái)，我國(guó)產(chǎn)業(yè)的全球化進(jìn)程不斷加快，隨之而來(lái)的是各類高科技機(jī)構(gòu)不斷崛起，推動(dòng)各個(gè)產(chǎn)業(yè)進(jìn)入了升級(jí)轉(zhuǎn)型階段，社會(huì)環(huán)境也從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理領(lǐng)域更需要重視知識(shí)型管理、人性管理等，而不斷推進(jìn)人力資源的開發(fā)與管理，能夠充分挖掘科研機(jī)構(gòu)人才的潛力，有效推動(dòng)科研領(lǐng)域的快速發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理當(dāng)?shù)闹攸c(diǎn)在于計(jì)劃性和控制性，進(jìn)而完成預(yù)定的任務(wù)和工作內(nèi)容，這類模式在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了重要作用。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，尤其是在科研機(jī)構(gòu)中，雖然當(dāng)下部分科研機(jī)構(gòu)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，并有意識(shí)的挖掘機(jī)構(gòu)人力資源的潛力，提升人力資源開發(fā)與管理的水平，注重科研人才管理的人性化等，但在其他領(lǐng)域的觀念仍舊欠缺發(fā)展，同時(shí)也沒有形成一套成熟的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制。

一、人力資源開發(fā)與管理概述

1.人力資源管理涵義

人力資源管理顧名思義，就是將員工視為組織的資源進(jìn)行管理，同時(shí)人力資源管理也是組織管理中的基礎(chǔ)職能之一。同時(shí)，人力資源管理也是立足組織的高度，進(jìn)而整合、協(xié)調(diào)組織目標(biāo)的管理工作，而管理過程也是對(duì)人力資源的獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展等，從而提升員工在組織中的工作效能，以提升組織效益。一般而言，人力資源管理分為兩個(gè)方面，分別是宏觀和微觀層面。就宏觀意義而言，人力資源管理是國(guó)家或者地區(qū)，利用多種方法，深入挖掘人力潛力，提升勞動(dòng)質(zhì)量，改良勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，完善勞動(dòng)力組織和管理模式，從而讓勞動(dòng)力和勞動(dòng)資料能夠合理結(jié)合，發(fā)揮出最高的質(zhì)量和效率。而微觀意義，就是針對(duì)企業(yè)、機(jī)構(gòu)等組織而言，管理層通過招人、選人、用人、育人等方法，提升組織效益。而微觀的人力資源管理內(nèi)容，大致包含了工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)等。目前，廣義上的人力資源管理就是微觀層面的人力資源管理，其目的就是合理管理、使用組織內(nèi)部的人力資源，進(jìn)而更好地完成組織目標(biāo)。

2.人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)

人力資源開發(fā)與管理既是組織內(nèi)的學(xué)習(xí)、績(jī)效改革等活動(dòng)，也是將員工的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)，相統(tǒng)一的過程，從而充分挖掘每個(gè)員工的最大潛力，不斷擴(kuò)充自身的知識(shí)領(lǐng)域、技能水平等，從而使其能夠在工作中發(fā)揮出更多的價(jià)值和作用，進(jìn)而推動(dòng)組織的發(fā)展。

目前，人力資源的開發(fā)和管理的特點(diǎn)如下：人力資源開發(fā)是組織內(nèi)規(guī)劃的活動(dòng)，其內(nèi)容包含了需求評(píng)估、設(shè)置目標(biāo)、執(zhí)行、評(píng)定等多個(gè)環(huán)節(jié)；人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)是展現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值；人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)屬于問題取向型，是利用多個(gè)學(xué)科的相關(guān)理論、方法，進(jìn)而解決組織的問題；人力資源開發(fā)與管理是系統(tǒng)的，是將組織內(nèi)的潛能、技術(shù)、結(jié)構(gòu)等緊密結(jié)合；人力資源開發(fā)與管理的核心就是學(xué)習(xí)，是者組織內(nèi)員工的持續(xù)改變或者某個(gè)能力的改變，這里指的學(xué)習(xí)主體包含了個(gè)人、組織，同時(shí)學(xué)習(xí)場(chǎng)地包含了學(xué)校、企業(yè)、其他組織等；人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、持續(xù)的工作過程[2]。

二、科研機(jī)構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理現(xiàn)狀

目前，我國(guó)的科研機(jī)構(gòu)主要有國(guó)家、地方所屬科研機(jī)構(gòu)，企業(yè)中的研發(fā)機(jī)構(gòu)，以及高等院校中的科研機(jī)構(gòu)。另外，我國(guó)科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行的科技活動(dòng)有所不同，科技活動(dòng)是科研機(jī)構(gòu)主導(dǎo)，近些年正在趨近企業(yè)主導(dǎo)。所以，科研機(jī)構(gòu)主要有兩部分組成，分別是科研院所和企業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)。

隨著時(shí)間的不斷推進(jìn)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也在不斷地發(fā)展，傳統(tǒng)管理體制已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，也不足以支撐人力資源管理發(fā)展的要求。這些年，我國(guó)在不斷地推進(jìn)組織內(nèi)部勞動(dòng)人事管理權(quán)的下放，就是依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，把組織內(nèi)部所有工作人員作為整體，由組織自主管理。

科研機(jī)構(gòu)中的采用的人力資源開發(fā)與管理模式，部分仍舊是傳統(tǒng)人事管理機(jī)制，主要是以計(jì)劃和控制為任務(wù)，雖然在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代為國(guó)家做出了巨大貢獻(xiàn)，但在當(dāng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理、開發(fā)機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿足時(shí)代的發(fā)展需求。近幾年，我國(guó)在積極建立國(guó)家科技體系，如“知識(shí)創(chuàng)新工程”等，部分科研機(jī)構(gòu)管理模式已向企業(yè)化管理轉(zhuǎn)型，進(jìn)而適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展[3]。

另外，我國(guó)已經(jīng)推行多年科教興國(guó)戰(zhàn)略，國(guó)家人才體系已經(jīng)為我國(guó)科技發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。從我國(guó)科技發(fā)展的角度來(lái)看，對(duì)其影響最大的因素就是人力資源，因此，在科技發(fā)展管理決策當(dāng)中，不能只考慮項(xiàng)目、資金等因素，而是要深入科技發(fā)展體系中的組織結(jié)構(gòu)、人員特點(diǎn)、管理機(jī)制等。

三、科研機(jī)構(gòu)人力資源開發(fā)與管理遇到的問題

1.科研行政化

我國(guó)早期的科研機(jī)構(gòu)，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境下發(fā)展起來(lái)的，所以科研機(jī)構(gòu)科研行政化已經(jīng)成為普遍的問題。而對(duì)科研機(jī)構(gòu)而言，要從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境走入自由創(chuàng)造環(huán)境仍舊需要經(jīng)過更多的論證和努力。在科研行政化的背景下，一流人才無(wú)法快速脫穎而出，而且會(huì)受管理機(jī)制的限制，以及行政化思想的影響，所以，科研人員在研究方面沒有太多的自由度，研究效率也相對(duì)有限，這都是我國(guó)科研機(jī)構(gòu)所面對(duì)的問題[4]。

2.科研工作自主性不足

在傳統(tǒng)人力資源開發(fā)管理背景下，員工的作用僅僅是一個(gè)執(zhí)行者，而管理者對(duì)執(zhí)行者的要求就是服從，進(jìn)而分配任務(wù)，并對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督、評(píng)判。但科研型工作人員對(duì)自主性的要求比較高，而且也比較希望有一個(gè)自由的環(huán)境，但在服務(wù)或者服從組織目標(biāo)的背景下，科研工作自主性的不足是必然的。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃不明確

職業(yè)生涯規(guī)劃管理是從人力資源管理、實(shí)踐等等方面逐漸形成的學(xué)科。而組織生涯管理，則是結(jié)合了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和組織的發(fā)展規(guī)劃而形成的成果。利用組織生涯管理，能夠有效平衡個(gè)人職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展，進(jìn)而為組織和個(gè)人構(gòu)建出高效的工作環(huán)境，并塑造引人、留人的氛圍。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)是幫助員工發(fā)展，滿足組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的重要方式。這也能看出個(gè)人和組織目標(biāo)的統(tǒng)一非常重要，二者之間的也是互相促進(jìn)的。

目前，科研機(jī)構(gòu)對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合不足。對(duì)于科研人才而言，比較追求成就、卓越，要求實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，期望自己的工作能夠充滿挑戰(zhàn)性，也能得到充分地認(rèn)可，對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃也比較重視，但目前科研機(jī)構(gòu)對(duì)工作人員的職業(yè)規(guī)劃仍舊不明確，這嚴(yán)重影響了科研機(jī)構(gòu)中人員的積極性。

4.績(jī)效考核不完善

科研機(jī)構(gòu)不同于一般企業(yè)，工作人員的科研工作處于知識(shí)創(chuàng)造、創(chuàng)新階段，這個(gè)過程是無(wú)形的，所以科研工作人員的勞動(dòng)過程，無(wú)法通過標(biāo)準(zhǔn)或者固定的流程進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，同時(shí)考核結(jié)果也無(wú)法量化。所以，科研機(jī)構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理中，績(jī)效考核是一個(gè)難點(diǎn)，目前相對(duì)不完善。

5.激勵(lì)機(jī)制不完善

科研人才屬于高學(xué)歷人才，其思想深度、廣度、創(chuàng)造性都非常強(qiáng)，在精神方面追求自主、個(gè)性、多樣化。與此同時(shí)，科研人才雖普遍有比較高的精神需求，但在物質(zhì)層面的需求也不能缺少。因此，科研機(jī)構(gòu)對(duì)于人才的激勵(lì)必須注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合與適度的平衡，而科研機(jī)構(gòu)當(dāng)下采用的激勵(lì)機(jī)制有限，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)科研人才的工作積極性。

6.人才流失比較嚴(yán)重

目前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)比較成熟，人才在市場(chǎng)中流動(dòng)已經(jīng)成為非常普遍的現(xiàn)象，這也是市場(chǎng)優(yōu)化人才配置的表現(xiàn)。人才的流動(dòng)一般會(huì)受到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位等因素的影響，而人才也會(huì)不斷向待遇、工作環(huán)境更好的地方流動(dòng)。同樣，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，科研人才也會(huì)追求個(gè)人的利益最大化，而且科研人才因?yàn)槠浔旧韮r(jià)值的特點(diǎn)，就會(huì)在人才市場(chǎng)中流動(dòng)性非常強(qiáng)。另外，科研人才資源不僅流動(dòng)性強(qiáng)，而且具有比較強(qiáng)的共享性，如科研工作人員因?yàn)槠渲R(shí)、能力、技能等，能夠同時(shí)為多家單位共享或者重復(fù)使用，這就提高了科研工作人員流失的概率。

四、加強(qiáng)科研機(jī)構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理策略

1.加強(qiáng)科研機(jī)構(gòu)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)

科研機(jī)構(gòu)從外部引進(jìn)組織發(fā)展所需的人才，一般有以下幾種方式。從其他科研機(jī)構(gòu)中引進(jìn)，這種方式不僅能夠快速解決自身人才短缺的問題，同時(shí)也能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中削弱對(duì)手實(shí)力，提升自己競(jìng)爭(zhēng)力；從其他單位暫時(shí)借調(diào)人才，這種方式是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)自身的吸引力不夠，但又急需相應(yīng)的人才時(shí)使用的辦法。同時(shí)，這種方式也比較適合，雙方單位也能在這種合作中獲取各自的利益，而被借調(diào)的人才也能充分發(fā)揮自身的價(jià)值；利用海外的渠道和資源，進(jìn)行比較深入的信息交流、合作，其中包含互訪、研討、合作研究等多種方式，進(jìn)而吸引更多的外籍或者留學(xué)生人才[5]。

科研機(jī)構(gòu)培養(yǎng)自己的人才，能夠充分利用機(jī)構(gòu)自身的優(yōu)勢(shì)，提升工作人員的職業(yè)素養(yǎng)。一般而言，培養(yǎng)人才的方式有以下幾種?？蒲袉挝贿M(jìn)行自主培養(yǎng)，部分科研單位就是專業(yè)學(xué)位的授予站點(diǎn)，所以可以通過自身的師資力量、設(shè)備、資金等條件，為機(jī)構(gòu)培養(yǎng)自己所需的人才，在當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，這種方式投入高，但能夠有效留住人才；科研單位借助高校定向培養(yǎng)所需的人才。這種培養(yǎng)人才的方式需要科研機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)具有強(qiáng)大的但是和廣博的見識(shí)，同時(shí)這種方式也有比較大的風(fēng)險(xiǎn)；科研機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)本單位人才自學(xué)的方式，這種方式是科研單位培養(yǎng)人才中能夠選擇的，風(fēng)險(xiǎn)、投資都最小的方式，而科研機(jī)構(gòu)只需要做好一定的引導(dǎo)即可，同時(shí)在工作時(shí)間方面給與相應(yīng)的支持。這種方式能夠培養(yǎng)科研人才自學(xué)成才，并養(yǎng)成上進(jìn)的工作態(tài)度。

2.完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

人力資源和科研機(jī)構(gòu)中的其他資源最大的不同之處，就是人力資源有主觀能動(dòng)性，人才在工作中不斷地追求自身能力與價(jià)值的提升。所以，科研機(jī)構(gòu)在人才的獎(jiǎng)勵(lì)方面，不僅要有物質(zhì)方面的，也要能夠體現(xiàn)在精神層面?？蒲腥瞬乓?yàn)槠渚哂斜容^高的知識(shí)層次，所以其精神需求所占比例比較多。對(duì)科研人才而言，首要需求，是得到社會(huì)層面的尊重，需要社會(huì)認(rèn)可他們的勞動(dòng)成果、價(jià)值等，這對(duì)科研人才而言是非常重要的前進(jìn)動(dòng)力。其次，科研人才需要相應(yīng)的成就感，只有滿足了成就感，才能讓科研人才在工作中保持持久的進(jìn)取精神。所以，科研機(jī)構(gòu)人力資源的開發(fā)與管理，需要做好科研人員在物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)，不能因?yàn)榭蒲腥藛T重視精神層面，而忽略了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.完善科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核機(jī)制

目前，科研機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核可以集中到品德、能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等方面。品德方面指得是科研工作人員的道德品質(zhì)、思想追求等，這方面也決定了科研人員為了什么而工作，在行為上的努力，以及要通過什么方式完成目標(biāo)。而德方面的標(biāo)準(zhǔn)是需要根據(jù)時(shí)代、行業(yè)等不斷變化。能力的考核則是需要立足在考察上，并且在具體工作中進(jìn)行判斷。一般而言，科研人才能力包含了實(shí)操、認(rèn)知、思維、表達(dá)、研究、協(xié)調(diào)等多方面。而科研機(jī)構(gòu)在對(duì)于不同崗位的工作人員側(cè)重也要有所不同，在評(píng)價(jià)過程中要有所區(qū)別。工作態(tài)度，是體現(xiàn)科研人員的工作意愿，工作中能夠持有積極、熱情的狀態(tài)。工作成績(jī)主要是指完成工作的情況，考核方面主要在于數(shù)量、質(zhì)量等方面。

4.合理利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)完善人力資源管理

隨著時(shí)代的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中，而在人力資源管理當(dāng)中合理應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，能夠有效推動(dòng)人力資源管理、開發(fā)效率，進(jìn)而根據(jù)科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)創(chuàng)造出相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理、開發(fā)模式。

網(wǎng)絡(luò)人力資源管理、開發(fā)當(dāng)中包含了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、管理等多個(gè)方面，而且能夠通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提升管理效果和效率。同比傳統(tǒng)人力資源管理和開發(fā)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用能夠提升科研工作人員工作的靈活性，同時(shí)也改變了部分工作人員的工作模式。另外，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，也能進(jìn)一步推動(dòng)人才培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，目前，在線培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域中重要的組成部分。網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)能夠利用網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建在線學(xué)習(xí)中心，提升培訓(xùn)的實(shí)時(shí)性。最后，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用也能提升績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率。傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)當(dāng)中因?yàn)槿说恼J(rèn)知和知覺，會(huì)產(chǎn)生部分偏差，而采用網(wǎng)絡(luò)考評(píng)的方式，就能有效避免人為因素影響最終的考評(píng)結(jié)果，從而提升考評(píng)的規(guī)范性、效率性。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，科研機(jī)構(gòu)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也是科研機(jī)構(gòu)在人力資源的開發(fā)和管理方面的競(jìng)爭(zhēng)，科研機(jī)構(gòu)必須充分發(fā)揮人才的作用和價(jià)值，從而提升科研機(jī)構(gòu)完成相關(guān)研究任務(wù)的效率和質(zhì)量。