基于雙因素理論的國有企業(yè)薪酬管理

王瑞

摘要：本文以基于雙因素理論的國有企業(yè)薪酬管理為探討主題，針對當(dāng)前我國國有企業(yè)的薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀，指出其存在的錯誤認(rèn)識薪酬與員工滿意度的正相關(guān)關(guān)系、激勵作用未得到發(fā)揮、組織結(jié)構(gòu)等級過多、以崗定薪模式落后等問題，提出重視員工對激勵因素的需求、優(yōu)化薪酬管理激勵方式、建立寬帶薪酬制度、構(gòu)建以效定薪新模式等基于雙因素理論的薪酬管理改革措施。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;國有企業(yè);薪酬管理

隨著近年來社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國有企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)越來越好，積極改革的分配制度優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理，為員工帶來了優(yōu)厚的獎金與福利，崗位工資也不斷上漲，工作環(huán)境得到明顯改善。但在當(dāng)前的薪酬管理工作中，仍暴露出等級較多、分配不均等實際問題，部分企業(yè)甚至以按資排輩的方式制定崗位薪酬，使得企業(yè)內(nèi)員工工作積極性下降，工作效率逐漸低迷。

一、國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）錯誤認(rèn)識薪酬與員工滿意度的正相關(guān)關(guān)系

在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源已成為企業(yè)導(dǎo)向的主要內(nèi)容，也是創(chuàng)造企業(yè)價值的中堅力量。對于國有企業(yè)員工而言，“終身制”是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)所在，這說明員工在一般情況下不會被企業(yè)辭退，因而不用面臨失業(yè)風(fēng)險。許多企業(yè)認(rèn)為，只要給出的崗位薪酬高，獲得的員工滿意度便會增加，于是工作積極性就會被帶動起來。但這是一種存在偏頗的錯誤認(rèn)識，公平感是決定員工滿意度的又一要素，這一概念具有較為濃厚的主觀色彩，在將個人投入與獲得回報的比率與他人進(jìn)行比較的過程中，員工會判定薪酬的公平性[1]。

（二）激勵作用未得到發(fā)揮、平均主義盛行

在國有企業(yè)各個層級部門中，有的部門具有較多的工作任務(wù)，有的部門的工作量較少，工作內(nèi)容不均等的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。由于缺乏完善的工作考核機制，各部門員工得到的薪酬較為均等，相差不多，這使得企業(yè)的薪酬制度嚴(yán)重失去了公平化特征，導(dǎo)致員工不滿，甚至在崗位上消極怠工，甚至部分員工選擇跳槽，大量的人才流失制約了國有企業(yè)的健康發(fā)展，降低了企業(yè)的運用效率。以國有油田公司為例，一線員工進(jìn)行采油與熱注等作業(yè)的工作環(huán)境較差，負(fù)擔(dān)任務(wù)量重。但這種崗位的薪酬與其他較為輕松崗位的薪酬卻相差不多，以及導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的不滿情緒，影響油田經(jīng)營工作效率。

（三）組織結(jié)構(gòu)等級過多、以崗定薪模式落后

與民營企業(yè)和外資企業(yè)不同，大部分國有企業(yè)以具有繁瑣等級結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)薪酬制度為管理基礎(chǔ)，而民企和外企的薪酬決定政策具有靈活性，主要以員工的工作績效與業(yè)務(wù)能力來確定。傳統(tǒng)薪酬制度以職位決定薪資，工作體系具有逐年提薪的現(xiàn)狀特點。這樣的薪酬機制弱化了員工的競爭意識，以為積累資歷是提高薪酬的唯一途徑，從而忽視了個人的努力程度。與此同時，隨著工作年限的增長與年齡的增加，提升工資會被員工認(rèn)為是必然的事情，若此時企業(yè)經(jīng)營效益出現(xiàn)下滑，不予漲工資，便會引發(fā)員工的不滿。

二、基于雙因素理論的國有企業(yè)薪酬管理改革措施

（一）重視員工對激勵因素的需求

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等外界因素的變化，員工的工作需求也會改變。例如，在人們生活水平不斷提高的條件下，若國有企業(yè)仍實行原有的薪酬激勵機制，有些員工可能會因?qū)Ξ?dāng)前待遇的不滿足而產(chǎn)生異議，這會導(dǎo)致激勵機制的實際作用無法得到有效發(fā)揮。激勵方式的適當(dāng)運用需要薪酬管理人員根據(jù)企業(yè)實際情況加以探索，促使員工通過工作業(yè)績滿足自身需求。改善工作環(huán)境、將工作權(quán)利授予員工等都是有效激勵方式，還可以組織有利于員工職業(yè)技能發(fā)展的教育培訓(xùn)活動等，要確保激勵因素的實效性，需強化待遇分配的公平性。同時，管理人員應(yīng)加強與企業(yè)員工的深入溝通，搭建良好的互動平臺，切實了解每一崗位上員工的實際需求。

（二）優(yōu)化薪酬管理激勵方式

在國有企業(yè)中，若部門處于同一薪酬級別，員工的基本工資也會具有一致性。若部門與部門之間的工作量差異較大，薪酬管理便會失去一定公平性。部分員工的異議或不滿會制約企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定發(fā)展，工作積極性也會逐漸降低。要促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理的公平性發(fā)展，可以優(yōu)化薪酬激勵方式[2]。例如增設(shè)加班費，部分崗位的工作量較大，員工需要經(jīng)常加班，若加班費較為有限，會使得員工內(nèi)心產(chǎn)生消極情緒，不愿意將個人時間應(yīng)用到工作上，這就使得加班費的激勵效用有所降低。對于加班費的支付情況，我國勞動法給出了具體規(guī)定，企業(yè)可以以這一標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，針對不同崗位的加班情況制定具有針對性的額外工作報酬制度，強化薪酬管理的激勵效果。

（三）建立寬帶薪酬制度、構(gòu)建以效定薪新模式

等級制度較為嚴(yán)格是國有企業(yè)的獨有特點，這樣的管理模式將職務(wù)等級的重要性不斷強化。重新組合各個薪酬等級并將其劃分薪酬的變動范圍是寬帶薪酬制度的基本概念，在每個薪酬等級內(nèi)，其最高值與最低值的區(qū)別變化比率具有極大差異性。4-6個薪酬等級是寬帶薪酬的基本標(biāo)準(zhǔn)，因此，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實際經(jīng)營情況積極調(diào)整原有的薪酬等級[3]。例如，將企業(yè)人員按照工作性質(zhì)或個人職稱氛圍基層技術(shù)人員、高級技工、基層管理與高層管理人員等四項等級，努力創(chuàng)建以效定薪的薪酬管理模式。

三、總結(jié)

從國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，傳統(tǒng)的薪酬制度已不再適用于當(dāng)前的薪酬管理工作，無法滿足員工的自我發(fā)展需求。要想使企業(yè)薪酬管理緊跟時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，必須強化薪酬分配的公平性，提高企業(yè)員工的工資滿意度，最大程度上發(fā)揮激勵機制的正面鼓勵效應(yīng)，優(yōu)化雙因素理論下國有企業(yè)薪酬管理的高水平發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧毅，王立民.激勵管理在國有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].納稅，2019，1317：259+261.

[2]靳志驊.國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].河北企業(yè)，2019，06：23-24.

[3]顧艷.國有企業(yè)薪酬風(fēng)險評價及管控方法研究[J].中外企業(yè)家，2019，19：27.