“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下鋼鐵企業(yè)教育培訓(xùn)探究

摘?要：“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，鋼鐵企業(yè)的員工培訓(xùn)面臨著新的挑戰(zhàn)，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系是鋼鐵企業(yè)在新形勢下提升綜合實力的重要途徑。通過鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)狀況調(diào)查，以呈現(xiàn)的突出問題為切入點，提出從強化頂層設(shè)計、系統(tǒng)分析培訓(xùn)需求、提高員工參與度、培訓(xùn)實施結(jié)合方式重多元、培訓(xùn)評估突實質(zhì)等方面論述解決問題的對策，為優(yōu)化培訓(xùn)模式提供有效路徑。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;鋼鐵企業(yè);培訓(xùn);路徑

中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

1672-1101（2020）02-0049-05

收稿日期：2019-11-05

基金項目：2019年安徽省高校優(yōu)秀青年人才支持計劃項目（gxyq2019249）

作者簡介：馮星（1985-），女，湖北襄陽人，講師，碩士，研究方向：市場營銷，人力資源管理。

Research on Education Training of Steel Enterprise under the Background of “Internet +”

FENG Xing

（Admission and Employment Center，Anhui Vocational College of Metallurgy and Technology，Maanshan，Anhui 243041，China）

Abstract： Under the background of “Internet +”era， the staff training of steel enterprises is facing new challenges. Using Internet information technology and optimizing enterprise training system is an important way for steel enterprises to improve their comprehensive strength under the new situation. Through the survey of the training situation of employees in iron and steel enterprises， taking the analysis of prominent issues as the starting point， the issues of problem solving are discussed from the aspects of strengthening the top-level design， systematically analyzing training needs， increasing employee participation， furthering the hybrid training model， constructing a scientific training evaluation system， and providing an effective path for optimizing training modules.

Key words： Internet +; Steel enterprise; Training; Route

在互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的時代，各家鋼鐵企業(yè)都在利用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維打造自身的培訓(xùn)模塊。企業(yè)要想獲得持續(xù)提升、與時俱進(jìn)的員工隊伍，必須結(jié)合當(dāng)前時代背景，采取多種方式對其進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，從而激發(fā)出最大潛能，大幅度提升工作績效。鋼鐵企業(yè)應(yīng)順勢而為，充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”的作用，從傳統(tǒng)“菜單式”培訓(xùn)向“量身定制培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變，從“線下”培訓(xùn)向“線下培訓(xùn)與線上培訓(xùn)相結(jié)合”轉(zhuǎn)變，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)模式，提高企業(yè)的競爭力。

一、 “互聯(lián)網(wǎng)+”視角下鋼鐵企業(yè)培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)

（一）面臨的產(chǎn)業(yè)背景

2015年開始，我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷產(chǎn)能嚴(yán)重過剩、價格低迷、環(huán)境高度污染、行業(yè)非良性競爭等問題，倍顯疲憊，持續(xù)虧損[1]。鋼鐵企業(yè)為了減少虧損，大幅消減員工工資，約有20%的中層管理人員工資下降10%，裁員、減薪造成大規(guī)模人員流失。隨著國家供給側(cè)改革的深入推進(jìn)以及“藍(lán)天保衛(wèi)戰(zhàn)”、環(huán)保督查等項目的持續(xù)開展，2018年我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)提前完成“十三五”過剩產(chǎn)能化解目標(biāo)，鋼鐵市場價格高位運行，使得企業(yè)效益略有好轉(zhuǎn)。但2019年鋼鐵行業(yè)運行環(huán)境仍然復(fù)雜多變。針對這樣的大環(huán)境，如何增強鋼鐵企業(yè)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力顯得尤為重要?！敖逃嘤?xùn)工作”是關(guān)系企業(yè)生存的系統(tǒng)工程，也是關(guān)系員工成長的福利工程。鋼鐵企業(yè)自身的教育培訓(xùn)中心應(yīng)緊跟時代發(fā)展步伐，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維優(yōu)化自身培訓(xùn)模式，以造就過硬的員工隊伍，培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才，促進(jìn)企業(yè)的生存與發(fā)展。

（二） 面臨的挑戰(zhàn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”與企業(yè)培訓(xùn)相融合，通過借助“云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)”等先進(jìn)技術(shù)，搭建便捷的線上培訓(xùn)平臺，促進(jìn)了企業(yè)培訓(xùn)模式的變革，改變了企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，對信息的交互方式、線上培訓(xùn)與線下培訓(xùn)比重分配、線上培訓(xùn)課程開發(fā)的更新速度、培訓(xùn)評估因個人差異性的量化等方面產(chǎn)生全方位的影響，給鋼鐵企業(yè)教育培訓(xùn)帶來了新的挑戰(zhàn)。

1.對信息交互方式改變的挑戰(zhàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”下，信息呈現(xiàn)的海量、透明，突破了時空限制，以跨越式的信息交互方式呈現(xiàn)，需要企業(yè)配備先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)設(shè)備進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、分析，以便進(jìn)行培訓(xùn)的量化管理。

2.對實施線上線下培訓(xùn)比重分配的挑戰(zhàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)培訓(xùn)需將線上培訓(xùn)與線下培訓(xùn)相結(jié)合，其中線上、線下培訓(xùn)比重的分配、方式的銜接直接影響員工的學(xué)習(xí)興趣，進(jìn)而影響培訓(xùn)質(zhì)量。

3.對線上課程開發(fā)及內(nèi)容更新的速度挑戰(zhàn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代下，信息的傳播，產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度都相當(dāng)快，這就給鋼鐵企業(yè)培訓(xùn)線上培訓(xùn)項目帶來了挑戰(zhàn)。線上培訓(xùn)項目的開發(fā)的時間限定和內(nèi)容的更新速度都需與時俱進(jìn)，如果不及時，就會影響整體的適用性。

4.對培訓(xùn)評估量化的挑戰(zhàn)。因員工在個人興趣、性格、學(xué)習(xí)能力等存在差異，使得培訓(xùn)評估難度增加，容易出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與崗位實際不匹配的情況，達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果[2]。

二、鋼鐵企業(yè)教育培訓(xùn)存在的問題

近年來，鋼鐵企業(yè)危機感倍增，高技能人才年齡日漸老化，新生力量倍顯不足。盡管企業(yè)自身的教育培訓(xùn)中心面對問題開展了多方面、多層次的教育培訓(xùn)活動，但收效甚微。現(xiàn)行教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀仍存在許多亟需解決的問題。

（一） 培訓(xùn)需求分析不深入

鋼鐵企業(yè)教育培訓(xùn)現(xiàn)行的培訓(xùn)項目開發(fā)流程主要包括四個階段：提出課程開發(fā)需求、立項申請、評審與完善培訓(xùn)項目整體實施方案。首先，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)層提出的相關(guān)研究課題，結(jié)合各級廠礦關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等基礎(chǔ)調(diào)研以及員工年度績效考核情況，提出課程開發(fā)需求，針對提出的課程開發(fā)需求進(jìn)行深入調(diào)研;然后依據(jù)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行立項申請;待專家評審?fù)ㄟ^后完善培訓(xùn)項目實施方案。在實施過程中，尤其是在深入調(diào)研的過程中，培訓(xùn)調(diào)研組主要以發(fā)放需求調(diào)查表的方式進(jìn)行調(diào)研。針對部門需求的調(diào)研，主要以開座談會、與負(fù)責(zé)人力資源的管理人員個別談話形式進(jìn)行，容易受個人以往經(jīng)驗、主觀意向的影響，缺乏與公司整體目標(biāo)相結(jié)合。調(diào)研忽視了與員工個人進(jìn)行溝通交流，缺乏對員工個人需求的真實了解;而且企業(yè)中有工作經(jīng)驗與沒有工作經(jīng)驗、有專業(yè)技術(shù)知識基礎(chǔ)與沒有專業(yè)技術(shù)知識基礎(chǔ)的員工培訓(xùn)需求是截然不同的。忽視員工真實培訓(xùn)需求、更多由上級領(lǐng)導(dǎo)單方面確定相關(guān)事宜的培訓(xùn)，其效果自然不理想。

（二） 員工參與培訓(xùn)意愿不高

員工提高知識和技能的動力主要源于個人的利益驅(qū)動。當(dāng)前，員工能力與崗位匹配度、收入、職業(yè)生涯發(fā)展等關(guān)涉度不強，學(xué)不學(xué)都一樣，因此員工繼續(xù)研學(xué)新知識、新技能的積極性、主動性不強。其次，鋼鐵企業(yè)原有培訓(xùn)計劃不能很好的與員工的個人發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，缺乏把員工同績效考核、工資待遇、晉升、評優(yōu)等聯(lián)系起來的激勵措施，因而員工參與培訓(xùn)缺乏個人利益動力支持，學(xué)習(xí)機械被動，導(dǎo)致培訓(xùn)的低效性。甚至很多員工找各種借口不參加培訓(xùn)，如部分技術(shù)能力強但理論、管理知識缺乏的員工，往往以年齡偏大、臨近退休為由拒絕參加培訓(xùn)，部門雖做了相應(yīng)工作，但也無法調(diào)動起他們培訓(xùn)的積極性。順應(yīng)時代潮流，很多鋼鐵企業(yè)建立的E-learning網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺，也設(shè)置相應(yīng)的積分激勵政策，但是大部分人員除了硬性指標(biāo)要學(xué)的，對其他模塊的內(nèi)容往往只有“三分鐘熱度”，使得普遍存在短期行為和即期利益現(xiàn)象，培訓(xùn)參與的意愿不高。

（三）培訓(xùn)實施的結(jié)合方式不豐富

互聯(lián)網(wǎng)時代下，鋼鐵企業(yè)雖然采用了線上、線下混合式培訓(xùn)方式，但實施的培訓(xùn)項目多以線下為主、線上為輔，依然偏重于傳統(tǒng)的“講—聽—測”的培訓(xùn)模式。線下培訓(xùn)內(nèi)容大多側(cè)重于講解理論知識，主題較為枯燥，所授內(nèi)容與企業(yè)實際情況出入較大;同時缺乏有豐富實踐經(jīng)驗的雙師型師資力量，一定程度上影響了培訓(xùn)效果。培訓(xùn)教師有的是企業(yè)行家，有豐富的實踐經(jīng)驗，但在教學(xué)形式上、理論講授上卻火候不足;有的是高校教師，雖有豐富的理論知識、教學(xué)技巧，但缺乏實踐經(jīng)歷，不能很好的銜接理論與實踐，與企業(yè)的實際情況脫節(jié)。而線上培訓(xùn)多是以完成與未完成來衡量培訓(xùn)項目，相關(guān)的學(xué)習(xí)進(jìn)展也只有通過后臺管理人員才能知曉，很多線上學(xué)習(xí)功能如學(xué)習(xí)排名、上傳學(xué)習(xí)資源、在線討論、電子證書等有待進(jìn)一步開發(fā)。

（四） 培訓(xùn)評估不健全

鋼鐵企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)效果評估體系雖然包括四個層次的評估，但在具體實施過程中，培訓(xùn)后常以固有的滿意度問卷調(diào)查和筆試形式獲得培訓(xùn)反饋信息，評估只停留在表層的滿意度評估和知識掌握的學(xué)習(xí)層評估上，缺少對員工后續(xù)行為改變和對培訓(xùn)效益的深層次評估，培訓(xùn)的實效性受到影響，培訓(xùn)質(zhì)量大打折扣。雖然鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)采取了線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)形勢，而且也有線上評估方式，但線上培訓(xùn)除了在線點贊、課程評價之外，并無其他評估方式。因而這種形式的培訓(xùn)給很多學(xué)員的感受就是：培訓(xùn)過程走完了就代表培訓(xùn)結(jié)束了。另外，因為評估并不與學(xué)員的績效考核、獎金、晉升等掛鉤，因此多數(shù)學(xué)員對評估沒有興趣，對于評估多是應(yīng)付了事，致使評估流于形式。這樣，企業(yè)所搜集的反饋信息的準(zhǔn)確性與可比性要大打折扣，難以通過評估準(zhǔn)確把握培訓(xùn)項目開展的優(yōu)勢和不足，也就難以有效地對今后的培訓(xùn)項目或培訓(xùn)計劃加以改進(jìn)、完善。

三、優(yōu)化鋼鐵企業(yè)教育培訓(xùn)的路徑

針對鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，要想優(yōu)化鋼鐵企業(yè)教育培訓(xùn)，為企業(yè)帶來更多的競爭優(yōu)勢，成為鋼鐵企業(yè)教育培訓(xùn)的一張耀眼“名片”， 鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)該采取以下路徑。

（一） 強化頂層設(shè)計

1.建立面向市場的員工培訓(xùn)新體制新機制。鋼鐵企業(yè)要圍繞自身戰(zhàn)略發(fā)展中的各類需求，對接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找準(zhǔn)發(fā)展機遇和策略，擬定中長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在梳理原有制度體系基礎(chǔ)上，健全完善各類培訓(xùn)管理規(guī)章，形成科學(xué)的決策機制、執(zhí)行機制、激勵機制和監(jiān)督機制，加強培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，增強市場主體意識，積極研究國家技能培訓(xùn)政策，拓展技能提升培訓(xùn)、就業(yè)技能培訓(xùn)等培訓(xùn)市場份額。

2.加大資金投入。鋼鐵企業(yè)要充分認(rèn)識到新媒體在員工培訓(xùn)中起到的巨大促進(jìn)作用，加大對員工培訓(xùn)線上線下基礎(chǔ)設(shè)施和軟硬件設(shè)施的資金投入，如對線下培訓(xùn)場所進(jìn)行綠化、美化實施升級改造，加大教學(xué)設(shè)備設(shè)施的投入，采購先進(jìn)的現(xiàn)代信息技術(shù)設(shè)備、培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以提供良好的技術(shù)支持，營造良好的培訓(xùn)氛圍。

3.深化線上培訓(xùn)，打造“鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)”特色品牌。積極發(fā)揮鋼鐵企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)平臺作用，豐富線上平臺課程資源，努力實現(xiàn)學(xué)習(xí)地圖、自主選課、混合式學(xué)習(xí)、網(wǎng)上練兵、線上競賽、電子證書下載、問卷調(diào)研、知識下載分享、微課制作等全方位應(yīng)用，深化線上培訓(xùn)作用。積極發(fā)揮網(wǎng)上平臺如“E-learning”的作用，利用好內(nèi)外資源，在總結(jié)提煉創(chuàng)新方法推廣與應(yīng)用、經(jīng)理人職業(yè)化培訓(xùn)、點檢員任職資格培訓(xùn)、國際化經(jīng)營人才能力提升培訓(xùn)等一批特色培訓(xùn)項目經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，繼續(xù)探索新員工入職培訓(xùn)、區(qū)域化大工種培訓(xùn)、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)等，掌握規(guī)律、固化經(jīng)驗、形成“鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)” 特色品牌。

（二）培訓(xùn)需求分析要“系統(tǒng)”

培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。需求不明確，無論設(shè)置什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容，都無法提升培訓(xùn)效果[3]。唯有改變固有的培訓(xùn)思路，借助互聯(lián)網(wǎng)信息化平臺，系統(tǒng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，才能實現(xiàn)從傳統(tǒng)“菜單式”培訓(xùn)向“量身定制”培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變。

首先，培訓(xùn)項目的開發(fā)必須與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)需求應(yīng)自上而下，呈階梯狀，深入企業(yè)各個層次。從企業(yè)高管到企業(yè)普通職工都應(yīng)清醒的認(rèn)識到：只有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)有效結(jié)合，才能提高培訓(xùn)項目的有效性，也才能有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)的實現(xiàn)。

其次，從員工職業(yè)發(fā)展出發(fā)，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，借助SAP系統(tǒng)、信息化平臺，收集員工個人信息（如學(xué)歷興趣愛好、工作經(jīng)驗、資格證書、績效考核等）、崗位信息（包括崗位職責(zé)、工作流程、工作方法、崗位任職要求、工作權(quán)限等），將大數(shù)據(jù)思維與問卷調(diào)查、一對一訪談、小組座談等信息收集形式相結(jié)合，使需求調(diào)研一站式直達(dá)每一位員工手上，縮減培訓(xùn)需求的中間轉(zhuǎn)述環(huán)節(jié)，有效調(diào)研員工的培訓(xùn)需求。根據(jù)需求決定哪些項目適合線上培訓(xùn)，哪些項目適合線下培訓(xùn)，以及是否需要進(jìn)行單點課程的開發(fā)等。

再次，加強與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、各廠礦、各二級單位人力資源管理部以及所有員工的聯(lián)系，通過QQ群、微信群，以及企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站討論社區(qū)引發(fā)員工培訓(xùn)需求話題，探討如何更好的進(jìn)行員工培訓(xùn)，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。根據(jù)員工對培訓(xùn)需求的意見和建議，了解他們的學(xué)習(xí)動機及學(xué)習(xí)意愿。針對工作中出現(xiàn)的突出問題，確定培訓(xùn)內(nèi)容，以促進(jìn)“單點課”網(wǎng)絡(luò)課程的開發(fā)。

（三）參與度的提高需“激勵”

鋼鐵企業(yè)要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過系統(tǒng)分析員工培訓(xùn)需求，編制符合實際的年度培訓(xùn)計劃，并按照計劃予以嚴(yán)格執(zhí)行。要從思想上改變以往員工對培訓(xùn)的認(rèn)識偏見，糾正“把培訓(xùn)當(dāng)成是工作任務(wù)、只要培訓(xùn)了就有證書”的錯誤觀念。要向員工闡明培訓(xùn)對其個人修養(yǎng)、利益以及職業(yè)生涯發(fā)展的重要性;要將績效評估與激勵獎懲措施結(jié)合，充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)意愿，使員工培訓(xùn)從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變。

激發(fā)員工對培訓(xùn)的參與熱情，增加過程性激勵。將培訓(xùn)期間員工的表現(xiàn)與其薪酬、績效考核、職位升降、評選評優(yōu)與獎金掛鉤，實現(xiàn)目標(biāo)管理。將培訓(xùn)作為員工績效考核內(nèi)容的一部分，把是否主動培訓(xùn)以及培訓(xùn)反饋結(jié)果作為個人職稱評定、干部選拔以及薪酬提高等方面重要的參考條件，并且讓各單位的人力資源部門參與整個培訓(xùn)過程，對重視培訓(xùn)并達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的員工給予獎勵，對不重視培訓(xùn)沒有達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的，給予崗位調(diào)整或降低獎金系數(shù)，以推動員工參加培訓(xùn)的積極性，增強培訓(xùn)效果。同時，員工除學(xué)習(xí)必修的在線課程外，若利用自己的業(yè)余時間自主學(xué)習(xí)，可以根據(jù)學(xué)習(xí)平臺后臺統(tǒng)計的學(xué)習(xí)課時，對本單位每個季度排名前五位的學(xué)員給予獎金或物質(zhì)獎勵。此外，對于有能力借助學(xué)習(xí)平臺“時光簡課”工具將個人工作經(jīng)驗、技術(shù)應(yīng)用、設(shè)備故障排除方法、答疑解惑等制作成簡便、無門檻的微課并成功上傳為學(xué)習(xí)資源的員工，企業(yè)應(yīng)追加獎勵。此外，鋼鐵企業(yè)的員工培訓(xùn)，要加大線上學(xué)習(xí)力度，利用網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺，借助企業(yè)微信app，可以線上開設(shè)積分兌換、學(xué)習(xí)排名、我要吐槽、E云盤、E勛章、建議反饋、視頻會議等應(yīng)用模塊，以提高員工的參與意愿。

（四）培訓(xùn)實施結(jié)合方式重“多元”

鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象，設(shè)置“接地氣”培訓(xùn)內(nèi)容，采取多元培訓(xùn)方式，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，量身打造課程，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、手機客戶端等資源的作用，使原來“線下”培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“線下、線上相結(jié)合”培訓(xùn)，增強培訓(xùn)的靈活性。

針對“線下”培訓(xùn)，采用多角度方式授課，企業(yè)各級各類管理人員的培訓(xùn)，可以增加教學(xué)過程的互動性、靈活性，運用設(shè)置問題情境啟發(fā)提問法、案例討論分析、項目驅(qū)動法、對策研究等方法，以提升管理技能;專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，可以先講授專業(yè)技術(shù)前沿理論，再配以研討會、報告會、座談會等方式，以提高知識面和能力;操作維護(hù)人員的培訓(xùn)，應(yīng)注重技能培訓(xùn)和實踐，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進(jìn)行仿真、模擬、虛擬現(xiàn)實體驗工作場景，并將工作中經(jīng)常容易出錯的問題通過采用多維立體畫面的形式展現(xiàn)，再結(jié)合情景模擬、實際觀摩等形式 調(diào)動員工的主觀能動性，提高培訓(xùn)效果。

針對“線上”培訓(xùn)，用遠(yuǎn)程教學(xué)、虛擬培訓(xùn)等方式，將培訓(xùn)項目推送到移動學(xué)習(xí)終端，供員工利用碎片化、茶歇時間學(xué)習(xí)，不再統(tǒng)一集中培訓(xùn)。同時，豐富“線上”培訓(xùn)形式，利用學(xué)習(xí)平臺增加在線互動、討論社區(qū)、即時彈窗測試、線上簽到等應(yīng)用模塊，以有利于員工協(xié)作學(xué)習(xí)、討論學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)。此外，豐富“E-learning”學(xué)習(xí)平臺課程資源，及時更新課程體系，持續(xù)開展“單點課”網(wǎng)絡(luò)課件開發(fā)，通過手機客戶端、微信公眾號推送，使網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)更加便捷[4]。這樣，不僅節(jié)省了培訓(xùn)成本，而且提高了培訓(xùn)效率。

（五）培訓(xùn)評估突“實質(zhì)”

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，有效利用信息化平臺，精準(zhǔn)收集培訓(xùn)方面的反饋信息，有助于鋼鐵企業(yè)員工培訓(xùn)不斷改進(jìn)、完善自身的培訓(xùn)管理流程。企業(yè)應(yīng)改變反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次所采用的傳統(tǒng)培訓(xùn)評估問卷+測試的形式。利用微信平臺導(dǎo)入反應(yīng)層次評估問卷，減輕培訓(xùn)組織者收集信息的工作量，通過后臺數(shù)據(jù)中心導(dǎo)入學(xué)員對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)師、內(nèi)容設(shè)置、培訓(xùn)方式等的滿意度數(shù)據(jù)及建議反饋，然后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析以提高評估的準(zhǔn)確性。學(xué)習(xí)層次的評估可以在培訓(xùn)項目結(jié)束后以自我報告、考試考核、實際操作等進(jìn)行測試。若是線上培訓(xùn)課程可以直接通過E-learning平臺收集員工參訓(xùn)的相關(guān)數(shù)據(jù)，包括員工的觀看課程視頻時長、在線課程測試、對課程的評價、心得體會、培訓(xùn)建議等，為項目的正確實施提供改進(jìn)意見，也有助于進(jìn)行培訓(xùn)課程的及時調(diào)整。針對公司重點項目，涉及產(chǎn)品質(zhì)量、精益安全的培訓(xùn)項目，都必須進(jìn)行行為層次和結(jié)果層次的評估。行為層次的評估可以通過考勤記錄、直線經(jīng)理評價、下級評價、自我報告、作品（論文、案例）展示、個別訪談等方法開展。結(jié)果層次的評估可以通過360度績效考核、績效記錄跟蹤、生產(chǎn)率和事故率評定方法開展[5]。培訓(xùn)項目評估結(jié)果反饋給公司人力資源部、培訓(xùn)項目組和學(xué)員所在單位，與員工未來的職位升遷與獎勵直接掛鉤。培訓(xùn)貴在精準(zhǔn)，鋼鐵企業(yè)均應(yīng)充分認(rèn)識培訓(xùn)評估的重要性，通過各層級培訓(xùn)評估信息的收集，發(fā)現(xiàn)存在的不足并及時改進(jìn)。有針對性的完善培訓(xùn)流程的各個環(huán)節(jié)，有助于提升下一期員工培訓(xùn)的效益，切實提高培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率，以此形成良性循環(huán)，促進(jìn)員工培訓(xùn)的高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng) +”時代下，鋼鐵企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)緊跟時代步伐，充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)平臺和信息技術(shù)手段，強化頂層設(shè)計，深入培訓(xùn)需求分析，增加激勵舉措，創(chuàng)新培訓(xùn)實施結(jié)合方式，重視培訓(xùn)評估，不斷優(yōu)化培訓(xùn)模式，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]?陸平軍.中國鋼鐵行業(yè)的現(xiàn)狀和展望[J].市場論壇，2019（3）：71-72，79.

[2]?孫爍，周虹.“互聯(lián)網(wǎng)+”下員工培訓(xùn)模式研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2018（4）：117-119.

[3]?胡鵬飛.論“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的企業(yè)培訓(xùn)探究[J].學(xué)術(shù)論壇，2019（4）：237-238.

[4]?戴雪文.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代泉州市民營企業(yè)的培訓(xùn)體系[J].黎明職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2017（9）：42-47.

[5]?吳樹廷.企業(yè)培訓(xùn)評估存在的問題與對策—以某能源集團(tuán)企業(yè)大學(xué)為例[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報，2019（1）：69-74.

[責(zé)任編輯：吳曉紅]