提高國企專業(yè)技術(shù)人員的管理水平的有效舉措

姚丙乾

【摘? 要】國企是我國經(jīng)濟構(gòu)成的重要一環(huán)，是我國公有制為主體的經(jīng)濟體制的基礎(chǔ)?，F(xiàn)如今，隨著我國經(jīng)濟改革的推進，國企也逐漸進入市場化體系中，與廣大民營企業(yè)和外資企業(yè)共同競爭。在這樣的情況下，人才管理就顯得極其重要。論文從專業(yè)技術(shù)人員管理的角度出發(fā)，針對具體的問題提出相應(yīng)的對策，促進專業(yè)技術(shù)人員管理水平的提升。

【Abstract】State-owned enterprise is an important part of China's economy and the foundation of the economic system with public ownership as the main body. Nowadays， with the development of China's economic reform， state-owned enterprises have gradually entered the market-oriented system， competing with private enterprises and foreign-funded enterprises. In this case， talent management is extremely important. From the perspective of professional and technical personnel management， this paper puts forward corresponding countermeasures for specific problems to improve? the management level of professional and technical personnel.

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);專業(yè)技術(shù)人員;管理水平;問題

【Keywords】state-owned enterprises; professional and technical personnel; management level; problems

【中圖分類號】F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）02-0042-02

1 引言

在國有企業(yè)經(jīng)營過程中，專業(yè)技術(shù)人才是人才隊伍的重要組成部分。在市場化經(jīng)濟環(huán)境下，為了保持人才優(yōu)勢，防止人才流失，近些年，許多國有企業(yè)都出臺了人才隊伍建設(shè)和人力資源管理的相關(guān)政策，希望可以將專業(yè)技術(shù)人員隊伍的價值充分挖掘出來，為企業(yè)科技創(chuàng)新和經(jīng)營壯大提供支撐。在具體實施的過程中，如何有效提高專業(yè)技術(shù)人員的管理水平是十分重要的一個問題。

2 目前國企專業(yè)技術(shù)人員管理方面存在的問題

長期以來，我國國有企業(yè)借助體制優(yōu)勢獲得了高速發(fā)展，但是在市場化經(jīng)濟體系不斷改進完善的背景下，國有企業(yè)所出的壟斷地位逐漸被打破，在部分領(lǐng)域，許多從市場經(jīng)濟中脫穎而出的民營企業(yè)已經(jīng)具備和國有企業(yè)競爭的能力[1]。對于國有企業(yè)而言，想要維持自身的競爭優(yōu)勢，必須對自身的經(jīng)營管理進行優(yōu)化，專業(yè)技術(shù)人員管理是其中的重要一環(huán)。但受傳統(tǒng)體制、觀念的影響，當(dāng)前國有企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員管理方面表現(xiàn)出許多問題，具體包括以下幾個方面：

第一，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置不明確。一些國有企業(yè)尚不具備條理清晰、層次分明的管理體系，在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置方面也存在模糊籠統(tǒng)的問題。還有部分企業(yè)雖然設(shè)置了專業(yè)技術(shù)崗位，但形式上多數(shù)為“總工程師”“總會計師”之類的，對崗位的具體作用并未做出明確，普遍存在“因事設(shè)崗”或是“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員管理過于隨意，缺乏規(guī)范性。這樣帶來的一個不利后果就是專業(yè)技術(shù)人員得不到有效的利用，只有極少部分人員從事專業(yè)相關(guān)的工作，其于都被安置在行政管理或是工人崗位，造成了人力資源的極大浪費。

第二，薪酬不合理。目前，國有企業(yè)工資分配制度依舊普遍存在問題，在專業(yè)技術(shù)人員崗位工資執(zhí)行方面，很多專業(yè)技術(shù)人員都拿不到與其職稱相匹配的工資。這是因為國有企業(yè)并未對其進行聘任，相應(yīng)的自然也不會兌現(xiàn)崗位應(yīng)有的工資。這樣同樣會造成負(fù)面影響，推動專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)向行政管理崗位，不利于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍的發(fā)展。

第三，缺少針對專業(yè)技術(shù)人員的在職教育。目前，除了會計等少數(shù)社會人才培養(yǎng)體系成熟的領(lǐng)域可以依托社會進行再教育，我國其他專業(yè)技術(shù)還不具備完善的繼續(xù)教育機制。在這樣的情況下，為了適應(yīng)時代的發(fā)展，專業(yè)技術(shù)人員必須在崗位上進行自主學(xué)習(xí)或是由企業(yè)組織進行培訓(xùn)教育[2]。而國有企業(yè)在這方面存在嚴(yán)重的缺失，無法滿足專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展需求。

第四，缺少高級專業(yè)技術(shù)人員。通過調(diào)查來看，在國有企業(yè)職工構(gòu)成中，專業(yè)技術(shù)人員所占的比例僅為10%左右，遠(yuǎn)低于發(fā)達國家，而且總體規(guī)模也有所不如。而在所有的專業(yè)技術(shù)人員中，高新技術(shù)人才、復(fù)合型技術(shù)人才都存在龐大的需求缺口，缺少專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人，導(dǎo)致技術(shù)人才隊伍的整體素質(zhì)難以獲得有效的提高。

3 提高國企專業(yè)技術(shù)人員管理水平的有效措施

3.1 將專業(yè)技術(shù)人員資格評審與職務(wù)聘任進行分離

將專業(yè)技術(shù)人員資格評審和職務(wù)聘任進行分離的好處是緩解管理部門在聘任環(huán)節(jié)的工作壓力，使這兩項工作變得更加公正，如此一來，員工的任職資格晉升積極性將被充分釋放出來，有助于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體實力的提升。為了保障這一制度的有效落實，應(yīng)做好以下方面的工作：

首先，強化宣傳，鼓勵職工參評、競聘上崗，將員工的積極性充分調(diào)動起來，在企業(yè)內(nèi)部營造創(chuàng)優(yōu)爭先、努力提升的氛圍。其次，加強職工聘任管理，根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)合理的競聘上崗方案，并出臺相應(yīng)的規(guī)則制度予以配合，確保聘任環(huán)節(jié)的公正、公開、公平，使具有才能的技術(shù)人員可以進入相應(yīng)的工作崗位，實現(xiàn)人力資源價值的充分發(fā)揮。

3.2 加強對專業(yè)技術(shù)人員的考核

考核作為評價專業(yè)技術(shù)人員工作成果的有效方式，在管理工作中占據(jù)著十分重要的地位。在過去，國企員工普遍存在一種錯誤認(rèn)知，即競聘上崗就有了“鐵飯碗”，工作積極性大受影響?？己耸墙鉀Q這一問題的有效方法，遵循“誰聘任、誰管理、誰考核”的原則，由各級用人單位對其聘任人員進行考核，這樣可以有效提高考核的效率[3]。在考核內(nèi)容上，要做到全面性，對專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)操守、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等內(nèi)容進行全方位考核，具體指標(biāo)包括職業(yè)道德、組織紀(jì)律、協(xié)調(diào)溝通、創(chuàng)新能力、工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量等。

除此之外，還應(yīng)制定嚴(yán)格規(guī)范的考核程序：第一，制定考核方案;第二，述職評價，由考核小組基于其述職情況給出分?jǐn)?shù);第三，民意測評，主要針對技術(shù)人員的職業(yè)操守、業(yè)務(wù)能力、工作積極性和業(yè)績等方面;第四，給出考核結(jié)果;第五，對考核結(jié)果進行公示，當(dāng)事人在一定期限內(nèi)若有異議可以提出;第六，材料歸檔，考核評價相關(guān)資料將由企業(yè)人力資源部門進行整理歸檔，并上報主管單位[4]。

在考核之后，要根據(jù)評價結(jié)果對技術(shù)人員采取一定的處理措施，一般來講，考核評價結(jié)果可以分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職以及不稱職4個等級。在工作中出現(xiàn)重大失誤或是責(zé)任事故以至于帶來嚴(yán)重?fù)p失和影響、在職業(yè)道德方面出現(xiàn)問題、在考核中弄虛作假等情況的人員應(yīng)被評為“不稱職”。針對不同評級的技術(shù)人員，應(yīng)針對性地采取職務(wù)晉升、續(xù)聘、低聘、緩聘或是解聘等措施。其中優(yōu)秀人員應(yīng)給予優(yōu)先晉升資格。不稱職的人員不予續(xù)聘，基本稱職的人員應(yīng)限期作出改進。

3.3 對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)進行嚴(yán)格控制

對于國有企業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員的聘任是管理工作的重中之重，而聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)必須設(shè)定一個合理的數(shù)字，這需要綜合考慮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀、經(jīng)營效益以及發(fā)展前景等方面的因素，在此基礎(chǔ)上建構(gòu)數(shù)學(xué)模型，通過縝密的計算確定一個數(shù)值。與此同時，職數(shù)劃分比例也需要特別關(guān)注，一般審計、統(tǒng)計、會計等系列專業(yè)技術(shù)人員比例應(yīng)定位在20%左右，經(jīng)濟系列占比為15%，工程系列的占比最高，為65%。

3.4 對競聘任職制度進行完善

國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位應(yīng)該采用競聘任職的方式，參考依據(jù)為業(yè)績考核結(jié)果，這樣可以為高素質(zhì)人才提供一個上升渠道，不斷為專業(yè)技術(shù)人才隊伍補充新鮮的血液[5]。在具體落實的過程中，應(yīng)采用分級聘任和管理的模式，由各級用人單位基于自身需求自主開展聘任工作。聘任的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)符合三方面的要求：第一，具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，工作嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)任意識強;第二，從事崗位業(yè)務(wù)與擬聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)相匹配;第三，身體狀況良好。

聘任程序采用考核推薦、競爭上崗、擇優(yōu)錄取的辦法。首先，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員可以自行提出申請;其次，有人力資源部門對專業(yè)技術(shù)人員的任職資格進行審查，在此基礎(chǔ)上提出聘任意見;最后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對聘任意見進行審批，之后由各單位依權(quán)限對技術(shù)人員進行行文聘任，聘期通常為3年。

4 結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前階段國有企業(yè)面對的市場競爭形勢變得越來越嚴(yán)峻，而人才儲備是其從容面對市場競爭、持續(xù)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。因此，國企應(yīng)針對專業(yè)技術(shù)人員管理方面存在的問題積極采取改進措施，規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位人員的聘任、考核，不斷提高人才隊伍的綜合水平，為自身發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻】

【1】李楠.淺談多重職業(yè)發(fā)展通道對國企專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用[J].人才資源開發(fā)，2019（16）：65-66.

【2】單方明.GH公司專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯管理體系優(yōu)化策略研究[D].上海：華東理工大學(xué)，2015.

【3】黃衛(wèi).論如何提高國企專業(yè)技術(shù)人員的管理水平[J].企業(yè)研究，2014（14）：20.

【4】賈靜科.蘭州石油化工公司專業(yè)技術(shù)人員激勵機制研究[D].西安：西安理工大學(xué)，2007.

【5】赫勝強.如何充分調(diào)動國企C專業(yè)技術(shù)人員工作積極性[J].企業(yè)改革與管理，2016（03）：98-99.