新時(shí)代高校教師人事管理工作改革前景探析

惠雪

當(dāng)前“中國特色社會(huì)主義進(jìn)入了新時(shí)代，新的歷史方位決定了高等教育新的歷史使命。黨和國家事業(yè)發(fā)展對高等教育的需要，對科學(xué)知識(shí)和優(yōu)秀人才的需要，比以往任何時(shí)候都更為迫切?！苯逃d則國家興，教育強(qiáng)則國家強(qiáng)。對高等院校來說，教師是一切教育教學(xué)活動(dòng)開展的基礎(chǔ)和主體，也是高校賴以生存、得以發(fā)展的基本要素和決定性力量。教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平關(guān)系到高校的發(fā)展前景，也是實(shí)現(xiàn)新時(shí)代高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的有力支撐。教師隊(duì)伍積極性的調(diào)動(dòng)、結(jié)構(gòu)的建設(shè)和質(zhì)量的優(yōu)化都需要依靠完善高效的管理體系，尤其是健全的人事管理制度來實(shí)現(xiàn)。

人事管理工作是構(gòu)成高校體制機(jī)制建設(shè)的重要一環(huán)，也是學(xué)校管理體制改革的關(guān)鍵切入點(diǎn)。人事管理隸屬于行政管理的范疇，雖然不直接作用于教學(xué)和科研，但是人事管理的工作職責(zé)涉及教師工作和生活的方方面面，關(guān)乎每一位教師的切身利益，健全完善的人事管理制度能夠激勵(lì)教師的教學(xué)和科研熱情，提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，提升科研創(chuàng)新性和質(zhì)量水平，對強(qiáng)化高校機(jī)制體制建設(shè)，提升高校的核心競爭力，推動(dòng)高等教育進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展階段均具有重要意義。

一、當(dāng)前高校教師人事管理工作存在的問題

一是管理制度相對滯后。我國的人事管理制度是在新中國成立之后，隨社會(huì)主義建設(shè)的開展，逐步適應(yīng)發(fā)展起來的。這種人員管理制度，普遍適用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體中，而高校人事管理制度就是從這種管理體系中發(fā)展起來的。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高等學(xué)校人事管理逐步從傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體系中分化出來，幾經(jīng)變革，進(jìn)行過一些有益的嘗試也獲得了較大的發(fā)展，但是從整體上看現(xiàn)行的高校人事管理制度與先進(jìn)的人力資源管理理念仍存在較大差距，隨著高等學(xué)校管理體制和基本職能的不斷完善和細(xì)化，傳統(tǒng)的人事管理制度與高等學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀不適配的問題愈加突出，成為制約高校乃至高等教育發(fā)展的瓶頸。如何讓人事管理制度跟上時(shí)代發(fā)展的趨勢、跟上高等教育的發(fā)展步伐，如何激發(fā)教師隊(duì)伍的發(fā)展?jié)撃?，更高效全面地管理人才、發(fā)揮人才的能動(dòng)性成為高校管理面臨的突出問題。

二是缺乏有效調(diào)動(dòng)教師工作積極性的手段。我國很多高校未能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)開展績效考核工作的重要性，沒有健全有效的工作量考核制度和績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致教師工作效率低、工作積極性不高的問題出現(xiàn)。目前，一些高校仍然延續(xù)傳統(tǒng)的薪酬體系，未能根據(jù)學(xué)校具體需要，建立教學(xué)、科研與創(chuàng)新三位有機(jī)一體，各有側(cè)重的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度。教師的薪酬與職稱僅和學(xué)歷、工作年限等表層硬性指標(biāo)單純性掛鉤，導(dǎo)致很多教師的個(gè)人能力和水平，教學(xué)任務(wù)、科研成果及日常工作未能在薪酬上得到有效體現(xiàn)，獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。比如一些年輕教師，除了教學(xué)和科研任務(wù)，還要承擔(dān)很多科室管理方面的工作，但是往往因?yàn)槟曩Y較輕、職稱較低而未能獲得與工作量、工作業(yè)績匹配的薪酬。同時(shí)，部分高校績效考核模式單一，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，未能對不同發(fā)展方向的教師進(jìn)行區(qū)分，一些教學(xué)專項(xiàng)教師，平時(shí)主要精力集中在教學(xué)領(lǐng)域，在教學(xué)方面取得了優(yōu)異成績，但是因?yàn)槿鄙倏蒲兄笜?biāo)，在評定職稱和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面都處于劣勢，自己的工作成績未能獲得相應(yīng)的肯定和回報(bào)。這些情況的出現(xiàn)，在無形中會(huì)打擊教師的工作積極性，一方面使他們失去繼續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力，另一方面也會(huì)對學(xué)校的教學(xué)和科研質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面的影響。

二、新時(shí)期高校人事工作改革方向

第一，更新人事管理理念。傳統(tǒng)的高校教師人事管理制度強(qiáng)調(diào)“就事論事”，以事務(wù)管理為核心，這種管理方式與高等教育的發(fā)展規(guī)律嚴(yán)重脫節(jié)，也束縛教師創(chuàng)新活力的發(fā)揮。管理理念更新是整個(gè)高校人事管理制度改革的先導(dǎo)，是其他方面改革的前提。制約發(fā)展的思想癥結(jié)不消除，空談高校人才發(fā)展體制機(jī)制改革是不現(xiàn)實(shí)的。高等學(xué)校的教師人事管理制度要想煥發(fā)新生，就要從管理理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，破除僵化思想的束縛，在強(qiáng)化自身服務(wù)意識(shí)的同時(shí)培養(yǎng)競爭意識(shí)。推動(dòng)傳統(tǒng)高校人事管理向現(xiàn)代綜合性人力資源管理轉(zhuǎn)變，始終把人才看做推動(dòng)高校事業(yè)發(fā)展的第一要素和戰(zhàn)略資源，充分發(fā)揮人才的價(jià)值，做到人盡其才。將以“事”為中心的管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘楹诵牡挠^念，從嚴(yán)格管理向積極引導(dǎo)轉(zhuǎn)變，做到人才的動(dòng)態(tài)管理，讓人事管理為“人”服務(wù)，尊重人，理解人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。

第二，完善崗位設(shè)置，健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。高等院校應(yīng)該進(jìn)一步明確教師崗位職責(zé)，并根據(jù)高等教育發(fā)展規(guī)律完善量化崗位考核指標(biāo)。依據(jù)高等院校教學(xué)和科研實(shí)際，細(xì)化區(qū)分教學(xué)型、科研型和教學(xué)科研并重型崗位，并進(jìn)一步區(qū)分不同職稱教師在不同崗位的具體工作量和工作任務(wù)，合理分配考核指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)教師的實(shí)際情況和特長，同時(shí)兼顧教師個(gè)人意愿劃分崗位，使每位教師都能有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)任務(wù)，這樣既能夠令教師的專長得到充分的展示和發(fā)揮，也有利于專門人才的培養(yǎng)。同時(shí)，要健全完善績效獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)崗位考核指標(biāo)對教師的工作成效進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)，并以此為依據(jù)發(fā)放績效工資、調(diào)整薪級(jí)、進(jìn)行職稱聘任。對教學(xué)和科研取得優(yōu)異成果的教師予以肯定，對未完成相應(yīng)崗位職責(zé)和工作任務(wù)的教師進(jìn)行負(fù)激勵(lì)，有利于激發(fā)教師的工作熱情和工作潛能，在學(xué)校形成積極奮進(jìn)的良性競爭氛圍。同時(shí)設(shè)置考核結(jié)果反饋制度，在教師隊(duì)伍中對考核結(jié)果進(jìn)行詢問與補(bǔ)充，及時(shí)調(diào)整訂正，真正形成多維度量化考核的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

第三，創(chuàng)新管理手段，提高人事管理信息化程度。進(jìn)入信息化時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)飛速發(fā)展給高校教師人事管理工作提供了新的發(fā)展方向，構(gòu)建人事管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)成為提升高校教師管理效率、管理質(zhì)量和管理水平的重要手段。學(xué)校各管理部門將自己掌握的教學(xué)、科研、人事信息整合在一起，形成統(tǒng)一的綜合性數(shù)據(jù)平臺(tái)，一方面能夠進(jìn)一步規(guī)范人事管理工作，提高學(xué)校的管理效率和管理質(zhì)量，確保管理程序和數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)的科學(xué)性和合理性，同時(shí)可以強(qiáng)化信息資源的共享，讓不同管理部門更便捷快速地完成信息資源整合，消除了傳統(tǒng)人事管理過程中大量重復(fù)性的信息上報(bào)工作，避免教師將精力消耗在繁瑣重復(fù)的日常信息管理工作中。另一方面，綜合性的數(shù)據(jù)分析為人事管理工作提供科學(xué)全面的數(shù)據(jù)支撐，促進(jìn)人事管理職能的落實(shí)。通過大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)能夠更充分掌握教師隊(duì)伍的發(fā)展現(xiàn)狀，了解不同教師的不同特質(zhì)，制定多元化的發(fā)展培養(yǎng)策略，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍的專業(yè)化、科學(xué)化發(fā)展。

第四，加強(qiáng)人事管理過程中的人文關(guān)懷。除了在管理制度和管理方法上要不斷地謀求創(chuàng)新，在工作中更要注重對教師個(gè)人的人文關(guān)懷。要不斷強(qiáng)化教師在人事管理工作中的參與感和獲得感，讓教師參與到學(xué)校人事管理和學(xué)校建設(shè)的過程中，充分聽取教師的意見和建議，并適時(shí)作出調(diào)整，才能讓人事制度合理規(guī)范，提高教師的認(rèn)同感。在人事管理過程中，要將教師的切身需求作為工作的核心，充分展現(xiàn)人文管理的作用和力量，將個(gè)人的發(fā)展需要與學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，為教師營造寬松自由的發(fā)展空間，突出主體地位，激發(fā)教師的創(chuàng)新活力，通過個(gè)人的全面發(fā)展推動(dòng)集體的全面發(fā)展，從根本上提升學(xué)校的核心競爭力。

第五，提高管理人員的管理能力。正是由于教師人事管理工作的重要性和特殊性，對從事教師人事管理工作的工作人員也提出了更高的要求，相關(guān)從業(yè)人員必須具有良好的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，一方面要對人事管理的相關(guān)政策有全面的掌握，能夠熟練地運(yùn)用人事管理技能完成工作;另一方面又要對教師的教學(xué)內(nèi)容和科研領(lǐng)域有充分的了解，能夠根據(jù)不同教師的特點(diǎn)分析規(guī)劃發(fā)展方向。這就要求人事管理人員必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，掌握新的管理知識(shí)和管理方法，完善專業(yè)技能，提升職業(yè)素養(yǎng)，提高人事工作科學(xué)化水平，充分運(yùn)用各種技術(shù)手段，高效有序完成管理工作。

我國高等教育發(fā)展進(jìn)入重大變革期，對高校教師人事工作也提出了更高的要求。應(yīng)該抓住這一難得的機(jī)遇，探索新路徑、新方向，基于實(shí)際不斷革新，全面提升人事管理工作水平，充分發(fā)揮人才動(dòng)能，為高等教育和高等院校的發(fā)展提供有力支撐。

（作者單位：哈爾濱醫(yī)科大學(xué)）

責(zé)任編輯/佟堃