試論企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理問題與對策

王振興

摘 要：隨著社會的進步和國民法律意識的逐漸提升，人們更加關(guān)注對個人合法權(quán)益的維護，國家對《勞動合同法》的出臺與幾次修訂也為勞動者與企業(yè)利益形成了更為全面的保障。企業(yè)若想獲得良好發(fā)展，必須要積極完善自身人力資源管理效果，處理好與勞動者之間的聘用關(guān)系，防范勞動合同糾紛的出現(xiàn)。本文主要從企業(yè)勞動合同管理中的主要問題入手，探討了其相應(yīng)管理措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè);勞動合同管理;勞動者;勞務(wù)關(guān)系

近些年來，我國勞務(wù)糾紛問題頻發(fā)，不僅給廣大勞動者的合法權(quán)益形成了嚴重損害，也在很大程度上影響到企業(yè)發(fā)展，而國家《勞動合同法》的逐步完善也給企業(yè)人力資源管理活動帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。如何充分明確勞動合同管理中的常見問題，并采取具有針對性的措施進行防范與處理，值得廣大企業(yè)管理人員深思。

一、企業(yè)勞動合同管理中的主要問題

我國《勞動合同法》的主要特點在于保護勞動者的合法權(quán)益，重視對勞動關(guān)系雙方權(quán)利與義務(wù)的平衡，以展現(xiàn)出更具公平性與效率性的社會價值取向，促進和諧社會的構(gòu)建。而對于權(quán)利和義務(wù)通過法律約束方式進行再分配，會在一定程度上導(dǎo)致勞動者及用人單位實際行為的改變，必然會造成企業(yè)既有管理模式受到?jīng)_擊。人力資源管理作為企業(yè)開展勞動合同管理的重要方式，其主要問題體現(xiàn)在：（1）企業(yè)規(guī)章制度問題。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度由于不具備良好的法律效力，很難將其作為對勞動爭議案件進行審理的法律依據(jù);企業(yè)有可能由于所設(shè)置勞動規(guī)章制度與相關(guān)法律規(guī)定不符而承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，造成經(jīng)濟與名譽損失;勞動者可以因為企業(yè)所設(shè)定制度損害到自身合法權(quán)益而單方面解除勞動合同，使企業(yè)蒙受不必要的損失;（2）合同訂立問題。企業(yè)不按照法定形式對勞動合同進行簽訂，導(dǎo)致成本損失的出現(xiàn);合同約定不夠明確，在發(fā)生爭議之后出現(xiàn)敗訴風(fēng)險;合同期限不符合規(guī)定，導(dǎo)致賠償責(zé)任加劇;（3）合同履行問題。企業(yè)由于采用非法手段強迫勞動者從事勞動，亦或是威脅到其個人安全等情況，勞動者便可主動解除合同，無需告知企業(yè)人力資源部門，繼而給企業(yè)帶來損失;如果對于勞動合同未采用書面形式加以簽訂，將不具備法律效力;（4）合同解除與中止問題。解除合同屬于雙方聘用關(guān)系結(jié)束的標志。因為我國《勞動合同法》對于由企業(yè)一方主動解除勞動合同的情況做出了十分嚴格的規(guī)定，會給企業(yè)帶來非常大的法律風(fēng)險。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動合同管理的主要措施

經(jīng)過上文對勞動合同管理中主要問題的分析，必須要從企業(yè)人力資源管理層面著手，優(yōu)化合同管理效果。要在充分符合國家法律規(guī)定的前提下，優(yōu)化細節(jié)管理，處理好與勞動者之間的關(guān)系，有效保障各方利益，通過優(yōu)化企業(yè)人員配置穩(wěn)定性促進企業(yè)長遠發(fā)展。筆者認為，企業(yè)應(yīng)該采取的合同管理措施主要包括：

1.建立健全企業(yè)規(guī)章制度

規(guī)章制度屬于企業(yè)內(nèi)部的“法律”，是一個企業(yè)開展經(jīng)營管理活動的主要依據(jù)，其貫穿于整個用工過程，也是企業(yè)行使自身管理權(quán)與合同解除權(quán)的基礎(chǔ)。建立健全企業(yè)規(guī)章制度屬于對企業(yè)勞動合同管理問題加以防范的重要措施。企業(yè)需要依據(jù)自身所處內(nèi)外部環(huán)境，針對容易出現(xiàn)法律風(fēng)險的事項，通過規(guī)章制度的形式進行事前防范、事中控制以及事后補救。此外，要針對規(guī)章制度內(nèi)容結(jié)合企業(yè)發(fā)展與市場競爭情況的變化進行適當(dāng)修改，確保其合理、合法性，符合市場競爭要求。具體措施包括：（1）在制定與修改企業(yè)規(guī)章制度的過程中，要充分履行民主程序，保存職工代表大會協(xié)商內(nèi)容等書面材料，并予以公示;（2）對勞動規(guī)章制度進行依法制定，保證內(nèi)容與程序的合法性與有效性，防止出現(xiàn)違反公序良俗的情況，不應(yīng)該與勞動合同出現(xiàn)沖突;（3）通常情況下，員工對于企業(yè)所設(shè)置的勞動規(guī)章制度提出意見，表現(xiàn)在實際執(zhí)行過程有失公正，對于不同員工的執(zhí)行標準不一致，管理者過度主觀因素的摻雜使員工對制度內(nèi)容產(chǎn)生反感。而這些規(guī)章制度屬于企業(yè)內(nèi)部的規(guī)則，必須要充分做到“人人平等”，以其為基礎(chǔ)開展管理活動，才能展現(xiàn)出更好的管理效力;（4）整理既有勞動規(guī)章制度，對其中與《勞動合同法》內(nèi)容不一致的部分進行修改與重建，實現(xiàn)對法定程序的進一步完善。對于企業(yè)勞動規(guī)章制度，需要切實做到依法修改，對其內(nèi)容進行不斷完善。作為企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)該在日常工作中積極關(guān)注國家和地方政府出臺的相關(guān)法律，或者對法律條款的修改，繼而結(jié)合國家方針政策對企業(yè)內(nèi)部管理制度內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整。此外，要充分尊重工會及廣大職工在參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的建議權(quán)，通過協(xié)商進行修改與補充。依法針對既有制度內(nèi)容加以修正以后，要采取多種方式通知勞動者，以促進法定程序的完善化發(fā)展;（5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的文化內(nèi)涵，逐步構(gòu)建起更具文明化、和諧化以及穩(wěn)定化特征的新型勞動關(guān)系。

2.勞動合同訂立中的風(fēng)險防范

對于勞動關(guān)系的認定，屬于勞動合同正確簽訂的重要基礎(chǔ)。目前，我國勞動法對于勞動關(guān)系認定方面的規(guī)定還不夠完善，理論層面的研究也并未達成一致，造成在對勞動關(guān)系進行認定的過程中標準不一，繼而導(dǎo)致人事關(guān)系不夠清晰，不但會妨礙對勞動者合法權(quán)益的保護，還會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險。

勞動合同屬于單位與個人確立、更改以及解除勞動職責(zé)的一種協(xié)議，是保護各方權(quán)益的基本法律依據(jù)。因此，合法簽訂勞動合同是確保實踐過程中勞動關(guān)系穩(wěn)定，繼而縮減問題糾紛的關(guān)鍵，《勞動合同法》中強調(diào)對勞動合同采取書面化形式。而對于企業(yè)來說，必須要革新自身用工理念：（1）要形成訂立勞動合同后再用工的習(xí)慣，最晚必須在一個月之內(nèi)簽訂書面形式的勞動合同;（2）在簽訂勞動合同之前需要充分把握好用人關(guān)，也就是對招聘環(huán)節(jié)的依法規(guī)范。充分做好入職審查工作，并在招聘過程中嚴格依法辦事，如實告知勞動者所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，避免扣押勞動者個人證件或向其索要財物等行為。此外，要適時規(guī)范化管理，防止違規(guī)簽訂合同的情況出現(xiàn)，以防給企業(yè)造成不必要的損失;（3）慎重確認勞動合同期限。筆者認為，對于固定期限的勞動合同，將其期限設(shè)置為三到四年較為合理，而對于無固定期限的勞動合同，企業(yè)則應(yīng)形成理性思考。

3.勞動合同履行及變更中的風(fēng)險防范

針對所簽訂的勞動合同，企業(yè)必須要全面執(zhí)行，并依法變更。對于勞動合同的全面履行，要求企業(yè)依據(jù)合同條款約定及相關(guān)法律約束內(nèi)容為勞動者按時、足量發(fā)放報酬，不應(yīng)該強迫加班。對于某些特殊行業(yè)來說，如果因為實際需求必須加班，應(yīng)該按照法律條款支付加班費。此外，引導(dǎo)勞動者參與到企業(yè)管理活動中，也是對勞動合同風(fēng)險加以防范的有效措施之一。法國著名歷史學(xué)家、政治家托克維爾曾經(jīng)說過：“只有讓每個人都參與到政府管理工作，才能讓人們關(guān)心祖國的命運?！倍@一理念與現(xiàn)代企業(yè)管理思維相契合，若想使廣大員工形成一種合力推動企業(yè)發(fā)展，必須要讓他們獲得主人翁意識。需要將企業(yè)經(jīng)濟效益與員工個人利益相關(guān)聯(lián)，勞動者在個人利益的驅(qū)使之下，在工作中會更加盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮自身才能。因此，企業(yè)若想實現(xiàn)對勞動合同履行過程法律風(fēng)險的高效防范，必須要優(yōu)化其內(nèi)部治理效果。

對于從原有固定期限的勞動合同變更為無固定期限形式，倘若企業(yè)與勞動人員之間已經(jīng)連續(xù)簽訂過兩次固定期限合同，并需要再次續(xù)簽，便要采用無固定期限勞動合同的形式，也就是通過法律誘導(dǎo)促進勞動關(guān)系的長期化與穩(wěn)定化。因此對于固定期限合同具體期限的確定，便成為企業(yè)對勞動合同加以履行與變更的關(guān)鍵點。如何科學(xué)確定勞動合同期限才能有效助力企業(yè)發(fā)展，值得企業(yè)管理人員深入思考。

按照合同性質(zhì)與期限，可以將勞動合同分為幾大類，企業(yè)在與勞動者簽訂合同的過程中，要結(jié)合自身情況明確需要簽訂哪類合同，并合理確定合同簽訂的具體期限。然而，無固定期限合同具有其雙面性，對保護企業(yè)員工權(quán)益具有良好效果，對于企業(yè)來說也未必是壞事。其優(yōu)點主要體現(xiàn)在：就企業(yè)長遠發(fā)展層面來說，通過對此類勞動合同的科學(xué)利用，能吸引并留住人才，提高企業(yè)團隊凝聚力，可以說其所帶來的利益要明顯超過風(fēng)險。此外，《勞動合同法》中也明確規(guī)定了對無固定期限勞動合同解除的幾種情形：企業(yè)與勞動者經(jīng)協(xié)商達成一致的情況、勞動者出現(xiàn)違法違規(guī)行為或因病無法繼續(xù)從事相關(guān)工作的情況、企業(yè)由于效益不佳進行經(jīng)濟性裁員。所以，無固定期限合同并不是不可以終止，終止合同不會導(dǎo)致企業(yè)用工制度的僵化?！秳趧雍贤ā匪贫ǖ纳鲜鲆?guī)定，是圍繞目前勞動合同逐漸趨于短期化情況的調(diào)整，其主要目的在于鼓勵與引導(dǎo)企業(yè)和勞動者之間簽訂更長期限的合同，促進勞動關(guān)系的和諧化發(fā)展，提高勞動者對于企業(yè)的認同感，對企業(yè)長遠發(fā)展有利。基于此，企業(yè)需要充分明確自身認識，在將固定期限合同轉(zhuǎn)變?yōu)闊o固定期限合同的過程中，要依據(jù)國家法律規(guī)定與勞動者重新簽訂合同。與此同時，企業(yè)在進行用工招聘的過程中，應(yīng)該在更短的時間之內(nèi)確定其試用期，了解勞動者是否屬于企業(yè)所需，便于在試用期結(jié)束之時，分析與判斷繼續(xù)履行或解除合同。

4.勞動合同解除中的風(fēng)險防范

選擇正確、合法的方法解除勞動合同，屬于企業(yè)有效規(guī)避合同解除過程中與勞動者之間出現(xiàn)勞動爭議，防止面臨合同風(fēng)險的主要策略。企業(yè)應(yīng)對勞動合同解除中風(fēng)險的措施主要包括：（1）為了防止解除勞務(wù)關(guān)系過程中違法風(fēng)險的出現(xiàn)，在勞動者醫(yī)療期滿之后無法承擔(dān)原來工作內(nèi)容的情況，企業(yè)方面需要提供其他工作內(nèi)容，也可通過崗前培訓(xùn)優(yōu)化其專業(yè)技能;由于某些客觀因素導(dǎo)致重大變化的情況，要進行提前變更;（2）按照相關(guān)規(guī)定出具與解除勞動合同相關(guān)的證明，在15日之內(nèi)辦理相應(yīng)的檔案及社保等轉(zhuǎn)移手續(xù)。此外，對于相關(guān)合同文本，企業(yè)至少應(yīng)該保存兩年以上備用;（3）經(jīng)濟性裁員需要嚴格依據(jù)國家法律規(guī)定，履行法定程序。

此外，對于企業(yè)所采取的經(jīng)濟性裁員措施，應(yīng)該精準把控其深層內(nèi)涵與法律限制內(nèi)容，嚴格依照國家法律調(diào)控內(nèi)容及程序具體執(zhí)行：提前30天向工會表明實際情況，并公布企業(yè)以往所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中的各種資料;經(jīng)各方協(xié)商一致獲得具體裁員方案;征求工會對方案的建議，并進行適當(dāng)修改與完善;向所在地區(qū)行政管理部門上報裁員方案及工會意見，由行政部門提出意見;正式對外公布裁員方案，并與被裁員工妥善辦理各項合同解除手續(xù)，支付足額經(jīng)濟補償，為其開具裁員證明書。

三、結(jié)束語

總而言之，優(yōu)化勞動合同管理對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序開展至關(guān)重要，也是保證企業(yè)及廣大員工合法權(quán)益的重要前提，值得企業(yè)管理人員投入更多的人力、物力和財力強化企業(yè)人力資源管理團隊建設(shè)，有效調(diào)整企業(yè)與個人之間的關(guān)系，創(chuàng)造更為良好的社會效益和經(jīng)濟效益，為企業(yè)長遠發(fā)展注入源源不斷的活力。

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