關(guān)于國有企業(yè)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃的幾點思考

吳丹

【摘要】人力資源作為社會“第一資源”，是最為活躍和富有創(chuàng)造力的生產(chǎn)力要素。我國國有企業(yè)因受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響較深等原因，在人力資源管理方面存在一些不足，很多國有企業(yè)尚處在從傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的起步階段?？茖W(xué)制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展非常重要。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源規(guī)劃

一、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的幾個典型問題

一是人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)性。因長期以來對人力資源及人力資本的特點、功能缺乏細(xì)致深入研究，很多國有企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)均比較粗放，主要是依據(jù)上級安排或企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，履行人員錄用、定崗、薪酬、退休等工作，忽視系統(tǒng)管理;二是企業(yè)人員缺少流動性。在很多傳統(tǒng)國有企業(yè)，員工分配、調(diào)動、晉升時依舊是指派上崗的用工方式為主，很多員工是一個崗位干到老，人才流動機(jī)制僵化，對發(fā)揮員工主動性、積極性和創(chuàng)造性存在諸多障礙。因為缺少推出機(jī)制，很多企業(yè)各級干部超編嚴(yán)重，員工晉升困難，也嚴(yán)重制約了企業(yè)合理規(guī)劃人力資源。三是人力資源培訓(xùn)缺少實效性。企業(yè)管理者往往很難真正形成通過培訓(xùn)對企業(yè)的人力資源進(jìn)行增值的意識。因為培訓(xùn)的效果具有滯后性，收益更難以用數(shù)字呈現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)下行、成本緊張的情況下，企業(yè)往往更加關(guān)注短期利益，不愿意對員工培訓(xùn)投資，在員工結(jié)構(gòu)老化、本身自我學(xué)習(xí)的意識能力就不強(qiáng)的情況下，隊伍創(chuàng)新能力和專業(yè)素質(zhì)更加難以提高。四是績效考核和薪酬分配缺乏激勵性。與管理先進(jìn)的知名企業(yè)相比，國有企業(yè)員工往往沒有建立起科學(xué)完善的評價考核體系，很多制度和標(biāo)準(zhǔn)最終都通過主觀定性評價來完成，考核效用有限。加之很多企業(yè)沿用統(tǒng)籌形式管理薪酬，工資制度死板，也影響了員工工作積極性。五是勞動組織機(jī)構(gòu)缺少系統(tǒng)性。受種種歷史或現(xiàn)實原因影響，國有企業(yè)人力資源管理部門往往定位不夠明晰，部門之間職責(zé)交錯，系統(tǒng)性不強(qiáng)。一些基層單位和機(jī)關(guān)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，或不適應(yīng)客觀形勢，增加了額外的溝通成本，導(dǎo)致效率更加低下。

二、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因淺析

一是管理者重視程度不夠。管理層的主要精力專注于生產(chǎn)、銷售職能和日常生產(chǎn)經(jīng)營工作中，對人力資源的管理比較粗放。同時因人員缺少留東西，不斷積累的人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，也為人力資源管理帶來了不少障礙。企業(yè)人力資源部門更多習(xí)慣于按指示辦事，不會結(jié)合自身情況制定人力資源管理規(guī)劃。二是員工對現(xiàn)代管理存在抵觸。國有企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)老化，觀念守舊，新形勢下新的經(jīng)營理念很難得到實施。上級“命令”、下級“執(zhí)行”的簡單管理模式更受歡迎，大多員工對新事物缺乏足夠包容。三是缺少崗位退出機(jī)制。國有企業(yè)實際用工單位（部門）在招聘員工時往往缺少話語權(quán)，招聘的權(quán)利完全屬于上級組織人事部門，經(jīng)常導(dǎo)致新員工和用人單位之間不夠匹配，員工以填補(bǔ)崗位的形式入職，沒有起到人才擴(kuò)充的作用。四是相關(guān)制度建設(shè)落后。培訓(xùn)模式單調(diào)。忽視個體差異，個性需求和個性創(chuàng)造性，不能最大程度開發(fā)人才的潛能。績效考核制度不夠完善，考核指標(biāo)設(shè)置不合理，激勵方式單一，“能上不能下”等，均對員工的工作積極性產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而降低了整體績效。薪酬分配制度保守，平均主義比較嚴(yán)重，過度依賴傳統(tǒng)的分配制度，也導(dǎo)致人才流失，資源浪費，不利于可持續(xù)發(fā)展。

三、國有企業(yè)科學(xué)制定人力資源規(guī)劃的幾點建議

一是制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。國有企業(yè)從管理層開始，即需積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，并結(jié)合企業(yè)自身狀況、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形式，不斷探索富有自身特色的發(fā)展之路。還要更加重視對人力資源的需求量和需求能力的分析，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)高效安排各環(huán)節(jié)的工作，確保有效開發(fā)人力資源。與此同時還要進(jìn)一步完善人力互動體系。維護(hù)好人力資源“大數(shù)據(jù)”，加強(qiáng)對人力資源信息的使用，實現(xiàn)根據(jù)個體情況特點，包括能力差異、技術(shù)水平高低等情況，按照合理、高效原則，結(jié)合專業(yè)背景、年齡、工作經(jīng)驗、特長等要素進(jìn)行合理配置，避免人員閑置和浪費，避免企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡。二是完善人員流動及晉升制度。要將員工的個人發(fā)展規(guī)劃訴求與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)激發(fā)員工能量與推動企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。要增加用工單位（部門）選人用人話語權(quán)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺等面向所有符合條件求職者招聘，用開放性的態(tài)度引進(jìn)人才，真正做到擇優(yōu)錄用。同時，在國有企業(yè)持續(xù)深化改革的背景下，要加大內(nèi)部人力資源挖潛力度，不能將解決問題的辦法都寄希望于招聘。在控制好用工總量的同時，努力盤活人力資源存量，構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系。要建立企業(yè)崗位輪換和退出制度，調(diào)整不適應(yīng)崗位員工，增添企業(yè)活力。理清選人用人思路，落實崗位競聘制度和推出機(jī)制。三是加強(qiáng)對人力資源的培訓(xùn)工作。必須樹立培訓(xùn)是投資的意識，員工必須樹立培訓(xùn)是福利的認(rèn)識。要增加人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入，對不同層級的管理者和員工制定不同的培訓(xùn)計劃并持續(xù)落實。要對培訓(xùn)形式進(jìn)行創(chuàng)新，并不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，在充分關(guān)注和了解員工需求的基礎(chǔ)上，選取前沿性培訓(xùn)課題和方向。此外還要完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作，使評審結(jié)果真實反映能力水平和工作業(yè)績，起到激勵和充實人才隊伍的作用。四是持續(xù)優(yōu)化績效考核制度。要推動建立科學(xué)考核機(jī)制，設(shè)置合理考核指標(biāo)，充分考慮各方面因素，堅持業(yè)績考核與綜合評價相結(jié)合原則，進(jìn)行全方位、多角度考核評價，確?？己顺煽兛陀^、科學(xué)、公正。要強(qiáng)化對考核結(jié)果的運用，把成績作為干部選拔、培養(yǎng)、管理、監(jiān)督、激勵、約束的主要依據(jù)。對考核排名靠前的，給予精神鼓勵和物質(zhì)獎勵;對于考核結(jié)果排名靠后的，由上級領(lǐng)導(dǎo)或授權(quán)人力資源管理部門進(jìn)行談話，分析原因，明確整改方向;對考核連續(xù)靠后的，應(yīng)予以調(diào)整。五是打造昂揚向上的企業(yè)文化。要樹立以人為中心的人本意識，培養(yǎng)員工與企業(yè)休戚與共的集體意識和歸屬意識，構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。要培育為員工所廣泛接受和認(rèn)同的企業(yè)文化，讓“人人能參與，人人有機(jī)會、人人可出彩”成為主旋律。要不斷明確和強(qiáng)化職工的主體地位和主力軍作用，調(diào)動每名員工推進(jìn)發(fā)展的進(jìn)程中展現(xiàn)作為。充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用，使全體員工團(tuán)結(jié)一致，努力落實企業(yè)的人力資源規(guī)劃。