家庭支持型主管行為與員工工作投入關(guān)系分析
——內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2020-05-11 08:58:08吳遐，劉兵，李嫄
技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 2020年5期
吳 遐，劉 兵，李 嫄
（河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津300401）
一、引言
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進(jìn)步，員工的工作和家庭沖突不斷加劇。為了緩解這種沖突帶來(lái)的不利影響，組織提出了彈性工作時(shí)間、帶薪休假等家庭支持政策。但這些政策有時(shí)并不能達(dá)到預(yù)期效果，究其原因是政策未被主管領(lǐng)導(dǎo)有效認(rèn)知和傳達(dá)實(shí)施。因此，一種支持員工履行家庭職責(zé)的家庭支持型主管行為（family supportive supervisor be?havior，F(xiàn)SSB）得到了學(xué)術(shù)和實(shí)踐領(lǐng)域的普遍關(guān)注。這種領(lǐng)導(dǎo)行為最終目的是平衡個(gè)體工作與家庭關(guān)系，使員工和組織達(dá)到“共贏”。因此，有必要明確其作用結(jié)果和作用機(jī)制，以便更好地在企業(yè)中實(shí)施?，F(xiàn)有研究表明，家庭支持型主管行為不僅能激發(fā)員工的工作績(jī)效、組織承諾、降低員工的離職意向，也能提升員工工作滿意度、主觀幸福感、婚姻滿意度，對(duì)員工的身心健康也有積極影響。那么在現(xiàn)有的時(shí)代背景和中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下，家庭支持型主管行為是否會(huì)影響工作投入水平，讓員工“帶著激情去上班”從而促進(jìn)組織生產(chǎn)力？什么因素在中間發(fā)揮著關(guān)鍵作用？這些問(wèn)題都有必要深入探索。
據(jù)此，本研究的主要目的在于探討家庭支持型主管行為影響員工工作投入的作用機(jī)制。大量研究表明，組織支持資源在影響員工工作態(tài)度和行為的過(guò)程中，內(nèi)部人身份感知起著關(guān)鍵作用。內(nèi)部人身份感知是員工感知到的自己作為組織內(nèi)部人的程度，即“圈內(nèi)人”和“圈外人”，而員工一旦形成了內(nèi)部人身份感知，會(huì)充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，顯著提升個(gè)體工作投入水平，為組織創(chuàng)造更多地價(jià)值。因此，本文啟用社會(huì)交換理論，探討內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為和工作投入之間的中介作用；另外，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“儒家修齊治平之道”，不能忽視的是家庭仍然是一個(gè)人修身養(yǎng)性后施展抱負(fù)的重要落腳點(diǎn)，是許多人奮斗的意義所在。因此，個(gè)體在工作中獲取的支持資源以及產(chǎn)生的積極影響可以帶入到生活中，進(jìn)而對(duì)家庭產(chǎn)生增益后，會(huì)更加努力地投入到工作中，以進(jìn)行資源螺旋增值，且工作對(duì)家庭積極滲溢是激發(fā)員工積極行為和態(tài)度的重要條件，也得到了大量的證實(shí)。為此，本文結(jié)合資源保存理論，探討工作對(duì)家庭的增益在家庭支持型主管行為和工作投入中的作用；再者，內(nèi)部人身份感知作為一種積極的心理資源可以使得個(gè)體在家庭方面產(chǎn)生增益，使員工更有動(dòng)力投身工作。由此可以推斷，內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益是家庭支持型主管行為與員工工作投入相聯(lián)系的重要紐帶。
綜上所述，本文整合了社會(huì)交換理論和資源保存理論，引入了內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益兩個(gè)中介變量，探討家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響機(jī)制，以期揭示二者關(guān)系“黑箱”，以及不同作用路徑的影響程度差異，進(jìn)而對(duì)中國(guó)的管理實(shí)踐和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提出對(duì)策建議。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
1.家庭支持型主管行為與員工的工作投入
相比于組織出臺(tái)的正式的家庭支持政策，非正式的家庭支持型主管行為對(duì)緩解員工工作和家庭緊張方面發(fā)揮著更重要的作用。這是因?yàn)檎降募彝ビ押谜撸ㄈ珈`活的時(shí)間表、遠(yuǎn)程工作、壓縮的工作周等）的有效性往往取決于管理者的主觀意愿，管理者可以通過(guò)鼓勵(lì)或勸阻員工使用這些政策來(lái)充當(dāng)監(jiān)督人。Hammer 將家庭支持型主管行為定義為主管支持員工履行家庭責(zé)任的行為，并提出了情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)新性工作-家庭管理四個(gè)維度。主要目的是通過(guò)積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，緩解工作-家庭沖突，提供履行工作和家庭職責(zé)的物質(zhì)和心理資源，最終使得個(gè)體和組織達(dá)到“共贏”。姜海指出家庭支持型主管行為對(duì)離職意愿產(chǎn)生負(fù)向影響；Odledesseau 在研究中指出家庭支持型主管行為對(duì)工作滿意度和績(jī)效產(chǎn)生正向影響。在最近的研究中，Matthews的研究表明，相對(duì)于一般的主管和組織支持，家庭支持型主管行為對(duì)于員工工作投入的影響程度有顯著差異?；诖?，本研究要探析家庭支持型主管行為如何激發(fā)員工的工作投入水平，上述相關(guān)研究可提供一定的啟發(fā)和思路。
工作投入是一種以活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注為特征的積極工作狀態(tài)，他不僅給人一種愉快的感覺(jué)，同時(shí)還是一種生產(chǎn)力。相關(guān)研究也表明，工作投入的員工和部門(mén)表現(xiàn)會(huì)更好，收入會(huì)更高。同時(shí)，增加個(gè)人資源（比如自尊、自我效能感、樂(lè)觀等）和工作資源（比如自主權(quán)、上級(jí)支持等）可以顯著提升員工的工作投入。而家庭支持型主管行為就是一種上級(jí)支持行為，是一種重要的家庭支持資源，因此本文結(jié)合家庭支持型主管行為的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度，從三條路徑說(shuō)明其如何激發(fā)員工的工作投入：首先，家庭支持型主管行為中情感性支持和工具性支持為員工提供了充足且有效的資源，個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源的增值，會(huì)采取行動(dòng)努力積攢資源，展現(xiàn)出應(yīng)有的活力、專(zhuān)注和奉獻(xiàn)。其次，家庭支持型主管行為不僅提供了資源，其角色榜樣行為維度還營(yíng)造了一種親家庭的組織文化和氛圍，當(dāng)個(gè)體的基本資源需求得到滿足后，感知到的組織氛圍會(huì)增加其心理資本，提升了主管和員工之間的相互信任和承諾，促進(jìn)交換關(guān)系的持續(xù)改進(jìn)，員工為了回報(bào)主管，激發(fā)了工作熱情，從而“帶著激情去上班”。再次，家庭支持型主管行為的創(chuàng)新工作-家庭管理維度包涵了工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式的變革，既體現(xiàn)了靈活性，又嵌入了“雙贏”理念，注重創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性，既可以使員工工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域平衡，也使得組織和個(gè)體互惠互利、共同受益，改變了以往只注重個(gè)體需求而忽略組織利益，或是傾向解決家庭沖突而忽視了工作狀態(tài)和績(jī)效的情況。因此，基于以上內(nèi)容，本研究提出以下假設(shè)：
H1：家庭支持型主管行為對(duì)員工的工作投入具有正向影響。
2.內(nèi)部人身份感知的中介作用
內(nèi)部人身份感知被定義為員工感知到的自己作為組織內(nèi)部人的程度，最早由Stamper 和Masterson 提出，它代表著員工與組織關(guān)系的一個(gè)新維度。同時(shí)他還指出組織通過(guò)兩種方式區(qū)分“圈內(nèi)人”和“圈外人”：一種是組織對(duì)不同群體提供了差異化的獎(jiǎng)勵(lì)與誘因，基于社會(huì)交換理論，使得部分員工產(chǎn)生了“內(nèi)部人身份感知”；另外一種是組織社會(huì)化過(guò)程，在最初入職的過(guò)程中，員工可能會(huì)對(duì)公司如何對(duì)待員工有自己的看法，但隨著時(shí)間推移員工的看法也會(huì)有所改變，使得最初可能認(rèn)為自己是“圈外人”的新員工，慢慢產(chǎn)生了“圈內(nèi)人”的感覺(jué)。Chen和Aryee 認(rèn)為，內(nèi)部人身份感知是個(gè)體對(duì)自己與組織內(nèi)其他成員之間關(guān)系的感知，是員工自我概念的一個(gè)重要維度。尹俊指出中國(guó)屬于集體主義社會(huì)，個(gè)人利益要服從集體利益，個(gè)體可以犧牲個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)個(gè)體也想從集體處得到關(guān)注和照顧，對(duì)所屬組織有足夠的忠誠(chéng)度，在這樣的情境下，個(gè)體表現(xiàn)出的“主人翁”意識(shí)非常重要，能夠影響到個(gè)體在組織中的行為和態(tài)度。
如果組織在規(guī)則方面要求苛刻，或者不與員工分享信息，就會(huì)傳遞給員工組織不重視他們的信號(hào)，使得員工感覺(jué)自己不是組織內(nèi)部人。家庭支持型主管行為是主管提供的一種組織支持，針對(duì)平衡工作和家庭的關(guān)系給予員工情感上的關(guān)懷和理解，提供了工作和家庭所需求的服務(wù)資源，展現(xiàn)出了平衡工作和家庭的榜樣，同時(shí)也會(huì)進(jìn)行時(shí)間、地點(diǎn)和方式的管理創(chuàng)新，以便更好地給員工提供跨界資源。這些支持讓員工充分感受到組織對(duì)自己的重視和認(rèn)可，使員工體會(huì)到了自己是“圈內(nèi)人”。Stamper 和Masterson 的研究表明，組織支持對(duì)于員工形成內(nèi)部人身份感知有正向影響。Armstrong-Stassen 和Schlosser 研究中也發(fā)現(xiàn)，老員工感知到自己的需求獲得組織支持并且被滿足時(shí)，也能形成較高水平的內(nèi)部人身份感知，王三銀等人也指出家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)可以使員工的內(nèi)部人身份感知增強(qiáng)。
從作用上講，內(nèi)部人身份感知會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的工作情感和認(rèn)真狀態(tài)。當(dāng)下屬感覺(jué)自己是“圈內(nèi)人”的時(shí)候，會(huì)增加組織的認(rèn)同感，他們會(huì)積極地評(píng)估組織提供的資源和服務(wù)，使得個(gè)體有更強(qiáng)烈的心理安全和歸屬感，在互惠規(guī)則的影響下，員工會(huì)增加對(duì)組織的承諾，且自覺(jué)有一定的責(zé)任和義務(wù)對(duì)組織進(jìn)行回報(bào)，從而更加具有奉獻(xiàn)精神，精力充沛和專(zhuān)心致志地投入到工作中。Chen指出內(nèi)部人身份感知體現(xiàn)出了個(gè)體與組織之間的關(guān)系，這種組織成員的觀念也將會(huì)納入到員工的自我概念中，從而產(chǎn)生情感性組織承諾。Knapp等人證實(shí)了內(nèi)部人身份感知正向顯著影響員工的工作滿意度。此外，STAMPER 也在研究里指出，感知到的組織支持影響著內(nèi)部人身份感知，從而影響行為。因此，我們可以提出以下假設(shè)：
H2：內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為和工作投入之間起中介作用。
3.工作-家庭增益的中介作用
工作家庭增益有效地表達(dá)了積極的工作家庭界面的內(nèi)在機(jī)制。Greenhaus 將工作家庭增益定義為“某一角色領(lǐng)域資源跨界滲溢，并促進(jìn)另一角色領(lǐng)域表現(xiàn)和改善生活質(zhì)量的程度。工作家庭增益包含工作-家庭增益和家庭-工作增益兩個(gè)維度。其中，工作-家庭增益是指工作經(jīng)歷及資源能夠提升家庭生活品質(zhì)的程度；家庭-工作增益則是指家庭經(jīng)歷和資源能夠提升工作與生活品質(zhì)的程度。本文主要研究組織提供的家庭支持型主管行為對(duì)個(gè)體家庭生活質(zhì)量的影響，因此本文選取工作-家庭增益為主要變量進(jìn)行研究。
在組織中，主管對(duì)員工的一般性支持主要體現(xiàn)在對(duì)個(gè)體工作方面給予的支持和資源，但不一定包含對(duì)個(gè)體家庭方面的支持。而且，由工作帶來(lái)的對(duì)家庭有用的資源通常來(lái)源于工作結(jié)構(gòu)和工作程序，如靈活的工作時(shí)間輪換和靈活的政策支持。而從家庭支持型主管行為的含義上講，它既包括工作方面給予的支持，也包括家庭需求方面給予的滿足，既包括對(duì)工作時(shí)間和進(jìn)度的彈性安排，也包括在家庭支持實(shí)施過(guò)程中根據(jù)個(gè)體差異的調(diào)整，讓員工更好地滿足家庭需求的同時(shí)，能夠順利完成工作任務(wù)?；谫Y源保存理論，工作領(lǐng)域所提供的資源是工作-家庭增益的基礎(chǔ)。因此，家庭支持型主管行為作為一種重要的支持資源，會(huì)對(duì)員工的家庭產(chǎn)生積極影響。Hammer 等研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為對(duì)員工的離職傾向、工作-家庭沖突有顯著負(fù)向影響，對(duì)工作滿意度、工作家庭積極溢出有顯著正向影響，同時(shí)，家庭支持型主管行為相較于一般的主管支持與上述結(jié)果變量的關(guān)系更加顯著。
另外，根據(jù)資源保存理論，主管為員工提供了滿足員工個(gè)體需求的支持資源，這些資源能夠被個(gè)體應(yīng)用到家庭角色的參與中，提升家庭和生活品質(zhì)，實(shí)現(xiàn)工作對(duì)家庭的跨界增益。個(gè)體想要體驗(yàn)到工作對(duì)家庭的持續(xù)增益，需要在工作角色中進(jìn)行時(shí)間和精力的投入進(jìn)而不斷累積資源，符合資源保存理論中的資源獲取螺旋，即最初的資源獲取會(huì)導(dǎo)致之后獲取更多的資源。Timms 研究表明，當(dāng)員工感受到工作家庭的積極影響時(shí)，他們會(huì)投入更高的工作熱情；Cinamon 和Rich研究表明，那些感受到工作家庭增益的教師，在工作中表現(xiàn)出更大的活力。工作-家庭增益在工作支持資源和工作旺盛感之間起中介作用也得到相關(guān)研究證實(shí)。因此可知，工作-家庭增益是家庭支持型主管行為與員工工作投入相聯(lián)系的重要紐帶，起到了中介作用。因此，我們提出以下假設(shè)：
H3：工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和工作投入之間起中介作用。
4.內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
在研究?jī)?nèi)部人身份感知影響作用的文獻(xiàn)中，涉及的結(jié)果變量大都是與工作相關(guān)的變量，比如工作態(tài)度、行為或工作績(jī)效，鮮有文獻(xiàn)表明個(gè)體產(chǎn)生的內(nèi)部人身份感知會(huì)對(duì)工作家庭界面產(chǎn)生積極影響。根據(jù)資源保存理論的另一個(gè)特征，不同類(lèi)資源之間有互補(bǔ)性。個(gè)體在某一方面或領(lǐng)域資源比較充足，有助于其在另一方面或領(lǐng)域擺脫資源短缺的困境。例如，個(gè)體在工作中產(chǎn)生了較高水平的內(nèi)部人身份感知，它可以作為一種有價(jià)值的、豐裕的心理資源轉(zhuǎn)移并應(yīng)用到家庭界面，進(jìn)一步提升個(gè)體在家庭領(lǐng)域的生活品質(zhì)。
綜上所述，家庭支持型主管行為是主管根據(jù)個(gè)體需求提供的行為性及情感性支持，能夠使個(gè)體感受到自己被組織尊重和重視，感受到自己對(duì)于組織是有價(jià)值的，根據(jù)社會(huì)交換理論進(jìn)而產(chǎn)生了內(nèi)部人身份感知，充分體現(xiàn)了“組織重視我，我也愛(ài)組織”的社會(huì)交換性。內(nèi)部人身份感知作為一種積極的心理資源可以使得員工帶入到家庭生活中，并增強(qiáng)家庭角色的生活品質(zhì)和積極的情感體驗(yàn)，基于資源保存理論，員工會(huì)更加有效地投入到工作中，努力培育資源的增值螺旋，以獲取更多的資源。因此，基于以上論述，并結(jié)合假設(shè)H2和H3，我們提出如下假設(shè)：
H4：?jiǎn)T工的內(nèi)部人身份感知與工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和員工工作投入之間具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
本研究的理論模型如圖1所示。
三、研究方法
1.研究樣本
圖1 理論模型
本研究樣本主要來(lái)源于北京、天津和河北地區(qū)的5家國(guó)企或私營(yíng)企業(yè)，數(shù)據(jù)獲取歷時(shí)兩個(gè)月。為了確保填寫(xiě)者對(duì)問(wèn)卷的充分理解，在正式問(wèn)卷發(fā)放之前，研究人員邀請(qǐng)兩位具有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行填答，并根據(jù)其反饋進(jìn)一步完善了問(wèn)卷措辭。為了在一定程度上避免共同方法偏差問(wèn)題，正式調(diào)研分別在兩個(gè)不同的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，第一次調(diào)研收集家庭支持型主管行為、工作-家庭增益以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的相關(guān)數(shù)據(jù)，然后間隔一個(gè)月進(jìn)行第二次數(shù)據(jù)收集，收集內(nèi)部人身份感知和工作投入的數(shù)據(jù)，并要求被試者提供身份證號(hào)后四位，標(biāo)注于問(wèn)卷末頁(yè)，以便將數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)。問(wèn)卷采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的形式，提前和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通，由企業(yè)人力資源部工作人員進(jìn)行問(wèn)卷回收。研究者現(xiàn)場(chǎng)將裝有問(wèn)卷、保密承諾書(shū)和研究用途說(shuō)明的信封發(fā)放給被試者，并說(shuō)明了本次調(diào)查屬于學(xué)術(shù)研究，強(qiáng)調(diào)調(diào)查的匿名性和數(shù)據(jù)保密性。被試者填答完成后將問(wèn)卷裝入信封并密封，統(tǒng)一交給企業(yè)人力資源工作人員。一個(gè)月后，按照初次調(diào)研的流程，再次根據(jù)樣本名單進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放，問(wèn)卷的回收依舊由企業(yè)人力部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行。本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷450份，回收問(wèn)卷386 份，剔除不匹配和無(wú)效問(wèn)卷，篩選出346 份高質(zhì)量問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為76.89%。
2.研究工具
（1）家庭支持型主管行為
該變量的測(cè)量采用hammer 等開(kāi)發(fā)的量表，包括情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為以及創(chuàng)新性工作－家庭管理四個(gè)維度14個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管愿意傾聽(tīng)我在處理工作與生活時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題”。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.949。
（2）內(nèi)部人身份感知
該變量的測(cè)量采用Stamper和Masterson設(shè)計(jì)的單維度量表，共六個(gè)題項(xiàng)，如“我的工作單位使我感覺(jué)到我是屬于這個(gè)組織的”等。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.861。
（3）工作-家庭增益
該量表的測(cè)量選取Calson 設(shè)計(jì)的工作-家庭增益量表中工作對(duì)家庭的維度。包含9個(gè)題項(xiàng)，如“能夠幫助我理解不同的觀點(diǎn)，而這將有助于我成為一名更好的家庭成員”。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.961。
（4）工作投入
該量表的測(cè)量采用Schaufeli 和Bakker 設(shè)計(jì)的“UWES－9工作投入量表”，即UWES 的精簡(jiǎn)量表。該量表包括9個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量?！北狙芯恐?，該量表的Cronbach′s α值為0.933。
（5）控制變量
本文將員工的性別（男=1，女=0），每周工作時(shí)長(zhǎng)（30小時(shí)以下、30-40小時(shí)、40-50小時(shí)、50小時(shí)以上）、工作年限（1年以內(nèi)、1-5年、5-10年、10-20年、20年以上）設(shè)為控制變量。
3.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
（1）共同方差檢驗(yàn)
由于問(wèn)卷所有題項(xiàng)都是由員工一人填寫(xiě)，屬于同一數(shù)據(jù)來(lái)源，可能存在共同方法偏差問(wèn)題。因此，本研究采用Harman單因素分析法進(jìn)行檢驗(yàn)，將所有變量進(jìn)行主成分分析，累積解釋率為71.457%，且第一主成分因子的方差貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)小于建議值50%，說(shuō)明本文不存在嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題。
（2）驗(yàn)證性因子分析
本文通過(guò)MPLUS 軟件進(jìn)行因子模型的驗(yàn)證性因子分析，來(lái)驗(yàn)證家庭支持型主管行為、內(nèi)部人身份感知、工作-家庭增益和工作投入各變量之間的區(qū)分效度，分析結(jié)果如表1 所示，其中四因子模型的擬合指標(biāo)為（χ2/df=2.185，SRMR=0.063，CFI=0.0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076），各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他模型，表明四因子模型的擬合程度較好，達(dá)到了可接受水平，各變量的區(qū)分效度較好。
表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
（3）相關(guān)分析
在控制了工作年限、工作時(shí)長(zhǎng)和性別后，本文通過(guò)了spss軟件對(duì)各變量進(jìn)行了相關(guān)分析，均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。家庭支持型主管行為與內(nèi)部人身份感知存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.600，p<0.01），與工作-家庭增益存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.550，p<0.01），與工作投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.538，p<0.01）；內(nèi)部人身份感知與工作-家庭增益存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.497，p<0.01），與工作投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.564，p<0.01）；工作-家庭增益與工作投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.693，p<0.01）。各變量顯著相關(guān)，為進(jìn)一步數(shù)據(jù)分析提供了支持。
表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)
（4）假設(shè)檢驗(yàn)
目前，主要有因果步驟法、系數(shù)差異法和系數(shù)乘積法三種方法被應(yīng)用到中介效應(yīng)的檢驗(yàn)中。Mackinnon 等研究發(fā)現(xiàn)系數(shù)乘積法的統(tǒng)計(jì)功效更佳，只要中介效應(yīng)的區(qū)間不包括0，就表示該效應(yīng)顯著。因此，本研究采用MPLUS 分析軟件，在偏差校正的百分位Bootstrap法重復(fù)抽樣2000次的基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。
①家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的直接作用
首先，以家庭支持型主管行為為自變量，工作投入為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果顯示模型的擬合程度良好（χ2/df=2.23，CFI=0.936，TLI=0.927，RMSEA=0.077，SRMR=0.055）。家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響顯著（β=0.569，p<0.001）。由此，假設(shè)H1被證實(shí)。
②內(nèi)部人身份感知的中介作用
以內(nèi)部人身份感知為單一中介變量構(gòu)建模型，結(jié)果顯示模型的擬合程度良好（χ2/df=2.317<3，CFI=0.910，TLI=0.899，RM?SEA=0.080，SRMR=0.060），采用偏差校正非參數(shù)百分位Boot?strap 法（N=2000）來(lái)檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知的中介作用，內(nèi)部人身份感知的中介系數(shù)0.363，95%的置信區(qū)間為［0.151，0.628］，不包括0，說(shuō)明內(nèi)部人身份感知的中介作用顯著，假設(shè)H2被證實(shí)。
③工作-家庭增益的中介作用
以工作-家庭增益為單一中介變量構(gòu)建模型，結(jié)果顯示模型的擬合程度較好（χ2/df=2.156<3，CFI=0.924，TLI=0.916，RMSEA=0.075，SRMR=0.060）。采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap 法（N=2000）來(lái)檢驗(yàn)工作-家庭增益的中介作用，工作-家庭增益的中介系數(shù)0.350，95%的置信區(qū)間為［0.199，0.564］，不包括0，說(shuō)明工作-家庭增益的中介作用顯著，假設(shè)H3被證實(shí)。
④內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)
我們?cè)诩彝ブС中椭鞴苄袨榕c工作投入的關(guān)系模型中，同時(shí)引入內(nèi)部人身份感知、工作-家庭增益后，考察家庭支持型主管行為與工作投入之間關(guān)系的變化；同時(shí)，還考慮了內(nèi)部人身份感知對(duì)工作-家庭增益的影響，以及家庭支持型主管行為通過(guò)影響員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而使員工產(chǎn)生工作對(duì)家庭的增益，最后激發(fā)員工工作投入的過(guò)程。由此構(gòu)建家庭支持型主管行為與工作投入的完全中介以及部分中介模型。
本研究先建立了部分中介模型（如圖2b 所示），發(fā)現(xiàn)擬合程度較好（χ2=1262.773，df=578，χ2/df=2.185，CFI=0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076，SRMR=0.063），但是發(fā)現(xiàn)家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的直接作用這條路徑并不顯著，因而刪除了這條路徑，并形成了一個(gè)完全中介模型（如圖2a所示），發(fā)現(xiàn)擬合程度較好（χ2=1262.807，df=579，χ2/df=2.185，CFI=0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076，SRMR=0.063），且與部分中介模型相比，完全中介模型的擬合程度沒(méi)有明顯變化（χ2=0.034，P<0.01）。因此，本研究結(jié)合擬合指標(biāo)和精簡(jiǎn)原則，更傾向于選擇路徑較少的模型即完全中介模型作為最佳匹配模型。
利用Bootstrap 法（N=2000）驗(yàn)證內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和工作投入之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。由? 可知，中介效應(yīng)1：家庭支持型主管行為→內(nèi)部人地位感知→工作投入的中介效應(yīng)為0.236，95%的置信區(qū)間為［0.085，0.454］，不包含0，中介效應(yīng)顯著，效果量為43.46%；中介效應(yīng)2：家庭支持型主管行為→工作-家庭增益→工作投入的中介效應(yīng)為0.181，5%的置信區(qū)間為［0.024，0.377］，不包含0，中介效應(yīng)顯著，效果量為33.34%；中介效應(yīng)3：家庭支持型主管行為→內(nèi)部人身份感知→工作-家庭增益→工作投入的中介效應(yīng)為0.126，95%的置信區(qū)間為［0.046，0.263］，不包含0，中介效應(yīng)顯著，效果量為23.20%；（見(jiàn)表3 和圖2a）?？傊薪樾?yīng)從家庭支持型主管行為出發(fā)，一條通過(guò)中介內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生影響，另一條通過(guò)中介工作-家庭增益產(chǎn)生影響。而通過(guò)內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生影響的路徑中，除了一條直接影響工作投入外，還有一條通過(guò)影響工作-家庭增益繼而影響工作投入，即鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，而且是完全的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。綜上所述，H4得到了證實(shí)。
表3 中介效應(yīng)值和效果量
圖2 家庭支持型主管行為影響工作投入的作用機(jī)制
四、研究結(jié)論、研究意義與研究展望
1.研究結(jié)論
本研究使用來(lái)自企業(yè)的樣本驗(yàn)證了家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響作用，以及內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的中介作用。研究結(jié)果表明：一是家庭支持型主管行為與員工的工作投入正相關(guān)；二是內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為與員工工作投入之間起中介作用；三是工作-家庭增益在家庭支持型主管行為與員工工作投入之間起中介作用；四是在家庭支持型主管行為與員工工作投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔弥?，工?家庭增益和內(nèi)部人身份感知的單獨(dú)中介作用均顯著，而且內(nèi)部人身份感知不僅可以直接影響個(gè)體的工作投入水平，還可以通過(guò)影響個(gè)體的工作對(duì)家庭跨界增益，進(jìn)而影響員工的工作投入?？梢哉f(shuō)，內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為對(duì)工作投入影響機(jī)制中發(fā)揮著樞紐作用。
2.研究意義
（1）理論意義
首先，拓展了家庭支持型主管行為的作用對(duì)象和研究范圍，為學(xué)術(shù)研究提供了新思路。本研究拓展了家庭支持型主管行為研究的解釋范疇，將其與工作投入相結(jié)合，分別從工作和家庭領(lǐng)域視角整合了兩條作用路徑：一條是通過(guò)家庭領(lǐng)域的動(dòng)機(jī)路徑發(fā)揮作用，另一條是通過(guò)工作領(lǐng)域的關(guān)系路徑發(fā)揮作用，揭示了家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響機(jī)制，豐富了家庭支持型主管行為的作用對(duì)象，展示了在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，家庭支持型主管行為對(duì)提升員工工作投入的重要作用，同時(shí)也是對(duì)家庭支持型主管行為作用結(jié)果研究的補(bǔ)充和完善。
其次，整合了資源保存理論和社會(huì)交換理論，揭示了家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的中介作用“黑箱”。本研究選取了資源保存理論和社會(huì)交換理論中的重要核心變量，解釋并檢驗(yàn)了內(nèi)部人身份感知、工作-家庭增益的并行和連續(xù)中介效應(yīng)，揭示了家庭支持型主管行為影響員工工作投入的復(fù)合式多重中介歷程，組織提供了支持資源后，傳導(dǎo)路徑遵循了“角色資源獲取——個(gè)體心理因素改變——跨界增益——角色評(píng)價(jià)與投入”這一主線，形象地展現(xiàn)了資源流動(dòng)和心理變化的互動(dòng)過(guò)程，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的持續(xù)改進(jìn)提供了可靠依據(jù)。
最后，明確了內(nèi)部人身份感知在中介“黑箱”中的關(guān)鍵樞紐作用。本研究結(jié)論顯示內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為與工作投入之間具有中介作用，但當(dāng)工作-家庭增益加入模型后，家庭支持型主管行為的影響路徑便分成了三路，內(nèi)部人身份感知不僅可以直接影響工作投入，還可以通過(guò)工作-家庭增益進(jìn)而影響工作投入。由此可知，促使員工“帶著激情去工作”的根源是將自身真正歸為組織的“圈內(nèi)人”。作為組織的“圈內(nèi)人”員工有足夠的驅(qū)動(dòng)力投入工作，也能夠?qū)①Y源充分利用，對(duì)家庭產(chǎn)生增益，進(jìn)一步激發(fā)工作投入，朝氣蓬勃，愛(ài)崗敬業(yè)。即內(nèi)部人身份感知比工作-家庭增益在激發(fā)員工工作投入水平中發(fā)揮了更大更關(guān)鍵的作用，進(jìn)一步闡明了家庭支持型主管行為對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制“黑箱”。另外，也進(jìn)一步完善了stamper 等學(xué)者對(duì)內(nèi)部人身份感知的研究模型，深化了內(nèi)部人身份感知的作用機(jī)制。
（2）實(shí)踐意義
首先，基于家庭支持型主管行為對(duì)員工工作投入影響的重要性，我們建議加強(qiáng)家庭支持型主管行為在組織管理中的應(yīng)用和培養(yǎng)。家庭支持型主管行為是主管提供的一種非正式的組織支持，因此可以通過(guò)對(duì)主管進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，努力營(yíng)造家庭支持型的企業(yè)文化，進(jìn)一步提升主管提供此類(lèi)支持的主動(dòng)性和質(zhì)量水平。另外，在選拔主管的過(guò)程中，也要考察主管價(jià)值觀中是否認(rèn)可家庭支持型行為，鑒別甄選認(rèn)可家庭支持型行為的主管更加有利于企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。
其次，在中國(guó)情境下，員工感知到自己歸屬于組織，是組織“圈內(nèi)人”的時(shí)候，會(huì)對(duì)組織忠心耿耿，為組織投入自己的時(shí)間和精力，積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，組織要重視員工的付出、關(guān)心員工的福利，尊重員工的差異、與員工多分享更多的關(guān)鍵信息、鼓勵(lì)員工諫言、允許員工提出獨(dú)特且個(gè)性化的構(gòu)想；同時(shí)，組織也可將如何提升員工的內(nèi)部人身份感知納入到領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)和考核體系中，讓員工在工作中更有自主權(quán)和靈活性，在工作家庭方面給予更多的支持型資源、溝通、信任及榜樣力量，構(gòu)建良好的員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，提升員工的“主人翁”意識(shí)，積極地將自己融入到組織，把自己全部“身心靈”投入到組織工作中。
最后，工作和家庭關(guān)系是全球都關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，員工的工作-家庭增益越高，越有利于提升員工的工作投入程度。因此，企業(yè)也要通過(guò)企業(yè)文化來(lái)塑造員工對(duì)于工作和家庭正確的價(jià)值觀，減輕員工的工作壓力，改善員工的家庭生活品質(zhì)。同時(shí)，在組織中提供培訓(xùn)、講座和沙龍等交流活動(dòng)，提升員工處理工作和家庭關(guān)系的技巧，循序漸進(jìn)地引導(dǎo)員工找到工作和家庭的平衡點(diǎn)，通過(guò)把自身的各種物質(zhì)資源和心理資源在工作和家庭的領(lǐng)域靈活分配，實(shí)現(xiàn)工作對(duì)家庭的積極增益，從而使得員工更加努力地獲取資源，激發(fā)員工工作投入度。另外，也可以實(shí)施彈性工作制，滿足員工個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
3.研究展望
本文基于資源保存理論和社會(huì)交換理論，探討了家庭支持型主管行為對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制以及內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。本文的局限性體現(xiàn)在如下方面：本文僅考慮的是在知識(shí)型員工中家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響，未考慮到個(gè)體差異性和情境的制約等調(diào)節(jié)因素，如個(gè)體的分割偏好和組織的分割支持等，未來(lái)可將中介和調(diào)節(jié)放在一個(gè)框架下進(jìn)行研究。另外，本文使用的是橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)研究可以使用縱向跟蹤研究或?qū)嶒?yàn)法更加準(zhǔn)確地解釋家庭支持型主管行為對(duì)員工工作投入的作用機(jī)制。
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技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究2020年5期
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吳 遐，劉 兵，李 嫄
（河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津300401）
一、引言
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進(jìn)步，員工的工作和家庭沖突不斷加劇。為了緩解這種沖突帶來(lái)的不利影響，組織提出了彈性工作時(shí)間、帶薪休假等家庭支持政策。但這些政策有時(shí)并不能達(dá)到預(yù)期效果，究其原因是政策未被主管領(lǐng)導(dǎo)有效認(rèn)知和傳達(dá)實(shí)施。因此，一種支持員工履行家庭職責(zé)的家庭支持型主管行為（family supportive supervisor be?havior，F(xiàn)SSB）得到了學(xué)術(shù)和實(shí)踐領(lǐng)域的普遍關(guān)注。這種領(lǐng)導(dǎo)行為最終目的是平衡個(gè)體工作與家庭關(guān)系，使員工和組織達(dá)到“共贏”。因此，有必要明確其作用結(jié)果和作用機(jī)制，以便更好地在企業(yè)中實(shí)施?，F(xiàn)有研究表明，家庭支持型主管行為不僅能激發(fā)員工的工作績(jī)效、組織承諾、降低員工的離職意向，也能提升員工工作滿意度、主觀幸福感、婚姻滿意度，對(duì)員工的身心健康也有積極影響。那么在現(xiàn)有的時(shí)代背景和中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下，家庭支持型主管行為是否會(huì)影響工作投入水平，讓員工“帶著激情去上班”從而促進(jìn)組織生產(chǎn)力？什么因素在中間發(fā)揮著關(guān)鍵作用？這些問(wèn)題都有必要深入探索。
據(jù)此，本研究的主要目的在于探討家庭支持型主管行為影響員工工作投入的作用機(jī)制。大量研究表明，組織支持資源在影響員工工作態(tài)度和行為的過(guò)程中，內(nèi)部人身份感知起著關(guān)鍵作用。內(nèi)部人身份感知是員工感知到的自己作為組織內(nèi)部人的程度，即“圈內(nèi)人”和“圈外人”，而員工一旦形成了內(nèi)部人身份感知，會(huì)充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，顯著提升個(gè)體工作投入水平，為組織創(chuàng)造更多地價(jià)值。因此，本文啟用社會(huì)交換理論，探討內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為和工作投入之間的中介作用；另外，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“儒家修齊治平之道”，不能忽視的是家庭仍然是一個(gè)人修身養(yǎng)性后施展抱負(fù)的重要落腳點(diǎn)，是許多人奮斗的意義所在。因此，個(gè)體在工作中獲取的支持資源以及產(chǎn)生的積極影響可以帶入到生活中，進(jìn)而對(duì)家庭產(chǎn)生增益后，會(huì)更加努力地投入到工作中，以進(jìn)行資源螺旋增值，且工作對(duì)家庭積極滲溢是激發(fā)員工積極行為和態(tài)度的重要條件，也得到了大量的證實(shí)。為此，本文結(jié)合資源保存理論，探討工作對(duì)家庭的增益在家庭支持型主管行為和工作投入中的作用；再者，內(nèi)部人身份感知作為一種積極的心理資源可以使得個(gè)體在家庭方面產(chǎn)生增益，使員工更有動(dòng)力投身工作。由此可以推斷，內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益是家庭支持型主管行為與員工工作投入相聯(lián)系的重要紐帶。
綜上所述，本文整合了社會(huì)交換理論和資源保存理論，引入了內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益兩個(gè)中介變量，探討家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響機(jī)制，以期揭示二者關(guān)系“黑箱”，以及不同作用路徑的影響程度差異，進(jìn)而對(duì)中國(guó)的管理實(shí)踐和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提出對(duì)策建議。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
1.家庭支持型主管行為與員工的工作投入
相比于組織出臺(tái)的正式的家庭支持政策，非正式的家庭支持型主管行為對(duì)緩解員工工作和家庭緊張方面發(fā)揮著更重要的作用。這是因?yàn)檎降募彝ビ押谜撸ㄈ珈`活的時(shí)間表、遠(yuǎn)程工作、壓縮的工作周等）的有效性往往取決于管理者的主觀意愿，管理者可以通過(guò)鼓勵(lì)或勸阻員工使用這些政策來(lái)充當(dāng)監(jiān)督人。Hammer 將家庭支持型主管行為定義為主管支持員工履行家庭責(zé)任的行為，并提出了情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為和創(chuàng)新性工作-家庭管理四個(gè)維度。主要目的是通過(guò)積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，緩解工作-家庭沖突，提供履行工作和家庭職責(zé)的物質(zhì)和心理資源，最終使得個(gè)體和組織達(dá)到“共贏”。姜海指出家庭支持型主管行為對(duì)離職意愿產(chǎn)生負(fù)向影響；Odledesseau 在研究中指出家庭支持型主管行為對(duì)工作滿意度和績(jī)效產(chǎn)生正向影響。在最近的研究中，Matthews的研究表明，相對(duì)于一般的主管和組織支持，家庭支持型主管行為對(duì)于員工工作投入的影響程度有顯著差異?；诖?，本研究要探析家庭支持型主管行為如何激發(fā)員工的工作投入水平，上述相關(guān)研究可提供一定的啟發(fā)和思路。
工作投入是一種以活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注為特征的積極工作狀態(tài)，他不僅給人一種愉快的感覺(jué)，同時(shí)還是一種生產(chǎn)力。相關(guān)研究也表明，工作投入的員工和部門(mén)表現(xiàn)會(huì)更好，收入會(huì)更高。同時(shí)，增加個(gè)人資源（比如自尊、自我效能感、樂(lè)觀等）和工作資源（比如自主權(quán)、上級(jí)支持等）可以顯著提升員工的工作投入。而家庭支持型主管行為就是一種上級(jí)支持行為，是一種重要的家庭支持資源，因此本文結(jié)合家庭支持型主管行為的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度，從三條路徑說(shuō)明其如何激發(fā)員工的工作投入：首先，家庭支持型主管行為中情感性支持和工具性支持為員工提供了充足且有效的資源，個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有資源的增值，會(huì)采取行動(dòng)努力積攢資源，展現(xiàn)出應(yīng)有的活力、專(zhuān)注和奉獻(xiàn)。其次，家庭支持型主管行為不僅提供了資源，其角色榜樣行為維度還營(yíng)造了一種親家庭的組織文化和氛圍，當(dāng)個(gè)體的基本資源需求得到滿足后，感知到的組織氛圍會(huì)增加其心理資本，提升了主管和員工之間的相互信任和承諾，促進(jìn)交換關(guān)系的持續(xù)改進(jìn)，員工為了回報(bào)主管，激發(fā)了工作熱情，從而“帶著激情去上班”。再次，家庭支持型主管行為的創(chuàng)新工作-家庭管理維度包涵了工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式的變革，既體現(xiàn)了靈活性，又嵌入了“雙贏”理念，注重創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性，既可以使員工工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域平衡，也使得組織和個(gè)體互惠互利、共同受益，改變了以往只注重個(gè)體需求而忽略組織利益，或是傾向解決家庭沖突而忽視了工作狀態(tài)和績(jī)效的情況。因此，基于以上內(nèi)容，本研究提出以下假設(shè)：
H1：家庭支持型主管行為對(duì)員工的工作投入具有正向影響。
2.內(nèi)部人身份感知的中介作用
內(nèi)部人身份感知被定義為員工感知到的自己作為組織內(nèi)部人的程度，最早由Stamper 和Masterson 提出，它代表著員工與組織關(guān)系的一個(gè)新維度。同時(shí)他還指出組織通過(guò)兩種方式區(qū)分“圈內(nèi)人”和“圈外人”：一種是組織對(duì)不同群體提供了差異化的獎(jiǎng)勵(lì)與誘因，基于社會(huì)交換理論，使得部分員工產(chǎn)生了“內(nèi)部人身份感知”；另外一種是組織社會(huì)化過(guò)程，在最初入職的過(guò)程中，員工可能會(huì)對(duì)公司如何對(duì)待員工有自己的看法，但隨著時(shí)間推移員工的看法也會(huì)有所改變，使得最初可能認(rèn)為自己是“圈外人”的新員工，慢慢產(chǎn)生了“圈內(nèi)人”的感覺(jué)。Chen和Aryee 認(rèn)為，內(nèi)部人身份感知是個(gè)體對(duì)自己與組織內(nèi)其他成員之間關(guān)系的感知，是員工自我概念的一個(gè)重要維度。尹俊指出中國(guó)屬于集體主義社會(huì)，個(gè)人利益要服從集體利益，個(gè)體可以犧牲個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，同時(shí)個(gè)體也想從集體處得到關(guān)注和照顧，對(duì)所屬組織有足夠的忠誠(chéng)度，在這樣的情境下，個(gè)體表現(xiàn)出的“主人翁”意識(shí)非常重要，能夠影響到個(gè)體在組織中的行為和態(tài)度。
如果組織在規(guī)則方面要求苛刻，或者不與員工分享信息，就會(huì)傳遞給員工組織不重視他們的信號(hào)，使得員工感覺(jué)自己不是組織內(nèi)部人。家庭支持型主管行為是主管提供的一種組織支持，針對(duì)平衡工作和家庭的關(guān)系給予員工情感上的關(guān)懷和理解，提供了工作和家庭所需求的服務(wù)資源，展現(xiàn)出了平衡工作和家庭的榜樣，同時(shí)也會(huì)進(jìn)行時(shí)間、地點(diǎn)和方式的管理創(chuàng)新，以便更好地給員工提供跨界資源。這些支持讓員工充分感受到組織對(duì)自己的重視和認(rèn)可，使員工體會(huì)到了自己是“圈內(nèi)人”。Stamper 和Masterson 的研究表明，組織支持對(duì)于員工形成內(nèi)部人身份感知有正向影響。Armstrong-Stassen 和Schlosser 研究中也發(fā)現(xiàn)，老員工感知到自己的需求獲得組織支持并且被滿足時(shí)，也能形成較高水平的內(nèi)部人身份感知，王三銀等人也指出家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)可以使員工的內(nèi)部人身份感知增強(qiáng)。
從作用上講，內(nèi)部人身份感知會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的工作情感和認(rèn)真狀態(tài)。當(dāng)下屬感覺(jué)自己是“圈內(nèi)人”的時(shí)候，會(huì)增加組織的認(rèn)同感，他們會(huì)積極地評(píng)估組織提供的資源和服務(wù)，使得個(gè)體有更強(qiáng)烈的心理安全和歸屬感，在互惠規(guī)則的影響下，員工會(huì)增加對(duì)組織的承諾，且自覺(jué)有一定的責(zé)任和義務(wù)對(duì)組織進(jìn)行回報(bào)，從而更加具有奉獻(xiàn)精神，精力充沛和專(zhuān)心致志地投入到工作中。Chen指出內(nèi)部人身份感知體現(xiàn)出了個(gè)體與組織之間的關(guān)系，這種組織成員的觀念也將會(huì)納入到員工的自我概念中，從而產(chǎn)生情感性組織承諾。Knapp等人證實(shí)了內(nèi)部人身份感知正向顯著影響員工的工作滿意度。此外，STAMPER 也在研究里指出，感知到的組織支持影響著內(nèi)部人身份感知，從而影響行為。因此，我們可以提出以下假設(shè)：
H2：內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為和工作投入之間起中介作用。
3.工作-家庭增益的中介作用
工作家庭增益有效地表達(dá)了積極的工作家庭界面的內(nèi)在機(jī)制。Greenhaus 將工作家庭增益定義為“某一角色領(lǐng)域資源跨界滲溢，并促進(jìn)另一角色領(lǐng)域表現(xiàn)和改善生活質(zhì)量的程度。工作家庭增益包含工作-家庭增益和家庭-工作增益兩個(gè)維度。其中，工作-家庭增益是指工作經(jīng)歷及資源能夠提升家庭生活品質(zhì)的程度；家庭-工作增益則是指家庭經(jīng)歷和資源能夠提升工作與生活品質(zhì)的程度。本文主要研究組織提供的家庭支持型主管行為對(duì)個(gè)體家庭生活質(zhì)量的影響，因此本文選取工作-家庭增益為主要變量進(jìn)行研究。
在組織中，主管對(duì)員工的一般性支持主要體現(xiàn)在對(duì)個(gè)體工作方面給予的支持和資源，但不一定包含對(duì)個(gè)體家庭方面的支持。而且，由工作帶來(lái)的對(duì)家庭有用的資源通常來(lái)源于工作結(jié)構(gòu)和工作程序，如靈活的工作時(shí)間輪換和靈活的政策支持。而從家庭支持型主管行為的含義上講，它既包括工作方面給予的支持，也包括家庭需求方面給予的滿足，既包括對(duì)工作時(shí)間和進(jìn)度的彈性安排，也包括在家庭支持實(shí)施過(guò)程中根據(jù)個(gè)體差異的調(diào)整，讓員工更好地滿足家庭需求的同時(shí)，能夠順利完成工作任務(wù)?；谫Y源保存理論，工作領(lǐng)域所提供的資源是工作-家庭增益的基礎(chǔ)。因此，家庭支持型主管行為作為一種重要的支持資源，會(huì)對(duì)員工的家庭產(chǎn)生積極影響。Hammer 等研究發(fā)現(xiàn)，家庭支持型主管行為對(duì)員工的離職傾向、工作-家庭沖突有顯著負(fù)向影響，對(duì)工作滿意度、工作家庭積極溢出有顯著正向影響，同時(shí)，家庭支持型主管行為相較于一般的主管支持與上述結(jié)果變量的關(guān)系更加顯著。
另外，根據(jù)資源保存理論，主管為員工提供了滿足員工個(gè)體需求的支持資源，這些資源能夠被個(gè)體應(yīng)用到家庭角色的參與中，提升家庭和生活品質(zhì)，實(shí)現(xiàn)工作對(duì)家庭的跨界增益。個(gè)體想要體驗(yàn)到工作對(duì)家庭的持續(xù)增益，需要在工作角色中進(jìn)行時(shí)間和精力的投入進(jìn)而不斷累積資源，符合資源保存理論中的資源獲取螺旋，即最初的資源獲取會(huì)導(dǎo)致之后獲取更多的資源。Timms 研究表明，當(dāng)員工感受到工作家庭的積極影響時(shí)，他們會(huì)投入更高的工作熱情；Cinamon 和Rich研究表明，那些感受到工作家庭增益的教師，在工作中表現(xiàn)出更大的活力。工作-家庭增益在工作支持資源和工作旺盛感之間起中介作用也得到相關(guān)研究證實(shí)。因此可知，工作-家庭增益是家庭支持型主管行為與員工工作投入相聯(lián)系的重要紐帶，起到了中介作用。因此，我們提出以下假設(shè)：
H3：工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和工作投入之間起中介作用。
4.內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
在研究?jī)?nèi)部人身份感知影響作用的文獻(xiàn)中，涉及的結(jié)果變量大都是與工作相關(guān)的變量，比如工作態(tài)度、行為或工作績(jī)效，鮮有文獻(xiàn)表明個(gè)體產(chǎn)生的內(nèi)部人身份感知會(huì)對(duì)工作家庭界面產(chǎn)生積極影響。根據(jù)資源保存理論的另一個(gè)特征，不同類(lèi)資源之間有互補(bǔ)性。個(gè)體在某一方面或領(lǐng)域資源比較充足，有助于其在另一方面或領(lǐng)域擺脫資源短缺的困境。例如，個(gè)體在工作中產(chǎn)生了較高水平的內(nèi)部人身份感知，它可以作為一種有價(jià)值的、豐裕的心理資源轉(zhuǎn)移并應(yīng)用到家庭界面，進(jìn)一步提升個(gè)體在家庭領(lǐng)域的生活品質(zhì)。
綜上所述，家庭支持型主管行為是主管根據(jù)個(gè)體需求提供的行為性及情感性支持，能夠使個(gè)體感受到自己被組織尊重和重視，感受到自己對(duì)于組織是有價(jià)值的，根據(jù)社會(huì)交換理論進(jìn)而產(chǎn)生了內(nèi)部人身份感知，充分體現(xiàn)了“組織重視我，我也愛(ài)組織”的社會(huì)交換性。內(nèi)部人身份感知作為一種積極的心理資源可以使得員工帶入到家庭生活中，并增強(qiáng)家庭角色的生活品質(zhì)和積極的情感體驗(yàn)，基于資源保存理論，員工會(huì)更加有效地投入到工作中，努力培育資源的增值螺旋，以獲取更多的資源。因此，基于以上論述，并結(jié)合假設(shè)H2和H3，我們提出如下假設(shè)：
H4：?jiǎn)T工的內(nèi)部人身份感知與工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和員工工作投入之間具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。
本研究的理論模型如圖1所示。
三、研究方法
1.研究樣本
圖1 理論模型
本研究樣本主要來(lái)源于北京、天津和河北地區(qū)的5家國(guó)企或私營(yíng)企業(yè)，數(shù)據(jù)獲取歷時(shí)兩個(gè)月。為了確保填寫(xiě)者對(duì)問(wèn)卷的充分理解，在正式問(wèn)卷發(fā)放之前，研究人員邀請(qǐng)兩位具有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行填答，并根據(jù)其反饋進(jìn)一步完善了問(wèn)卷措辭。為了在一定程度上避免共同方法偏差問(wèn)題，正式調(diào)研分別在兩個(gè)不同的時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，第一次調(diào)研收集家庭支持型主管行為、工作-家庭增益以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的相關(guān)數(shù)據(jù)，然后間隔一個(gè)月進(jìn)行第二次數(shù)據(jù)收集，收集內(nèi)部人身份感知和工作投入的數(shù)據(jù)，并要求被試者提供身份證號(hào)后四位，標(biāo)注于問(wèn)卷末頁(yè)，以便將數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)。問(wèn)卷采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的形式，提前和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通，由企業(yè)人力資源部工作人員進(jìn)行問(wèn)卷回收。研究者現(xiàn)場(chǎng)將裝有問(wèn)卷、保密承諾書(shū)和研究用途說(shuō)明的信封發(fā)放給被試者，并說(shuō)明了本次調(diào)查屬于學(xué)術(shù)研究，強(qiáng)調(diào)調(diào)查的匿名性和數(shù)據(jù)保密性。被試者填答完成后將問(wèn)卷裝入信封并密封，統(tǒng)一交給企業(yè)人力資源工作人員。一個(gè)月后，按照初次調(diào)研的流程，再次根據(jù)樣本名單進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放，問(wèn)卷的回收依舊由企業(yè)人力部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行。本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷450份，回收問(wèn)卷386 份，剔除不匹配和無(wú)效問(wèn)卷，篩選出346 份高質(zhì)量問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為76.89%。
2.研究工具
（1）家庭支持型主管行為
該變量的測(cè)量采用hammer 等開(kāi)發(fā)的量表，包括情感性支持、工具性支持、角色榜樣行為以及創(chuàng)新性工作－家庭管理四個(gè)維度14個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管愿意傾聽(tīng)我在處理工作與生活時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題”。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.949。
（2）內(nèi)部人身份感知
該變量的測(cè)量采用Stamper和Masterson設(shè)計(jì)的單維度量表，共六個(gè)題項(xiàng)，如“我的工作單位使我感覺(jué)到我是屬于這個(gè)組織的”等。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.861。
（3）工作-家庭增益
該量表的測(cè)量選取Calson 設(shè)計(jì)的工作-家庭增益量表中工作對(duì)家庭的維度。包含9個(gè)題項(xiàng)，如“能夠幫助我理解不同的觀點(diǎn)，而這將有助于我成為一名更好的家庭成員”。本研究中，該量表的Cronbach′s α值為0.961。
（4）工作投入
該量表的測(cè)量采用Schaufeli 和Bakker 設(shè)計(jì)的“UWES－9工作投入量表”，即UWES 的精簡(jiǎn)量表。該量表包括9個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量?！北狙芯恐?，該量表的Cronbach′s α值為0.933。
（5）控制變量
本文將員工的性別（男=1，女=0），每周工作時(shí)長(zhǎng)（30小時(shí)以下、30-40小時(shí)、40-50小時(shí)、50小時(shí)以上）、工作年限（1年以內(nèi)、1-5年、5-10年、10-20年、20年以上）設(shè)為控制變量。
3.數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)
（1）共同方差檢驗(yàn)
由于問(wèn)卷所有題項(xiàng)都是由員工一人填寫(xiě)，屬于同一數(shù)據(jù)來(lái)源，可能存在共同方法偏差問(wèn)題。因此，本研究采用Harman單因素分析法進(jìn)行檢驗(yàn)，將所有變量進(jìn)行主成分分析，累積解釋率為71.457%，且第一主成分因子的方差貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)小于建議值50%，說(shuō)明本文不存在嚴(yán)重的同源方差問(wèn)題。
（2）驗(yàn)證性因子分析
本文通過(guò)MPLUS 軟件進(jìn)行因子模型的驗(yàn)證性因子分析，來(lái)驗(yàn)證家庭支持型主管行為、內(nèi)部人身份感知、工作-家庭增益和工作投入各變量之間的區(qū)分效度，分析結(jié)果如表1 所示，其中四因子模型的擬合指標(biāo)為（χ2/df=2.185，SRMR=0.063，CFI=0.0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076），各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他模型，表明四因子模型的擬合程度較好，達(dá)到了可接受水平，各變量的區(qū)分效度較好。
表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果
（3）相關(guān)分析
在控制了工作年限、工作時(shí)長(zhǎng)和性別后，本文通過(guò)了spss軟件對(duì)各變量進(jìn)行了相關(guān)分析，均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。家庭支持型主管行為與內(nèi)部人身份感知存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.600，p<0.01），與工作-家庭增益存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.550，p<0.01），與工作投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.538，p<0.01）；內(nèi)部人身份感知與工作-家庭增益存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.497，p<0.01），與工作投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.564，p<0.01）；工作-家庭增益與工作投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.693，p<0.01）。各變量顯著相關(guān)，為進(jìn)一步數(shù)據(jù)分析提供了支持。
表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)
（4）假設(shè)檢驗(yàn)
目前，主要有因果步驟法、系數(shù)差異法和系數(shù)乘積法三種方法被應(yīng)用到中介效應(yīng)的檢驗(yàn)中。Mackinnon 等研究發(fā)現(xiàn)系數(shù)乘積法的統(tǒng)計(jì)功效更佳，只要中介效應(yīng)的區(qū)間不包括0，就表示該效應(yīng)顯著。因此，本研究采用MPLUS 分析軟件，在偏差校正的百分位Bootstrap法重復(fù)抽樣2000次的基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。
①家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的直接作用
首先，以家庭支持型主管行為為自變量，工作投入為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果顯示模型的擬合程度良好（χ2/df=2.23，CFI=0.936，TLI=0.927，RMSEA=0.077，SRMR=0.055）。家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響顯著（β=0.569，p<0.001）。由此，假設(shè)H1被證實(shí)。
②內(nèi)部人身份感知的中介作用
以內(nèi)部人身份感知為單一中介變量構(gòu)建模型，結(jié)果顯示模型的擬合程度良好（χ2/df=2.317<3，CFI=0.910，TLI=0.899，RM?SEA=0.080，SRMR=0.060），采用偏差校正非參數(shù)百分位Boot?strap 法（N=2000）來(lái)檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知的中介作用，內(nèi)部人身份感知的中介系數(shù)0.363，95%的置信區(qū)間為［0.151，0.628］，不包括0，說(shuō)明內(nèi)部人身份感知的中介作用顯著，假設(shè)H2被證實(shí)。
③工作-家庭增益的中介作用
以工作-家庭增益為單一中介變量構(gòu)建模型，結(jié)果顯示模型的擬合程度較好（χ2/df=2.156<3，CFI=0.924，TLI=0.916，RMSEA=0.075，SRMR=0.060）。采用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap 法（N=2000）來(lái)檢驗(yàn)工作-家庭增益的中介作用，工作-家庭增益的中介系數(shù)0.350，95%的置信區(qū)間為［0.199，0.564］，不包括0，說(shuō)明工作-家庭增益的中介作用顯著，假設(shè)H3被證實(shí)。
④內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)
我們?cè)诩彝ブС中椭鞴苄袨榕c工作投入的關(guān)系模型中，同時(shí)引入內(nèi)部人身份感知、工作-家庭增益后，考察家庭支持型主管行為與工作投入之間關(guān)系的變化；同時(shí)，還考慮了內(nèi)部人身份感知對(duì)工作-家庭增益的影響，以及家庭支持型主管行為通過(guò)影響員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而使員工產(chǎn)生工作對(duì)家庭的增益，最后激發(fā)員工工作投入的過(guò)程。由此構(gòu)建家庭支持型主管行為與工作投入的完全中介以及部分中介模型。
本研究先建立了部分中介模型（如圖2b 所示），發(fā)現(xiàn)擬合程度較好（χ2=1262.773，df=578，χ2/df=2.185，CFI=0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076，SRMR=0.063），但是發(fā)現(xiàn)家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的直接作用這條路徑并不顯著，因而刪除了這條路徑，并形成了一個(gè)完全中介模型（如圖2a所示），發(fā)現(xiàn)擬合程度較好（χ2=1262.807，df=579，χ2/df=2.185，CFI=0.904，TLI=0.896，RMSEA=0.076，SRMR=0.063），且與部分中介模型相比，完全中介模型的擬合程度沒(méi)有明顯變化（χ2=0.034，P<0.01）。因此，本研究結(jié)合擬合指標(biāo)和精簡(jiǎn)原則，更傾向于選擇路徑較少的模型即完全中介模型作為最佳匹配模型。
利用Bootstrap 法（N=2000）驗(yàn)證內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益在家庭支持型主管行為和工作投入之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。由? 可知，中介效應(yīng)1：家庭支持型主管行為→內(nèi)部人地位感知→工作投入的中介效應(yīng)為0.236，95%的置信區(qū)間為［0.085，0.454］，不包含0，中介效應(yīng)顯著，效果量為43.46%；中介效應(yīng)2：家庭支持型主管行為→工作-家庭增益→工作投入的中介效應(yīng)為0.181，5%的置信區(qū)間為［0.024，0.377］，不包含0，中介效應(yīng)顯著，效果量為33.34%；中介效應(yīng)3：家庭支持型主管行為→內(nèi)部人身份感知→工作-家庭增益→工作投入的中介效應(yīng)為0.126，95%的置信區(qū)間為［0.046，0.263］，不包含0，中介效應(yīng)顯著，效果量為23.20%；（見(jiàn)表3 和圖2a）?？傊薪樾?yīng)從家庭支持型主管行為出發(fā)，一條通過(guò)中介內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生影響，另一條通過(guò)中介工作-家庭增益產(chǎn)生影響。而通過(guò)內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生影響的路徑中，除了一條直接影響工作投入外，還有一條通過(guò)影響工作-家庭增益繼而影響工作投入，即鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，而且是完全的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。綜上所述，H4得到了證實(shí)。
表3 中介效應(yīng)值和效果量
圖2 家庭支持型主管行為影響工作投入的作用機(jī)制
四、研究結(jié)論、研究意義與研究展望
1.研究結(jié)論
本研究使用來(lái)自企業(yè)的樣本驗(yàn)證了家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響作用，以及內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的中介作用。研究結(jié)果表明：一是家庭支持型主管行為與員工的工作投入正相關(guān)；二是內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為與員工工作投入之間起中介作用；三是工作-家庭增益在家庭支持型主管行為與員工工作投入之間起中介作用；四是在家庭支持型主管行為與員工工作投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔弥?，工?家庭增益和內(nèi)部人身份感知的單獨(dú)中介作用均顯著，而且內(nèi)部人身份感知不僅可以直接影響個(gè)體的工作投入水平，還可以通過(guò)影響個(gè)體的工作對(duì)家庭跨界增益，進(jìn)而影響員工的工作投入?？梢哉f(shuō)，內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為對(duì)工作投入影響機(jī)制中發(fā)揮著樞紐作用。
2.研究意義
（1）理論意義
首先，拓展了家庭支持型主管行為的作用對(duì)象和研究范圍，為學(xué)術(shù)研究提供了新思路。本研究拓展了家庭支持型主管行為研究的解釋范疇，將其與工作投入相結(jié)合，分別從工作和家庭領(lǐng)域視角整合了兩條作用路徑：一條是通過(guò)家庭領(lǐng)域的動(dòng)機(jī)路徑發(fā)揮作用，另一條是通過(guò)工作領(lǐng)域的關(guān)系路徑發(fā)揮作用，揭示了家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響機(jī)制，豐富了家庭支持型主管行為的作用對(duì)象，展示了在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下，家庭支持型主管行為對(duì)提升員工工作投入的重要作用，同時(shí)也是對(duì)家庭支持型主管行為作用結(jié)果研究的補(bǔ)充和完善。
其次，整合了資源保存理論和社會(huì)交換理論，揭示了家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的中介作用“黑箱”。本研究選取了資源保存理論和社會(huì)交換理論中的重要核心變量，解釋并檢驗(yàn)了內(nèi)部人身份感知、工作-家庭增益的并行和連續(xù)中介效應(yīng)，揭示了家庭支持型主管行為影響員工工作投入的復(fù)合式多重中介歷程，組織提供了支持資源后，傳導(dǎo)路徑遵循了“角色資源獲取——個(gè)體心理因素改變——跨界增益——角色評(píng)價(jià)與投入”這一主線，形象地展現(xiàn)了資源流動(dòng)和心理變化的互動(dòng)過(guò)程，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的持續(xù)改進(jìn)提供了可靠依據(jù)。
最后，明確了內(nèi)部人身份感知在中介“黑箱”中的關(guān)鍵樞紐作用。本研究結(jié)論顯示內(nèi)部人身份感知在家庭支持型主管行為與工作投入之間具有中介作用，但當(dāng)工作-家庭增益加入模型后，家庭支持型主管行為的影響路徑便分成了三路，內(nèi)部人身份感知不僅可以直接影響工作投入，還可以通過(guò)工作-家庭增益進(jìn)而影響工作投入。由此可知，促使員工“帶著激情去工作”的根源是將自身真正歸為組織的“圈內(nèi)人”。作為組織的“圈內(nèi)人”員工有足夠的驅(qū)動(dòng)力投入工作，也能夠?qū)①Y源充分利用，對(duì)家庭產(chǎn)生增益，進(jìn)一步激發(fā)工作投入，朝氣蓬勃，愛(ài)崗敬業(yè)。即內(nèi)部人身份感知比工作-家庭增益在激發(fā)員工工作投入水平中發(fā)揮了更大更關(guān)鍵的作用，進(jìn)一步闡明了家庭支持型主管行為對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制“黑箱”。另外，也進(jìn)一步完善了stamper 等學(xué)者對(duì)內(nèi)部人身份感知的研究模型，深化了內(nèi)部人身份感知的作用機(jī)制。
（2）實(shí)踐意義
首先，基于家庭支持型主管行為對(duì)員工工作投入影響的重要性，我們建議加強(qiáng)家庭支持型主管行為在組織管理中的應(yīng)用和培養(yǎng)。家庭支持型主管行為是主管提供的一種非正式的組織支持，因此可以通過(guò)對(duì)主管進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，努力營(yíng)造家庭支持型的企業(yè)文化，進(jìn)一步提升主管提供此類(lèi)支持的主動(dòng)性和質(zhì)量水平。另外，在選拔主管的過(guò)程中，也要考察主管價(jià)值觀中是否認(rèn)可家庭支持型行為，鑒別甄選認(rèn)可家庭支持型行為的主管更加有利于企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。
其次，在中國(guó)情境下，員工感知到自己歸屬于組織，是組織“圈內(nèi)人”的時(shí)候，會(huì)對(duì)組織忠心耿耿，為組織投入自己的時(shí)間和精力，積極實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，組織要重視員工的付出、關(guān)心員工的福利，尊重員工的差異、與員工多分享更多的關(guān)鍵信息、鼓勵(lì)員工諫言、允許員工提出獨(dú)特且個(gè)性化的構(gòu)想；同時(shí)，組織也可將如何提升員工的內(nèi)部人身份感知納入到領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)和考核體系中，讓員工在工作中更有自主權(quán)和靈活性，在工作家庭方面給予更多的支持型資源、溝通、信任及榜樣力量，構(gòu)建良好的員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，提升員工的“主人翁”意識(shí)，積極地將自己融入到組織，把自己全部“身心靈”投入到組織工作中。
最后，工作和家庭關(guān)系是全球都關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，員工的工作-家庭增益越高，越有利于提升員工的工作投入程度。因此，企業(yè)也要通過(guò)企業(yè)文化來(lái)塑造員工對(duì)于工作和家庭正確的價(jià)值觀，減輕員工的工作壓力，改善員工的家庭生活品質(zhì)。同時(shí)，在組織中提供培訓(xùn)、講座和沙龍等交流活動(dòng)，提升員工處理工作和家庭關(guān)系的技巧，循序漸進(jìn)地引導(dǎo)員工找到工作和家庭的平衡點(diǎn)，通過(guò)把自身的各種物質(zhì)資源和心理資源在工作和家庭的領(lǐng)域靈活分配，實(shí)現(xiàn)工作對(duì)家庭的積極增益，從而使得員工更加努力地獲取資源，激發(fā)員工工作投入度。另外，也可以實(shí)施彈性工作制，滿足員工個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
3.研究展望
本文基于資源保存理論和社會(huì)交換理論，探討了家庭支持型主管行為對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制以及內(nèi)部人身份感知和工作-家庭增益的的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。本文的局限性體現(xiàn)在如下方面：本文僅考慮的是在知識(shí)型員工中家庭支持型主管行為對(duì)工作投入的影響，未考慮到個(gè)體差異性和情境的制約等調(diào)節(jié)因素，如個(gè)體的分割偏好和組織的分割支持等，未來(lái)可將中介和調(diào)節(jié)放在一個(gè)框架下進(jìn)行研究。另外，本文使用的是橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)研究可以使用縱向跟蹤研究或?qū)嶒?yàn)法更加準(zhǔn)確地解釋家庭支持型主管行為對(duì)員工工作投入的作用機(jī)制。
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