知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度分析
——職業(yè)認(rèn)同的中介作用

張 明

（1.河北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，天津300401；2.天津理工大學(xué)國(guó)際工商學(xué)院，天津300384）

一、引言

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要摒棄以往的管控理念，強(qiáng)化組織與員工之間的互動(dòng)與互惠，構(gòu)建更持久、更穩(wěn)定的雇傭雙方協(xié)作關(guān)系，以不斷釋放組織成員的創(chuàng)新活力。在新的時(shí)代背景下，企業(yè)組織的存續(xù)發(fā)展離不開使命價(jià)值的驅(qū)動(dòng)，企業(yè)組織需要那些發(fā)自內(nèi)心喜愛工作的員工，那些愿意并能夠全身心投入到工作中的員工，那些積極主動(dòng)、充滿活力、樂(lè)于奉獻(xiàn)、并承諾高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，以不斷激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提升敬業(yè)水平，實(shí)現(xiàn)組織業(yè)績(jī)的提升。

職業(yè)召喚從工作自身入手，激發(fā)員工對(duì)工作意義的感知和認(rèn)同，尋求調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的因素，喚醒員工對(duì)于職業(yè)的初心和熱愛，使員工在職業(yè)生涯發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)工作的意義，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，與職業(yè)角色有效地結(jié)合，個(gè)體通過(guò)工作/職業(yè)尋求生活意義、工作價(jià)值、并實(shí)現(xiàn)自我。對(duì)工作具備內(nèi)在使命的員工，會(huì)自發(fā)地驅(qū)動(dòng)自己的工作態(tài)度與行為，會(huì)愿意在工作中投入時(shí)間和精力，并持之以恒，以高度投入的狀態(tài)專注于工作本身，呈現(xiàn)出敬業(yè)的工作狀態(tài)。與此同時(shí)，敬業(yè)并全身心地投入工作可以令員工體驗(yàn)到更深層次的工作意義，并因此而充滿熱情、靈感與活力。實(shí)現(xiàn)員工與工作角色更好地結(jié)合，是組織從工作自身視角提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)的有效途徑，對(duì)于當(dāng)前組織的管理實(shí)踐具有積極的參考意義。

二、理論回顧與研究假設(shè)

1.職業(yè)召喚

職業(yè)召喚（Career Calling）由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Bellah 等（1985）在其著作Habits of the Heart 中進(jìn)一步介紹到職業(yè)范疇，并描述了人們與工作之間存在的三種不同的關(guān)聯(lián)方式，即：工作取向（Job-orientation）、職業(yè)取向（Career -orientation）與召喚取向（Calling-orientation）。具有召喚導(dǎo)向的個(gè)體，認(rèn)為工作是生活中不可缺失的一部分，認(rèn)為工作不是僅僅為了物質(zhì)收益和生涯發(fā)展，而是一種實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值和福祉的方式。在工作中感知到召喚的員工能夠深刻地體驗(yàn)到對(duì)所從事工作的意義和價(jià)值，并在工作中充滿熱情、活力與靈感，由于投入而沉浸到忘我的工作狀態(tài)中，進(jìn)而產(chǎn)生心流體驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)召喚對(duì)員工的職業(yè)適應(yīng)力（謝寶國(guó)，2016）、職業(yè)承諾（Duffy，2009；Hirsch，2012；裴宇晶和趙曙明，2015）、組織承諾（Cardador等，2012）、工作滿意度（Duffy et al.，2012，2013，2016；胡湜和顧雪英，2014；裴宇晶等，2015；趙小云，2016）、生活滿意度（Hirschi & Hermann，2012；張春雨等，2013）等諸多組織態(tài)度與行為變量都具有積極的影響效應(yīng)。

2.工作敬業(yè)度

工作敬業(yè)度代表了一種獨(dú)特的，展現(xiàn)個(gè)人與組織工作健康與繁榮狀態(tài)的重要構(gòu)念，與組織中最終的結(jié)果變量工作績(jī)效有重要的相關(guān)性（Christian，Garza，&Slaughter，2011）。Robinson 等（2004）曾強(qiáng)調(diào)，在學(xué)術(shù)研究和實(shí)務(wù)研究領(lǐng)域很少有哪個(gè)主題會(huì)如“敬業(yè)度”這般廣受青睞。敬業(yè)的狀態(tài)不是一種短暫的、特定的情感狀態(tài)，而是一種更持久的、普遍的情感-認(rèn)知狀態(tài)（Schaufeli，Salanova，González-Romá，& Bakker，2002）。本研究所采用的工作敬業(yè)度概念來(lái)源于Schaufeli等（2002）提出的理論，包含活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度。活力的特征表現(xiàn)為工作中擁有良好的精力和復(fù)原能力，愿意在工作中付出努力，面對(duì)困難也會(huì)持之以恒。奉獻(xiàn)指強(qiáng)烈地投入于工作之中，進(jìn)而體驗(yàn)到工作的意義，充滿熱情、靈感、自豪和挑戰(zhàn)。專注表現(xiàn)為一種完全將個(gè)體沉浸到工作中的狀態(tài)，并因此而知覺到時(shí)間過(guò)得飛快，難于將自身從工作中剝離出來(lái)。研究指出，職業(yè)中擁有召喚的個(gè)體會(huì)體驗(yàn)到更深層次的意義感、奉獻(xiàn)度和工作卷入度（Dik&Duffy，2009；Dobrow& Tosti-Kharas，2011；Elangovan，Pinder，&McLean，2010&Tosti-Kharas，2011；Elangovan，Pinder，&McLean，2010）。自2002 年開始，以Schaufeli 和Bakker 等為代表的荷蘭學(xué)者在工作敬業(yè)度的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、驅(qū)動(dòng)因素、以及與績(jī)效相關(guān)變量的研究上進(jìn)行了大量的后續(xù)研究，其開發(fā)的UWES量表經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具備較好的信效度。因而本研究所采用的工作敬業(yè)度概念來(lái)源于Schaufeli等（2002）提出的概念基礎(chǔ)。

3.職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度

學(xué)術(shù)界對(duì)于職業(yè)召喚的界定尚未達(dá)成共識(shí)，Hall and Chan?dler（2005）開拓性地將Calling 的概念引入對(duì)職業(yè)成功模型的解釋中，將其界定為“一種個(gè)體感知為生命意義的工作方式”。從員工職業(yè)管理的視角，職業(yè)召喚被界定為個(gè)體對(duì)于特定職業(yè)領(lǐng)域強(qiáng)烈的、有意義感的激情（Dobrow&Tosti-Kharas，2011）。職業(yè)召喚強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)工作自身內(nèi)涵和價(jià)值的一種內(nèi)在認(rèn)同，是遵照了個(gè)體內(nèi)在感知的工作意義和人生目標(biāo)而從事的職業(yè)領(lǐng)域，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)工作價(jià)值與內(nèi)涵的強(qiáng)烈認(rèn)同，具備了強(qiáng)烈認(rèn)同感的員工會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生興趣，進(jìn)而深深地喜愛，會(huì)因全身心地投入工作而沉浸其中。

在西方，關(guān)于職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度之間的相互關(guān)系已有學(xué)者進(jìn)行了初步探索。Dobrow&Tosti-Kharas 將工作敬業(yè)度作為檢驗(yàn)職業(yè)召喚的區(qū)分變量，在一項(xiàng)面對(duì)管理人員的實(shí)證研究中，證實(shí)兩者是顯著相關(guān)但彼此獨(dú)立的構(gòu)念。Hirchi 通過(guò)工作意義作為中介變量，檢驗(yàn)了職業(yè)召喚對(duì)工作敬業(yè)度的積極影響，結(jié)果同時(shí)驗(yàn)證了職業(yè)召喚與工作意義感在理論上的關(guān)聯(lián)。Seco（2013）針對(duì)企業(yè)員工和高校教師進(jìn)行比較研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)召喚對(duì)工作敬業(yè)度存在顯著的積極效應(yīng)（+.53），并提出在教師的職業(yè)生涯初期，開發(fā)并提升教師的職業(yè)召喚，是培養(yǎng)工作敬業(yè)度的有力路徑。Xie 等（2016）基于職業(yè)生涯建構(gòu)理論，驗(yàn)證了以生涯適應(yīng)力為中介變量，職業(yè)召喚對(duì)工作敬業(yè)度的積極影響作用。從理論上，職業(yè)中具有召喚的個(gè)體普遍具備高度的意義感、奉獻(xiàn)度和工作投入度，而職業(yè)召喚包含了對(duì)工作更深程度的熱情以及在工作中實(shí)現(xiàn)人生的意義感，知識(shí)型員工對(duì)自身專業(yè)的認(rèn)同較高，其工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度大多源于對(duì)工作的興趣，工作所承載的價(jià)值和意義更能有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。因而具有召喚導(dǎo)向的知識(shí)型員工會(huì)因體驗(yàn)到工作中更深層次的意義感，而更加專注于工作，充滿活力，在工作中樂(lè)于奉獻(xiàn)，深層次的意義感知有助于個(gè)體更加專注地投入于工作。綜上所述，職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)型員工的工作敬業(yè)度有顯著的積極影響。提出如下假設(shè)：

H1：職業(yè)召喚正向影響知識(shí)型員工的工作敬業(yè)度。

H1a：職業(yè)召喚正向影響知識(shí)型員工工作敬業(yè)度的活力。

H1b：職業(yè)召喚正向影響知識(shí)型員工工作敬業(yè)度的奉獻(xiàn)。

H1c：職業(yè)召喚正向影響知識(shí)型員工工作敬業(yè)度的專注。

4.職業(yè)召喚與職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同的理論基礎(chǔ)來(lái)源于社會(huì)認(rèn)同（Social Identity）理論，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身職業(yè)的一種認(rèn)知與情感體驗(yàn)在職業(yè)維度上的自我身份確認(rèn)和識(shí)別。在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，個(gè)體會(huì)基于對(duì)職業(yè)的認(rèn)知做出一系列的行為決策。具備較高職業(yè)認(rèn)同的個(gè)體，在工作中會(huì)產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，并以此提升職業(yè)興趣，促進(jìn)自我職業(yè)技能的開發(fā)，進(jìn)而對(duì)工作感知到滿意和自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)良好的工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)學(xué)者趙宏玉等（2012）對(duì)免費(fèi)師范生的職業(yè)認(rèn)同進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)免費(fèi)師范生對(duì)職業(yè)的感知與價(jià)值認(rèn)同是基于對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)。魏淑華（2008）則以中小學(xué)教師為研究對(duì)象，將職業(yè)認(rèn)同分為四個(gè)維度：職業(yè)價(jià)值觀、角色價(jià)值觀、職業(yè)歸屬感和職業(yè)行為傾向。

外部動(dòng)機(jī)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系，是探討個(gè)體行為邏輯及其管理對(duì)策的重要基礎(chǔ)，自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體具有自我實(shí)現(xiàn)和自我成長(zhǎng)的需要，自主性動(dòng)機(jī)（內(nèi)部動(dòng)機(jī)）和控制性動(dòng)機(jī)（外部動(dòng)機(jī)）的內(nèi)化過(guò)程則需要環(huán)境的滋養(yǎng)才能發(fā)揮最佳的功能，當(dāng)所處的環(huán)境有助于個(gè)體體驗(yàn)到工作中的自主性，或個(gè)體在工作活動(dòng)中擁有較高的自我決定程度時(shí)，他體驗(yàn)到的是一種內(nèi)部歸因，職業(yè)召喚的理論內(nèi)涵揭示了其對(duì)工作自身的認(rèn)同和工作意義及價(jià)值的認(rèn)同，屬于一種自主性（內(nèi)部）動(dòng)機(jī)。具有職業(yè)召喚的個(gè)體體現(xiàn)為強(qiáng)烈的熱情和對(duì)工作意義的高度認(rèn)同，Dobrow（2012）在對(duì)職業(yè)召喚特征的界定中指出，擁有召喚的個(gè)體對(duì)工作充滿熱情，由于喜愛和價(jià)值認(rèn)同產(chǎn)生對(duì)職業(yè)強(qiáng)烈的身份認(rèn)同感。因而，具有職業(yè)召喚的知識(shí)型員工更易于對(duì)職業(yè)產(chǎn)生身份認(rèn)同和勝任感，由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：職業(yè)召喚正向影響知識(shí)型員工的職業(yè)認(rèn)同。

5.職業(yè)認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同理論認(rèn)為，為了提升員工的歸屬感及工作滿意度，企業(yè)組織會(huì)積極地強(qiáng)化和塑造員工對(duì)組織的認(rèn)同感，而職業(yè)認(rèn)同（Professional Identity）體現(xiàn)了個(gè)體將自身的職業(yè)作為核心自我概念的程度（Van Dick &Wagner，2002），也意味著個(gè)體能從符合社會(huì)期望的職業(yè)價(jià)值觀中獲得的一致性程度（Mancini，Caricati，Panari，&Tonarelli，2015），是個(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)同性評(píng)價(jià)，它確認(rèn)了自我認(rèn)同中職業(yè)角色的重要性。對(duì)職業(yè)具有高度認(rèn)同感的個(gè)體，能夠更加清晰地認(rèn)知所從事職業(yè)的特征、作用和意義感；他們對(duì)自身從事的職業(yè)滿懷熱情、富有興趣、具備積極的情感體驗(yàn)；由于對(duì)職業(yè)具備較高的認(rèn)同感，在工作中即使面對(duì)困境也會(huì)意志堅(jiān)定，全力以赴實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。

個(gè)體由于喜愛和價(jià)值認(rèn)同產(chǎn)生對(duì)職業(yè)強(qiáng)烈的身份認(rèn)同感，職業(yè)召喚具有穩(wěn)定性的特征，會(huì)持久地存在于個(gè)體的意識(shí)之中，使個(gè)體專注投入地工作，體驗(yàn)到工作的充實(shí)和滿足感，繼而感知到真實(shí)的工作意義感和目標(biāo)感（Dobrow，S.R.，& Tosti-Kharas，2011）。在一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)技術(shù)及管理人員的研究中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同是組織支持影響離職意愿消減行為的中介變量（蔣明華等，2018）。另一項(xiàng)從敬業(yè)度的視角探索心理資本對(duì)高校青年教師職業(yè)認(rèn)同影響的研究發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度在心理資本與職業(yè)認(rèn)同之間具有部分中介效應(yīng)（陳韶榮等，2018）。陳文春等（2018）研究發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同對(duì)工作投入存在顯著正向影響，且這一影響間接通過(guò)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)。Hirschi（2012）面向529 名德國(guó)不同職業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)研，對(duì)職業(yè)召喚，職業(yè)認(rèn)同，工作意義感的關(guān)系進(jìn)行探索，研究表明在控制了核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作敬業(yè)度的影響后，職業(yè)認(rèn)同中介了職業(yè)召喚對(duì)工作敬業(yè)度的影響作用。員工是否發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔酃ぷ?，工作?nèi)容是否源于個(gè)人興趣，工作特征是否與個(gè)人素質(zhì)相匹配，這些源于工作的內(nèi)在因素從根本上決定了員工是否主動(dòng)投入工作，知識(shí)型員工對(duì)其職業(yè)身份的強(qiáng)烈認(rèn)同感決定了他們會(huì)以工作使命感激發(fā)自身活力，奉獻(xiàn)更多的精力與時(shí)間，為了成就自我而更加敬業(yè)。

基于以上結(jié)論，本研究提出如下假設(shè)：

H3：職業(yè)認(rèn)同正向影響知識(shí)型員工的工作敬業(yè)度。

H4：職業(yè)認(rèn)同在知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度之間起中介作用。

H4a：職業(yè)認(rèn)同在知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與活力之間起中介作用

H4b：職業(yè)認(rèn)同在知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與奉獻(xiàn)之間起中介作用

H4c：職業(yè)認(rèn)同在知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與專注之間起中介作用

本研究的理論模型為：

圖1 本文研究模型

三、研究方法

1.研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以京津冀地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，在問(wèn)卷的發(fā)放與回收過(guò)程中，主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷、電子郵件以及現(xiàn)場(chǎng)填寫紙質(zhì)問(wèn)卷的方式，共發(fā)放問(wèn)卷400 份，回收362 份，其中有效問(wèn)卷316 份，問(wèn)卷的有效回收率達(dá)到79%。此次調(diào)查中，從性別來(lái)看，男性154 人，占比48.6%，女性162人，占比51.4%；在年齡分布上，調(diào)研的知識(shí)型員工以31-40 歲為主，占比59%；工作年限上，以5 年以下（49.2%）和6-10 年（占比為26.1%）為主；工作級(jí)別中，基層員工占比52.7%。

2.變量測(cè)量

研究中涉及的三個(gè)變量量表均采用權(quán)威期刊的成熟量表，在中國(guó)本土得到很好的檢驗(yàn)，具有良好信效度。主要變量的測(cè)量均采用五級(jí)李克特量表，“1”表示完全不同意，“5”表示非常同意。

職業(yè)召喚：本研究采用Dik 等（2012）開發(fā)的CVQ（Calling and Vocation Questionnaire）問(wèn)卷的子問(wèn)卷，因本研究對(duì)象是企業(yè)組織的在職員工，因而采用CVQ 中的召喚存在問(wèn)卷（Pres?ence of Calling），該問(wèn)卷在我國(guó)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行驗(yàn)證，具備較好的信效度（Xie，2016），共包含12個(gè)項(xiàng)目，如：“我的工作幫助我實(shí)現(xiàn)人生的意義”“對(duì)他人有所幫助是我職業(yè)生涯的主要?jiǎng)訖C(jī)”“我被超越自我的力量引導(dǎo)去追求我當(dāng)前的工作”等。此量表在本研究中的Cronbach’s α系數(shù)為0.902。

工作敬業(yè)度：采用廣泛使用的工作敬業(yè)度量表UWES（Utre?cht Work Engagement Scale）的簡(jiǎn)化版來(lái)測(cè)量，問(wèn)卷的中文條目采用了荷蘭學(xué)者Schaufeli學(xué)術(shù)網(wǎng)頁(yè)上的中文翻譯版本，共9個(gè)項(xiàng)目，如“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”“我沉浸于我的工作當(dāng)中”“工作時(shí)，我感受自己強(qiáng)大并且充滿活力”等。該量表在本研究中的Cron?bach′s α系數(shù)為0.915。

職業(yè)認(rèn)同：參考魏淑華（2008）編制的職業(yè)認(rèn)同量表，將其中教師群體改為知識(shí)型員工，量表共8 個(gè)項(xiàng)目，如“我的工作內(nèi)容與我的期望相符合”“我所從事的工作讓我覺得很光榮”等。該量表在本研究中的Cronbach′s α 系數(shù)為0.930。

表1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

四、數(shù)據(jù)分析

1.共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman 單因子檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的同源性方法變異程度，其中未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋變異量為32.05%，小于標(biāo)準(zhǔn)值40%，結(jié)果顯示，本研究的共同方法偏差不顯著，可做進(jìn)一步的研究。其次，采用AMOS21.0 對(duì)所有測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示三因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果優(yōu)于其它因子模型，且各主要擬合指標(biāo)值均符合要求，如表2 所示，其中：X2/df=1.99（小于3），TLI、IFI、CFI 均大于0.9，RMSEA=0.06（小于0.1），SRMR=0.08?？梢?，三個(gè)變量之間的區(qū)分效度良好，通過(guò)三個(gè)驗(yàn)證性因子模型的比較可以看出，這三個(gè)變量互相獨(dú)立，具有良好的區(qū)分效度。

表2 模型擬合結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

本研究運(yùn)用SPSS21.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，分析了各變量間的相關(guān)性，結(jié)果如表2所示，職業(yè)召喚與職業(yè)認(rèn)同、工作敬業(yè)度（活力、奉獻(xiàn)，專注）顯著正相關(guān)，假設(shè)H1，H2，H3得到初步支持，適合進(jìn)行進(jìn)一步的回歸檢驗(yàn)。

表3 變量的相關(guān)分析

3.假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多元回歸方法對(duì)職業(yè)召喚、職業(yè)認(rèn)同、工作敬業(yè)度三者之間的關(guān)系進(jìn)行分析，分析結(jié)果見表4。如M1所示，職業(yè)召喚正向影響工作敬業(yè)度中的活力（β=0.60，P＜0.01），如M2所示，職業(yè)召喚正向影響工作敬業(yè)度中的奉獻(xiàn)（β=0.57，P＜0.01），如M3所示，職業(yè)召喚正向影響工作敬業(yè)度中的專注（β=0.54，P＜0.01），在考慮控制變量的條件下，職業(yè)召喚可增加工作敬業(yè)度中的活力、奉獻(xiàn)和專注的解釋變異量分別為25%、12%和10%。說(shuō)明職業(yè)召喚越高，員工的活力越高，奉獻(xiàn)越多以及專注度越高，即H1a、H1b和H1c都得到了支持。

如M4 所示，職業(yè)召喚正向影響職業(yè)認(rèn)同（β=0.61，P＜0.01），在考慮控制變量的條件下，職業(yè)召喚職業(yè)認(rèn)同的解釋變異量分別為17%。說(shuō)明職業(yè)召喚越高，員工的職業(yè)認(rèn)同越高，即H2得到了支持。如M5所示，職業(yè)認(rèn)同正向影響工作敬業(yè)度中的活力（β=0.76，P＜0.01），如M6 所示，職業(yè)認(rèn)同正向影響工作敬業(yè)度中的奉獻(xiàn)（β=0.67，P＜0.01），如M7 所示，職業(yè)認(rèn)同正向影響工作敬業(yè)度中的專注（β=0.66，P＜0.01），在考慮控制變量的條件下，職業(yè)認(rèn)同可增加工作敬業(yè)度中的活力、奉獻(xiàn)和專注的解釋變異量分別為17%、24%和15%。說(shuō)明職業(yè)認(rèn)同越高，員工的工作敬業(yè)度越高，即H3得到了支持。

本研究采用Baron 等（1986）提出的三步驟層次分析法檢驗(yàn)職業(yè)認(rèn)同的中介作用。由模型1、2、3、5、6、7、8、10 可知，當(dāng)把職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)召喚同時(shí)對(duì)工作敬業(yè)度進(jìn)行回歸時(shí)，職業(yè)召喚（β=0.17，P＜0.01；β=0.21，P＜0.01；β=0.17，P＜0.01）與職業(yè)認(rèn)同（β=0.49，P＜0.01；β=0.40，P＜0.01；β=0.43，P＜0.01）對(duì)工作敬業(yè)度的三個(gè)維度（活力、奉獻(xiàn)和專注）的回歸系數(shù)仍然達(dá)到顯著水平，但職業(yè)召喚對(duì)工作敬業(yè)度三個(gè)維度的回歸系數(shù)由原來(lái)的0.57、0.54 和0.61（P＜0.01）分別下降到0.17、0.21 和0.17（P＜0.01），這說(shuō)明對(duì)員工工作敬業(yè)度的影響明顯減弱，驗(yàn)證了職業(yè)認(rèn)同部分中介了職業(yè)召喚對(duì)工作敬業(yè)度的影響作用，假設(shè)H4a、H4b 和H4c 得到了驗(yàn)證。為了進(jìn)一步更嚴(yán)格檢驗(yàn)中介作用，通過(guò)使用Bootstrap程序和隨機(jī)重復(fù)抽樣的方法，重復(fù)抽樣2000次，最終結(jié)果顯示95%的Bootstrap置信區(qū)間為［0.03，0.29］、［0.09，0.23］和［0.04，0.09］，由于這些區(qū)間不包含0，因而認(rèn)為中介效應(yīng)顯著，所以H4a、H4b 和H4c 進(jìn)一步得到了驗(yàn)證。

表4 職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與管理啟示

1.研究結(jié)論

本研究以我國(guó)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，對(duì)職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度之間的關(guān)系進(jìn)行了探索，研究發(fā)現(xiàn)（1）職業(yè)召喚能顯著激發(fā)知識(shí)型員工在工作中的活力、專注程度以及奉獻(xiàn)精神，以提高其工作敬業(yè)水平；（2）職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度之間擔(dān)當(dāng)著部分中介作用，高水平的職業(yè)召喚可以提升知識(shí)型員工的職業(yè)認(rèn)同，進(jìn)而增強(qiáng)其敬業(yè)水平，相反，低水平的職業(yè)召喚可以抑制知識(shí)型員工的職業(yè)認(rèn)同，從而降低其敬業(yè)水平。

本研究的理論意義如下：

第一，立足中國(guó)情境，豐富了工作敬業(yè)度前因變量的研究。本研究驗(yàn)證了職業(yè)召喚與職業(yè)認(rèn)同對(duì)知識(shí)型員工工作敬業(yè)度的積極影響作用。通過(guò)將職業(yè)召喚引入到工作敬業(yè)度的前因研究，驗(yàn)證了職業(yè)召喚對(duì)知識(shí)型員工工作敬業(yè)度的提升機(jī)制，這一研究結(jié)果與職業(yè)生涯框架下對(duì)職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度的研究結(jié)論一致（Xie，2016），其次，這一研究與基層政府公務(wù)員群體對(duì)職業(yè)認(rèn)同與工作敬業(yè)度的研究結(jié)論一致（陳文春，2018）。

第二，以我國(guó)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，拓展了職業(yè)召喚的結(jié)果變量研究。我國(guó)學(xué)者以職業(yè)召喚為核心變量，發(fā)現(xiàn)對(duì)職業(yè)的適應(yīng)力（謝寶國(guó)，2016）、職業(yè)承諾（Duffy，2009；Hirsch，2012；裴宇晶，2015）、工作滿意度（胡湜和顧雪英，2014；裴宇晶和趙曙明，2015；趙小云，2016）、生活滿意度（張春雨等，2013）等諸多組織態(tài)度與行為變量都具有積極的影響效應(yīng)。本研究在借鑒相關(guān)變量研究的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度的影響機(jī)制進(jìn)行了初探，一定程度上拓展了職業(yè)召喚研究的文化情境適應(yīng)性，豐富了職業(yè)召喚的積極組織效能研究。

第三，驗(yàn)證了職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度之間的部分中介作用。本研究以自我決定理論與社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，證實(shí)了職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚與工作敬業(yè)度之間的部分中介作用，揭示了兩者之間的傳導(dǎo)機(jī)制，某種程度上驗(yàn)證了個(gè)體動(dòng)機(jī)（職業(yè)認(rèn)同）在（職業(yè)召喚）個(gè)體情緒與個(gè)體產(chǎn)出變量（工作敬業(yè)度）之間的傳導(dǎo)機(jī)制。

2.管理啟示

首先，員工工作中展現(xiàn)的高度投入、專注的狀態(tài)和熱情與活力，不僅僅來(lái)源于組織的外在激勵(lì)，從自我職業(yè)生涯管理的視角出發(fā)，更重要的是來(lái)源于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，因而，應(yīng)積極開發(fā)員工的職業(yè)知識(shí)和技能，塑造職業(yè)興趣，形成對(duì)其工作領(lǐng)域的專長(zhǎng)，使員工從內(nèi)心形成對(duì)工作的認(rèn)同和喜愛，自我驅(qū)動(dòng)職業(yè)動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)工作敬業(yè)度水平。

其次，從組織層面，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和識(shí)別員工的專長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，在工作中，基于個(gè)體特征與工作要求的匹配性進(jìn)行崗位配置及人才選用，讓員工從事勝任的工作，當(dāng)個(gè)體的職業(yè)興趣和優(yōu)勢(shì)響應(yīng)了對(duì)自身對(duì)職業(yè)的呼喚，職業(yè)召喚與工作崗位相匹配，與職業(yè)期待相一致時(shí)，員工會(huì)甘心情愿地付出努力、能力和才智，并主動(dòng)開發(fā)自我潛能，展現(xiàn)出良好的滿意度和工作敬業(yè)度水平，進(jìn)入良性的績(jī)效循環(huán)。

此外，組織管理者可以通過(guò)驅(qū)動(dòng)職業(yè)召喚這一內(nèi)在動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度的開發(fā)與提升。職業(yè)召喚是員工響應(yīng)了自身對(duì)工作意義和價(jià)值的認(rèn)知，進(jìn)而形成了職業(yè)使命感，具備職業(yè)使命的員工在工作中會(huì)自發(fā)地自我管理，為追求工作意義而自我驅(qū)動(dòng)，因而組織管理者在員工招募選拔過(guò)程中有效識(shí)別具備職業(yè)召喚的員工，在職業(yè)生涯發(fā)展中積極開發(fā)員工的職業(yè)使命感，將有助于實(shí)現(xiàn)組織中員工的工作敬業(yè)度。

3.研究不足

首先，研究采用自我報(bào)告的方式收集職業(yè)召喚、職業(yè)認(rèn)同、工作敬業(yè)度等變量的數(shù)據(jù)信息，不可避免地存在一定程度上的主觀認(rèn)知偏差和社會(huì)稱許性，后續(xù)研究可考慮采用員工自評(píng)和管理者評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式進(jìn)行調(diào)研，以減少測(cè)量誤差。

其次，調(diào)研問(wèn)卷數(shù)據(jù)的收集難以反映出職業(yè)召喚、職業(yè)認(rèn)同、工作敬業(yè)度之間關(guān)系的動(dòng)態(tài)過(guò)程，后續(xù)研究應(yīng)采用縱向追蹤研究及質(zhì)性研究，深入分析各變量之間的關(guān)系，以提高研究結(jié)論的科學(xué)性。