事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施后存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

穆提·伊沙

內(nèi)容摘要 隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位用人機(jī)制改革被不斷推行，而實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置工作是其重要基礎(chǔ)。然而實(shí)際的事業(yè)單位崗位設(shè)置進(jìn)程中還有相當(dāng)一部分問(wèn)題存在，比如，一些單位的觀念守舊、沒(méi)有設(shè)立健全的獎(jiǎng)懲考核機(jī)制以及崗位結(jié)構(gòu)不合理等。面對(duì)這些問(wèn)題，人事行政部門(mén)要有針對(duì)性地進(jìn)行解決，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)宣講、對(duì)崗位進(jìn)行更精準(zhǔn)的分析和實(shí)施動(dòng)態(tài)管理等方式進(jìn)行積極探索與研究，爭(zhēng)取發(fā)揮事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的最大效用。文章針對(duì)目前普遍事業(yè)單位設(shè)置現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出現(xiàn)存的一些主要問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出了一些對(duì)策以供政府部門(mén)參考。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 崗位設(shè)置實(shí)施 存在的問(wèn)題 對(duì)策

1 引言

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理既是對(duì)事業(yè)單位人事制度的深層改革，又是對(duì)事業(yè)單位績(jī)效和薪酬體制的進(jìn)一步完善，更是事業(yè)單位人事管理為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然趨勢(shì)。而目前的情況是事業(yè)單位人才日益增長(zhǎng)和單位自身的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，當(dāng)下的崗位設(shè)置方式及數(shù)量已經(jīng)并不能很好地滿足個(gè)人的晉升訴求了。因此，對(duì)政府人事行政部門(mén)的事業(yè)單位崗位設(shè)置被提出了更高的要求，這就需要政府部門(mén)進(jìn)行更多的探索與改革工作[1]。

2 事業(yè)單位崗位設(shè)置現(xiàn)狀

事業(yè)單位崗位設(shè)置的概念是指事業(yè)單位根據(jù)有關(guān)政策要求，綜合考慮崗位設(shè)置的總數(shù)量、結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級(jí)等標(biāo)準(zhǔn)，最合理、精簡(jiǎn)且最大效用地滿足工作崗位的設(shè)置，同時(shí)明確各個(gè)崗位的名稱、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和條件。政府人事行政部門(mén)對(duì)此負(fù)責(zé)，進(jìn)行指導(dǎo)、調(diào)控和監(jiān)督工作。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，專技崗、管理崗和工勤崗是事業(yè)單位崗位設(shè)置的通用3種類(lèi)別。其中，專技崗最基礎(chǔ)分為13個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)高級(jí)（1～7級(jí)）、中級(jí)（8～10級(jí)）、初級(jí)（11～13級(jí)）3個(gè)崗位層;管理崗共有10個(gè)等級(jí)，與公務(wù)員管理的10個(gè)職務(wù)層級(jí)對(duì)應(yīng)。而工勤崗中的技術(shù)工崗位分為5個(gè)等級(jí)。此外，相關(guān)管理文獻(xiàn)中有特殊說(shuō)明：各個(gè)事業(yè)單位可以結(jié)合實(shí)際情況，考慮事業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人才需要可以設(shè)定特殊的崗位來(lái)招聘高層管理人員或其他特殊需要，前提是要經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)。

3 事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要現(xiàn)存問(wèn)題

3.1 部分事業(yè)單位管理觀念老化，缺乏崗位設(shè)置的創(chuàng)新

人事管理制度要貼合事業(yè)單位的特點(diǎn)，因此，自1999年以來(lái)，國(guó)家事業(yè)單位的主管部門(mén)前后出臺(tái)了一系列人事制度改革政策，為事業(yè)單位的人事管理提供了工作方向，建立了較為完備的事業(yè)單位人事制度政策體系。但是，由于事業(yè)單位此前一直遵守機(jī)關(guān)事業(yè)單位通用的人事政策法規(guī)，存在著很多事業(yè)單位的崗位設(shè)置觀念陳舊，不肯更新管理辦法的現(xiàn)象出現(xiàn)。這些單位仍保留著因人設(shè)崗和平衡照顧等傳統(tǒng)管理習(xí)慣，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和考核體系等缺乏認(rèn)識(shí)，跟不上新時(shí)代的管理政策，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展[2]。

3.2 部分事業(yè)單位獎(jiǎng)懲不分明，缺乏健全的考核機(jī)制

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》是人事行政部門(mén)工作的重要依據(jù)，其中，對(duì)于事業(yè)單位崗位的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和等級(jí)設(shè)置進(jìn)行了明確的規(guī)定，起到一定控制作用。然而難免出現(xiàn)事業(yè)單位崗位需求量大而崗位數(shù)量不足以支撐的情況，事業(yè)單位的通常做法是到轄區(qū)政府人事行政部門(mén)申請(qǐng)更多崗位或突破現(xiàn)有的崗位。其實(shí)盤(pán)活充分利用現(xiàn)有的崗位便可更好地解決這一問(wèn)題，在事業(yè)單位內(nèi)部建立完善、科學(xué)的獎(jiǎng)懲考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行崗位績(jī)效考核，對(duì)表現(xiàn)不好的工作人員通過(guò)適當(dāng)?shù)慕德?、調(diào)崗、解聘等方式釋放崗位。這樣不僅解決了單位內(nèi)部崗位數(shù)量需求問(wèn)題，還激發(fā)了員工的工作積極性，起到了一定的鼓舞作用。

3.3 部分事業(yè)單位崗位設(shè)置不科學(xué)，無(wú)法滿足人才發(fā)展需求

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展壯大，涌現(xiàn)出的人才也隨之增加。其實(shí)，目前專業(yè)職稱的評(píng)審門(mén)檻不高，擁有中高級(jí)職稱的人越來(lái)越多，事業(yè)單位的員工學(xué)歷因此普遍提升。然而很多事業(yè)單位的崗位設(shè)置有結(jié)構(gòu)比例限制，因此，崗位的數(shù)量與結(jié)構(gòu)并不能很好地滿足崗位晉升需求。由于受到崗位設(shè)置的最高等級(jí)和層級(jí)限制，管理崗的工作人員晉升空間相對(duì)于專技崗更小。這些年來(lái)，機(jī)構(gòu)編制部門(mén)還提出了事業(yè)單位的“不定規(guī)格”新工作思路，更加降低了管理崗人員的晉升可能性，這就造成了事業(yè)單位的管理崗成了空缺崗，或者很多在職人員同時(shí)在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位雙任職的現(xiàn)狀，造成了更嚴(yán)重的崗位不足和嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。

3.4 部分事業(yè)單位考慮不全面，缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制

事業(yè)單位崗位設(shè)置與單位人事管理息息相關(guān)，對(duì)人力資源管理中的招聘和薪酬分配都起到了關(guān)鍵的作用。事業(yè)單位便需要綜合考慮自身的發(fā)展規(guī)劃、工作人員現(xiàn)狀和因素，做好人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃是項(xiàng)復(fù)雜的工作，既要考慮到單位用人的需求，又要盡力避免人、財(cái)、物的浪費(fèi)。而目前很多事業(yè)單位的管理方式老舊，仍是計(jì)劃式管理，對(duì)于本單位的人才使用規(guī)劃和預(yù)測(cè)部署工作做不到位，進(jìn)一步造成了崗位人才不足或超編等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的日常工作難以進(jìn)行[3]。

4 針對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置問(wèn)題的對(duì)策分析

4.1 打破傳統(tǒng)管理觀念桎梏，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)

政府人事行政部門(mén)首先要打破傳統(tǒng)的管理觀念，時(shí)刻創(chuàng)新的管理形式。政府人事行政部門(mén)要進(jìn)行定期的政策宣講，對(duì)事業(yè)單位的崗位進(jìn)行深入分析并進(jìn)行合理的人員配置。崗位分析達(dá)到考核績(jī)效、篩選人才的目的，同時(shí)讓職工的薪酬體系更加完善公平。所以，事業(yè)單位應(yīng)明確自身的社會(huì)功能定位、完成職責(zé)任務(wù)，根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置崗位，同時(shí)明確崗位的職責(zé)與任職條件。摒棄“職務(wù)終生制”等錯(cuò)誤的傳統(tǒng)想法，強(qiáng)化崗位意識(shí)、淡化身份觀念。將崗位盡可能精簡(jiǎn)，使職工都能最大限度地發(fā)揮自身的效用，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制按需上崗，定期加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鞏固管理。對(duì)于職工的培訓(xùn)工作要有針對(duì)性，結(jié)合崗位的實(shí)際工作內(nèi)容和任職條件對(duì)職工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力的提升，提升職工自身水平的同時(shí)為單位培養(yǎng)合格的人才，優(yōu)化事業(yè)單位的人才質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)單位長(zhǎng)足發(fā)展。

4.2 充分滿足職工晉升需求，秉持以人為本的宗旨

進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，要充分考慮職工的晉升空間，開(kāi)拓事業(yè)單位崗位的多方位晉升通道，讓職工不僅僅局限于縱向的晉升方向，遇到晉升困難時(shí)，有橫向晉升方向可供選擇，讓職工看到更多的可能性，充分激發(fā)工作熱情并開(kāi)發(fā)自身潛能。讓人力資源管理逐漸模塊化，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)滿足崗位需求，爭(zhēng)取為單位的發(fā)展發(fā)揮最大的作用。事業(yè)單位要始終秉持以人為本的理念，將職工利益擺在重要位置，讓職工有足夠的平臺(tái)發(fā)揮所長(zhǎng)，讓職工帶動(dòng)業(yè)務(wù)進(jìn)步、帶動(dòng)單位發(fā)展。

4.3 完善事業(yè)單位聘用考核體系，讓職工有崗位上下的機(jī)會(huì)

事業(yè)單位完善考核聘用體系的目的是激發(fā)職工的潛力，讓不作為的職工感到危機(jī)，讓有能力的職工得以重用。按傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行的管理模式晉升空間往往是單向的，職工只上不下，造成了崗位浪費(fèi)和人才浪費(fèi)現(xiàn)象，要徹底改變這一弊端，需要事業(yè)單位按照不同部門(mén)層次和崗位進(jìn)行劃分并動(dòng)態(tài)地進(jìn)行評(píng)估考核。針對(duì)考核指標(biāo)，要進(jìn)行細(xì)致的劃分，爭(zhēng)取指標(biāo)定量化并加以詳細(xì)說(shuō)明，讓職工對(duì)制度充分熟悉。這樣科學(xué)地聘用考核體系促使人才能最大限度發(fā)揮作用，滿足自身晉升需求的同時(shí)為單位做貢獻(xiàn)。

4.4 樹(shù)立事業(yè)單位內(nèi)部文化，以文化管人促進(jìn)單位管理工作

事業(yè)單位的崗位設(shè)置是對(duì)人進(jìn)行合理地管理與調(diào)配，人與崗的和諧統(tǒng)一帶來(lái)單位工作的便捷性。因此，完善的制度體系僅僅是崗位設(shè)置的硬性要求，更能讓職工感到歸屬感和成就感的是事業(yè)單位良好的企業(yè)文化。在良好氛圍的熏陶下，職工的工作熱情被充分激發(fā)，能感受到來(lái)自單位工作的充實(shí)感、成就感和光榮感，更能積極主動(dòng)地進(jìn)行鉆研，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)合作、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，讓完善的崗位設(shè)置制度與良好的事業(yè)單位文化更加相輔相成。

5 結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位崗位設(shè)置是一個(gè)系統(tǒng)的工作，其涉及單位的每一位職工和每一個(gè)崗位，在事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中起著關(guān)鍵的作用?，F(xiàn)實(shí)情況下很多事業(yè)單位的崗位設(shè)置并不合理，造成單位資源浪費(fèi)、管理缺失和運(yùn)作情況不佳的現(xiàn)象，對(duì)單位造成很大的損失。因此，事業(yè)單位要足夠重視，進(jìn)行科學(xué)完善的機(jī)制構(gòu)建，培養(yǎng)良好的事業(yè)單位文化，做到人盡其用，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位日常工作的順利進(jìn)行和單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

（作者系阿勒泰地區(qū)人力資源和社會(huì)保障局 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師）

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