供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)

梁鑫

摘要：績(jī)效管理與薪酬管理是人力資源管理的兩種管理工具，建立健全績(jī)效考核機(jī)制，制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，發(fā)揮績(jī)效薪酬激勵(lì)作用，充分挖掘企業(yè)員工潛能，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。本文主要分析了當(dāng)前供電企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理中存在問(wèn)題，就如何發(fā)揮好供電企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)效應(yīng)提出了幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè);績(jī)效管理;薪酬管理;問(wèn)題;激勵(lì)

績(jī)效管理與薪酬管理是供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要工具和手段，做好企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理工作，優(yōu)化員工的評(píng)價(jià)手段和方法，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益大有裨益。供電企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，由于供電企業(yè)特殊性，其項(xiàng)目較為分散，人員流動(dòng)作業(yè)等，導(dǎo)致人力資源管理部門無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行跟蹤管理。筆者從供電企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理中存在的問(wèn)題分析入手，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)規(guī)范收入分配制度，統(tǒng)一薪酬分配體系，優(yōu)化薪酬分配的結(jié)構(gòu)，加大對(duì)績(jī)效考核的管理力度，明確績(jī)效考核目的，建立有效考評(píng)制度等，多創(chuàng)并舉，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)效應(yīng)。

1績(jī)效管理和薪酬管理概述

全員績(jī)效考核是指以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解至其下屬單位、部門、管理者及員工，并制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)組織和個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，激勵(lì)部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。崗位工資制為以崗位工資和技能工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資項(xiàng)含有崗位工資、技能補(bǔ)償工資、各類補(bǔ)貼、津貼及加班工資，均為固定工資，占總體工資的比例過(guò)大，浮動(dòng)工資的種類有績(jī)效工資、年終效益工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等，比重偏小。崗位薪點(diǎn)工資由基本工資、崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年功工資和輔助工資五部門組成，其中：基本工資為參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)而制定的保障員工基本生活的最低薪酬;崗位薪點(diǎn)工資以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按照企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值;輔助工資為各種津貼、補(bǔ)貼及加班工資等。

2供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1績(jī)效管理方面

（1）績(jī)效管理缺乏目的性

企業(yè)將績(jī)效管理等同于薪酬管理，這是企業(yè)人力資源存在的主要問(wèn)題之一。而實(shí)際上薪酬管理只是績(jī)效管理中的一部分。對(duì)于供電企業(yè)這一特殊行業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理缺乏目的性則可能造成其存在指標(biāo)量化的問(wèn)題。實(shí)際上很多企業(yè)也的確存在這樣的問(wèn)題?；诓磺逦墓芾砟康模娏ζ髽I(yè)的人力資源管理通常每年只進(jìn)行一次績(jī)效等級(jí)評(píng)定，并且考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)簡(jiǎn)單，考核結(jié)果不能反映企業(yè)員工的真實(shí)情況，不利于員工積極性的提高，影響企業(yè)整體績(jī)效的提升。

（2）考核體系不健全

供電企業(yè)具有較多的管理部門和生產(chǎn)部門，部門之間的溝通想對(duì)較難。如果缺乏實(shí)際有效的考核體系，則會(huì)造成企業(yè)各個(gè)部門之間的溝通減少，使考核系統(tǒng)不統(tǒng)一。目前，很多企業(yè)都是管理部門和生產(chǎn)部門實(shí)施不同的考核指標(biāo)。管理部門績(jī)效考核指標(biāo)不完善或者過(guò)于寬泛，導(dǎo)致下屬部門無(wú)法執(zhí)行，考核效率低下。

2.2薪酬管理方面

（1）薪點(diǎn)等級(jí)單一，薪點(diǎn)制幅寬不合理

目前，一些企業(yè)開(kāi)始實(shí)施崗位薪點(diǎn)制的薪資管理方案，薪點(diǎn)等級(jí)設(shè)置時(shí)過(guò)分追求企業(yè)員工的工作年限、職位等問(wèn)題，按照績(jī)效劃分的情況較少，基本上為同崗?fù)?。這種薪級(jí)考核方式不但形式單一，而且普遍存在設(shè)計(jì)不合理的現(xiàn)象。

（2）薪酬激勵(lì)效應(yīng)較弱

穩(wěn)定型薪酬策略是目前我國(guó)供電企業(yè)主要采取的薪酬制度，多以固定工資為主，在這種制度下，員工的工作積極性較低。供電企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制上的不合理，考核方式的單一可以造成員工能力無(wú)法體現(xiàn)?？?jī)效考核的依據(jù)往往是員工所表現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果，對(duì)其過(guò)程和能力的評(píng)估則較少。另外，供電企業(yè)的福利往往進(jìn)行統(tǒng)一的分發(fā)，不利于優(yōu)秀員工工作效率的進(jìn)一步提升。

（3）薪酬分配效率較低

目前，很多供電企業(yè)薪酬分配效率較低，且存在不公平現(xiàn)象。企業(yè)無(wú)法將薪資管理和發(fā)放與員工績(jī)效、能力等相結(jié)合，導(dǎo)致雖然很多員工工作努力，但獲得的薪資卻相對(duì)較少。而處于管理級(jí)別的無(wú)論工作效率高與低都能獲得相對(duì)較高的工資，這是當(dāng)前電力企業(yè)存在的最大弊端。

3制定實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)策略

3.1規(guī)范收入分配制度，統(tǒng)一薪酬分配體系

以崗位、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獏?shù)，參照國(guó)家電網(wǎng)公司的崗位技能工資制度，建立統(tǒng)一的企業(yè)薪酬分配政策，規(guī)范收入分配制度。推行以崗位為基礎(chǔ)，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的崗位薪點(diǎn)工資制度。明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作，將員工的工資收入與其工作崗位、能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平緊密掛鉤，建立與管理、技術(shù)、技能人員職業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的分配激勵(lì)機(jī)制，拓寬關(guān)鍵崗位和骨干員工的薪酬晉升空間，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)引導(dǎo)薪酬增長(zhǎng)，促進(jìn)專業(yè)人才成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.2優(yōu)化薪酬分配的結(jié)構(gòu)

在供電企業(yè)薪酬與績(jī)效的管理中，優(yōu)化薪酬的分配結(jié)構(gòu)也是非常有必要的。在綜合考慮員工的能力與職位的前提下，合理地調(diào)整員工薪酬，根據(jù)員工平時(shí)的工作內(nèi)容以及工作能力來(lái)發(fā)放薪酬，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的相對(duì)公平，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。基本固定的薪資、績(jī)效考核薪資及獎(jiǎng)金是較為薪酬合理化的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化供電企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu)，使薪酬管理和績(jī)效管理相結(jié)合。

3.3加大對(duì)績(jī)效考核的管理力度

加大對(duì)企業(yè)調(diào)控力度，明確考核歸口分配和管理，業(yè)務(wù)部門應(yīng)對(duì)考核指標(biāo)跟蹤管理，充分發(fā)揮考核部門作用，將考核目標(biāo)落到實(shí)處。加大對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)控力度，督促安排各部門定期做好考核任務(wù)。按月度、季度和年度跟蹤監(jiān)督考核結(jié)果，隨時(shí)跟進(jìn)考核目標(biāo)完成情況，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題并提出解決辦法，以確保企業(yè)年度考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，通過(guò)信息化技術(shù)提高績(jī)效考核監(jiān)督水平，對(duì)考核過(guò)程和指標(biāo)完成進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控和分析。

3.4明確績(jī)效考核目的

企業(yè)績(jī)效考核要具有一個(gè)目的，不能夠漫無(wú)目的地進(jìn)行考核，只有確定了考核目的，才能夠較好展示員工的真實(shí)水平。首先，企業(yè)需要將發(fā)展目標(biāo)細(xì)化到員工考核中去。這樣的考核形式不僅能夠讓員工知道自己的績(jī)效處于哪一個(gè)水平，也能夠讓員工看到自己的績(jī)效正與企業(yè)的短期發(fā)展聯(lián)系在一起，這樣一來(lái)，員工能夠感受到自己也是企業(yè)發(fā)展的一份子，能夠提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)員工積極性。其次，績(jī)效考核也要同企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，因?yàn)榭?jī)效考核關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)，因此管理部門對(duì)這一部分必須要有充分重視。最后，績(jī)效考核方案要根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)建立，供電企業(yè)是與電力相關(guān)的企業(yè)，因此在績(jī)效考核時(shí)就需要從大方面去考慮，大方面考慮之后，還需要根據(jù)部門的不同，在大范圍考核制度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部的考核，讓績(jī)效考核顯得更加合理。

3.5建立有效考評(píng)制度

供電企業(yè)的考核制度目標(biāo)必須要明確，在已經(jīng)擁有合理的績(jī)效考核措施的情況下，確保企業(yè)考核系統(tǒng)具有實(shí)際可操作性，同時(shí)要將考核流程分化出來(lái)，嚴(yán)格按照流程進(jìn)行考核。在考核中，根據(jù)員工的所屬部門的不同，明確員工應(yīng)該具備的某一項(xiàng)責(zé)任，并根據(jù)自身發(fā)展不斷更新考核制度，始終保證考核制度能夠適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境和生產(chǎn)模式，建立員工與企業(yè)之間的良好溝通關(guān)系。此外，企業(yè)需要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，保證員工與企業(yè)之間的和諧相處，促進(jìn)員工與員工之間的相互學(xué)習(xí)，讓員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

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（作者單位：國(guó)網(wǎng)大同供電公司）