事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具運(yùn)用研究

于洋

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及時(shí)代的變遷，人力資源工作在事業(yè)單位中越來(lái)越重要?；诖耍疚膶?duì)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要性進(jìn)行論述，并就目前我國(guó)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，據(jù)此探討事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源經(jīng)濟(jì)管理 工具應(yīng)用

一、事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的重要性

資源的種類有很多，而物力和人力是資源最重要的兩個(gè)組成部分。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，離不開(kāi)物力和人力。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及時(shí)代的不斷進(jìn)步，人力在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中所占的地位越來(lái)越重要，人力資源成為目前企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，企業(yè)對(duì)人力的重視程度也隨之提高。新形勢(shì)下，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，就要把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位，不斷創(chuàng)新和更新人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職員工作的積極性，提高效率。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中重視人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的更新和創(chuàng)新，有利于企業(yè)增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理的觀念較為落后

事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中常常受限于傳統(tǒng)人力資源管理的制度和性質(zhì)，對(duì)人力資源管理變革的抵制較大。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，是因?yàn)槟壳拔覈?guó)事業(yè)單位人力資源管理的觀念較為落后。大多數(shù)事業(yè)單位過(guò)于重視和關(guān)注本單位內(nèi)部的工作目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，在一定程度上忽視了單位內(nèi)部存在的矛盾，不注重單位內(nèi)部員工素質(zhì)的提升，不重視單位內(nèi)部員工的心理健康情況。正因?yàn)槿绱耍谑聵I(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，落后的人力資源管理觀念會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)產(chǎn)生不利的影響。此外，由于事業(yè)單位過(guò)度重視內(nèi)部工作目標(biāo)的完成，因此，當(dāng)事業(yè)單位完成了自身的工作目標(biāo)時(shí)，會(huì)加劇單位內(nèi)部員工與單位之間的矛盾。這樣不利于事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性的增強(qiáng)，造成事業(yè)單位內(nèi)部員工工作效率低的現(xiàn)象，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）不健全的人力資源管理機(jī)制

由于傳統(tǒng)事業(yè)單位的發(fā)展體制已無(wú)法滿足新形勢(shì)下事業(yè)單位的發(fā)展需要，一些事業(yè)單位由于規(guī)模問(wèn)題以及資金不足的問(wèn)題，不重視人力資源管理機(jī)制的建設(shè)和完善。一些規(guī)模較大的事業(yè)單位采用的人力資源管理模式依然是傳統(tǒng)的管理模式。不健全的人力資源管理機(jī)制，使得大多數(shù)事業(yè)單位在新形勢(shì)下無(wú)法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制使得人力資源的真正作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，很大程度上使事業(yè)單位無(wú)法利用好人力資源管理，造成了人力資源的浪費(fèi)。

（三）晉升制度較為滯后

事業(yè)單位中不可或缺的一部分為晉升制度，而晉升制度也是人力資源管理的重要組成部分之一，單位內(nèi)部員工對(duì)晉升的重視程度往往高于工資。但是，我國(guó)事業(yè)單位中傳統(tǒng)的晉升制度存在嚴(yán)重的裙帶現(xiàn)象以及找關(guān)系走后門(mén)的情況，這對(duì)事業(yè)單位人力資源管理產(chǎn)生了不利的影響。事業(yè)單位中傳統(tǒng)的晉升制度，由于缺乏公平性，使單位內(nèi)部員工的晉升難度加大。而得到晉升機(jī)會(huì)的人大多數(shù)是一些找關(guān)系走后門(mén)、拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁的人，這在一定程度上造成了事業(yè)單位的腐敗，同時(shí)在很大程度上削弱了單位內(nèi)部員工的積極性，降低了工作效率。另外，滯后的晉升制度使事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中流失了很多優(yōu)秀人才，并削弱了事業(yè)單位整體的發(fā)展?jié)摿蛣?dòng)力。

三、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用分析

（一）引進(jìn)和選拔優(yōu)秀的人才

事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中要重視引進(jìn)和選拔優(yōu)秀的人才，不斷為事業(yè)單位的發(fā)展提供動(dòng)力。事業(yè)單位在引進(jìn)和選拔優(yōu)秀的人才時(shí)，要清楚招聘什么樣的人才、怎么進(jìn)行招聘和選拔、如何對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估。因此，事業(yè)單位在引進(jìn)和選拔人才之前，要制訂一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃。在招聘的過(guò)程中，招聘者要對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行全面的考察和評(píng)估，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考察。事業(yè)單位在人才選拔和引進(jìn)方面一定要遵循嚴(yán)進(jìn)寬出的原則，要把好人力資源管理的第一關(guān)。

（二）提高職工的薪資待遇

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪資待遇問(wèn)題成為企業(yè)與應(yīng)聘者達(dá)成最終協(xié)議的基礎(chǔ)和前提。因此，事業(yè)單位要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展需要以及自身的發(fā)展需求，設(shè)置科學(xué)、合理的薪資待遇。薪資待遇不僅與事業(yè)單位的發(fā)展成本有直接的關(guān)系，更與事業(yè)單位優(yōu)秀人才的去留息息相關(guān)。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的今天，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就必須要健全和完善單位內(nèi)部的薪酬待遇機(jī)制。這樣才有利于為事業(yè)單位注入發(fā)展的動(dòng)力和血液，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）不斷完善和更新內(nèi)部的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵部分，可以對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部員工的能力進(jìn)行考核，同時(shí)可以對(duì)單位內(nèi)部資源以及人力的配置進(jìn)行考核。因此，事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中要不斷健全和完善自身內(nèi)部的績(jī)效考核制度。在健全和完善內(nèi)部的績(jī)效考核制度過(guò)程中，事業(yè)單位要明確規(guī)定績(jī)點(diǎn)及約束的目標(biāo)，根據(jù)規(guī)定的績(jī)點(diǎn)目標(biāo)考核單位內(nèi)部員工對(duì)單位發(fā)展的貢獻(xiàn)，并以考核的結(jié)果作為內(nèi)部員工薪資水平的依據(jù)。事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，有利于激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性和動(dòng)力，有利于幫助內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力，發(fā)展的動(dòng)力與潛力。事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中不斷完善和更新自身內(nèi)部的績(jī)效考核制度，既有利于事業(yè)單位的更好發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力;又有利于事業(yè)單位內(nèi)部員工在工作的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（作者單位為威海市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心）

參考文獻(xiàn)

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