護(hù)士工作價(jià)值觀對(duì)工作績(jī)效的影響：內(nèi)在動(dòng)機(jī)與自我效能感的雙重中介效應(yīng)

康 蓉，劉晶晶，梁玉猛，楊秀木,2

工作績(jī)效是指?jìng)€(gè)體開展能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)與宗旨的有價(jià)值的、可測(cè)量的行為[1]。臨床護(hù)士作為醫(yī)療核心力量，對(duì)醫(yī)院自身的發(fā)展也起到舉足輕重的作用。在以往的實(shí)證研究中，對(duì)工作績(jī)效的研究多集中在顯性因素，但近幾年隨著組織行為學(xué)的不斷發(fā)展，針對(duì)護(hù)士心理因素的研究也逐漸增多。工作價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己從事的工作做出相應(yīng)的價(jià)值判斷，是對(duì)工作價(jià)值、倫理以及信仰的綜合認(rèn)知[2]。國(guó)內(nèi)研究[3]指出工作價(jià)值觀與工作績(jī)效有顯著相關(guān)性。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體為了追求并獲得更高的自我滿足與人生價(jià)值，從而積極主動(dòng)從事某項(xiàng)活動(dòng)或工作。大量實(shí)證研究表明，內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)的社會(huì)工作者，其工作績(jī)效也愈強(qiáng)[4]。自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)本身可否勝任某事的預(yù)期評(píng)估，這種預(yù)期能夠調(diào)動(dòng)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、資源等一系列積極行為[5-6]。研究[7]表明，自我效能感與工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。計(jì)劃行為理論表明：個(gè)體的信念越積極，主觀感知到的對(duì)行為控制力越強(qiáng)，則對(duì)行為的改變會(huì)有正向激勵(lì)作用。本研究試圖從與臨床護(hù)士心理影響因素密不可分的工作價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及自我效能感三個(gè)方面來考察其與工作績(jī)效的關(guān)系，為醫(yī)院管理者完善護(hù)士工作績(jī)效制度和管理制度提供方法學(xué)的幫助。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 本研究采用便利抽樣的方法，針對(duì)臨床護(hù)士在安徽省某市2所公立醫(yī)院于2018年5-7月發(fā)放問卷。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)持有效護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；(2)臨床護(hù)士工作滿一年及以上者；(3)自愿原則。共發(fā)放420份問卷，回收有效問卷409份，有效回收率97.38%。其中，女388人(94.87%)，男21人(5.13%)；三甲醫(yī)院189人(46.21%)，二甲醫(yī)院220人(53.79%)；學(xué)歷：中專17人(4.23%)，大專149人(36.97%)，本科232人(57.71%)，碩士4人(1.00%)；職稱：護(hù)士127人(31.05%)，護(hù)師185人(45.23%)，主管護(hù)師87人(21.27%)，副主任護(hù)師及以上職稱10人(2.44%)；用工性質(zhì)：編制職工88人(22.22%)，人事代理59人(14.90%)，合同制職工249人(62.88%)；工作年限：1～5年126人(31.58%)，6～10年137人(34.34%)，11～15年49人(12.28%)，16～20年29人(7.27%)，>20年58人(14.54%)。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 根據(jù)研究目的以及查閱相關(guān)文獻(xiàn)，自行設(shè)計(jì)人口學(xué)資料，包括性別、年齡、工作年限、職稱等。

1.2.2 工作價(jià)值觀量表 采用2005年任建華[2]漢化的工作價(jià)值觀量表，個(gè)體工作價(jià)值觀與量表得分成正比。該量表共24個(gè)條目，分為物質(zhì)型、認(rèn)知型、情感型3個(gè)維度。本次研究工作價(jià)值觀量表總體Cronbach′s α系數(shù)為0.933。

1.2.3 內(nèi)在動(dòng)機(jī)量表 選擇AMABILE編制的內(nèi)在動(dòng)機(jī)量表[8]，包括15個(gè)條目，分為自我決定(5個(gè)條目)、勝任感(3個(gè)條目)、工作參與(3個(gè)條目)、好奇心(2個(gè)條目)與興趣(2個(gè)條目)5個(gè)維度。得分越高，被試者內(nèi)在動(dòng)機(jī)越積極。本次研究?jī)?nèi)在動(dòng)機(jī)量表總體Cronbach′s α系數(shù)為0.884。

1.2.4 工作績(jī)效量表 采用1996年國(guó)內(nèi)學(xué)者余德成根據(jù)BORMAN和 MOTOWIDLO[9]的研究成果，研制了中文版二維度的工作績(jī)效量表，經(jīng)檢驗(yàn)信效度良好。有任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效2個(gè)因子。被試者工作績(jī)效與量表累計(jì)得分成正比。本次研究工作績(jī)效量表Cronbach′s α系數(shù)為0.941，任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩個(gè)因子的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.882、0.914。

1.2.5 一般自我效能感量表 選擇1995年由我國(guó)學(xué)者張建新與SCHWARZER翻譯的一般自我效能感量表[10]。得分越高，自我效能感越強(qiáng)。本次研究自我效能感量表Cronbach′s α系數(shù)為0.934。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型。

2 結(jié)果

2.1 共同方法偏差檢驗(yàn) 采用Harman單因子檢驗(yàn)對(duì)所有項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析，得到特征值>1的因子12個(gè)，第一個(gè)因子解釋的變異量是25.08%，未達(dá)40%上限值，可以得出本研究沒有共同方法偏差風(fēng)險(xiǎn)的結(jié)論。

2.2 工作價(jià)值觀與工作績(jī)效的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān) 工作價(jià)值觀與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)(P<0.01)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)(r=0.428，P<0.01)，工作價(jià)值觀與內(nèi)在動(dòng)機(jī)亦呈顯著正相關(guān)(r=0.457，P<0.01)，自我效能感與工作績(jī)效亦呈顯著正相關(guān)(r=0.352，P<0.01)，工作價(jià)值觀與自我效能感亦呈顯著正相關(guān)(r=0.162，P<0.01)(見表1)。

2.3 雙重中介的結(jié)構(gòu)方程模型 按照理論假設(shè)，以工作價(jià)值觀為自變量，工作績(jī)效為因變量，內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我效能感為雙重中介因素構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型；并根據(jù)理想指標(biāo)對(duì)模型進(jìn)行修正可得出該模型配適度良好(見表2)?？疾炷Ｐ蛢?nèi)的各個(gè)參數(shù)估計(jì)，所有路徑的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。工作價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與自我效能感都可以直接正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.18、0.42、0.16(見圖1)。工作價(jià)值觀還可以通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我效能感對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接預(yù)測(cè)作用，間接效應(yīng)分別為0.27、0.03。因此工作價(jià)值觀對(duì)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化總效應(yīng)為0.48，外因變量工作價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)機(jī)自我效能感能夠解釋內(nèi)因變量工作績(jī)效總變異的40%。

表1 工作價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我效能感和工作績(jī)效的相關(guān)矩陣(n=409)

**P<0.01

表2 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

注：CMIN/df=極大似然比χ2值/自由度，GFI=擬合優(yōu)度指數(shù)，RFI=相對(duì)適配指數(shù)，NFI=規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)，CFI=比較適配指數(shù)，IFI=增值指數(shù)，TLI=非標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù)，RMSEA=漸進(jìn)殘差均方和平方根

3 討論

3.1 內(nèi)在動(dòng)機(jī)在工作價(jià)值觀與工作績(jī)效的中介作用 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作價(jià)值觀可以顯著正向預(yù)測(cè)工作績(jī)效，符合其他學(xué)者[11]的研究結(jié)果。自我驗(yàn)證理論中提出個(gè)體的動(dòng)機(jī)、行為往往是與其價(jià)值觀保持一致的，即遵循認(rèn)知的一致性原則[12]。工作價(jià)值觀越積極的個(gè)體，更加主動(dòng)進(jìn)取，工作態(tài)度也更端正，投入到工作的時(shí)間也越多，進(jìn)而他們的工作績(jī)效水平也就越高。因此，培育護(hù)士積極的工作價(jià)值觀，能夠有效地協(xié)助其提高工作績(jī)效水平[13]。內(nèi)在動(dòng)機(jī)則是工作價(jià)值觀和工作績(jī)效之間重要的橋梁作用。工作價(jià)值觀作為個(gè)體穩(wěn)定的內(nèi)在認(rèn)知特質(zhì)與形成相應(yīng)價(jià)值判斷的觀念信仰，可以通過激勵(lì)員工個(gè)體，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，從而使個(gè)體工作績(jī)效向正向積極發(fā)展。勝任感與興趣是組成內(nèi)在動(dòng)機(jī)的基本要素，且勝任力理論中也明確提出，勝任力越強(qiáng)的個(gè)體，對(duì)工作的掌控能力愈強(qiáng)，工作績(jī)效水平也愈強(qiáng)[14]。護(hù)士具備的理論知識(shí)、操作能力以及臨床經(jīng)驗(yàn)越豐富，工作勝任力越強(qiáng)，其工作績(jī)效水平也隨之升高。

綜合上述分析給醫(yī)院管理者帶來的啟示有：個(gè)體的工作價(jià)值觀是一種穩(wěn)定的內(nèi)在特質(zhì)，造就與時(shí)俱進(jìn)的工作價(jià)值觀可以提高護(hù)士工作績(jī)效水平；且借以本次研究，醫(yī)院管理者不但可以通過建立良好的醫(yī)院工作環(huán)境、提高薪酬與晉升機(jī)會(huì)等外在條件，還可以通過激發(fā)護(hù)士自身對(duì)護(hù)理崗位的興趣，增加專業(yè)培訓(xùn)、開展護(hù)理科研交流會(huì)等措施，提升個(gè)體的工作勝任力，以此實(shí)現(xiàn)護(hù)士自我人生價(jià)值；此外，還可以提升護(hù)士專業(yè)認(rèn)同感[15]，滿足其自我確認(rèn)與尊重的需要，高效地完成護(hù)理工作，進(jìn)而完善醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)體系。

3.2 自我效能感在工作價(jià)值觀與工作績(jī)效的中介作用 本研究又進(jìn)一步考察了自我效能感在工作價(jià)值觀與工作績(jī)效的中介作用因素。國(guó)內(nèi)外研究[16-17]表明，自我效能感敏感的個(gè)體，其積極的工作態(tài)度會(huì)使得工作投入的時(shí)間以及效率增加從而帶動(dòng)績(jī)效。在醫(yī)院繁雜的工作環(huán)境下，自我效能感高的員工，更能純熟地使用樂觀向上的應(yīng)對(duì)方式，其消極情緒也相對(duì)較低，對(duì)工作投入以及效率的影響也隨之增加[18]。根據(jù)此結(jié)構(gòu)方程模型得出：工作價(jià)值觀還可以通過自我效能感來影響個(gè)體的工作績(jī)效。自我效能感理論認(rèn)為高自我效能者能夠釋放出足夠的積極能量，來獲得成功，從而使得個(gè)體對(duì)著手于某活動(dòng)或者職業(yè)的效果、效率更高。YAO等[19]研究發(fā)現(xiàn)自我效能感高的個(gè)體能夠較好地化解醫(yī)院繁重工作的壓力，個(gè)體對(duì)自己能力的信任以及對(duì)成功的預(yù)期也越強(qiáng)，更能有效減輕工作壓力帶來的不良情緒反應(yīng)，相反這些工作的壓力還可以成為他們?nèi)〉贸晒Φ拇呋瘎?，更能鞭策員工努力上進(jìn)。計(jì)劃行為理論也認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體執(zhí)有正確價(jià)值觀與信念時(shí)，其預(yù)估的自我工作能力越強(qiáng)，自我效能感越高，從而促進(jìn)個(gè)體工作績(jī)效行為的改變，工作效率提高。

根據(jù)以上研究結(jié)果，給醫(yī)院管理者提供了如何提高工作效率與護(hù)理質(zhì)量的決策依據(jù)：不但可以培養(yǎng)正確的價(jià)值觀、調(diào)動(dòng)護(hù)士積極的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，還可以通過提高護(hù)士的自我效能感來提升工作效率[20]。如樹立可及的榜樣作用，建立有效的激勵(lì)作用，制定明確的獎(jiǎng)懲制度，堅(jiān)持人本主義原則等措施，以此提高護(hù)士工作績(jī)效水平[21]。

3.3 研究展望 本文探究了臨床護(hù)士工作價(jià)值觀影響工作績(jī)效的內(nèi)在機(jī)制，揭示內(nèi)在動(dòng)機(jī)與自我效能感的部分雙重中介作用，給醫(yī)院管理者制定相關(guān)績(jī)效制度提供了一定的方法學(xué)支持。但本研究仍存在以下不足：研究方法較單一，僅針對(duì)護(hù)士工作績(jī)效開展橫斷面問卷調(diào)查，建議可以增加質(zhì)性研究，進(jìn)一步發(fā)掘深層次影響護(hù)士工作績(jī)效的相關(guān)因素。此外研究對(duì)象只針對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工，在今后的研究中還可以加入醫(yī)院管理者，探討管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型以及影響力等方面對(duì)護(hù)士工作價(jià)值觀以及工作績(jī)效水平的影響，多角度探索影響工作績(jī)效的內(nèi)在機(jī)制[22-23]。