企業(yè)家的考題

忻榕 張國維

危機時刻，企業(yè)家如何讓員工信賴企業(yè)，帶領企業(yè)渡過難關？

一場新冠肺炎疫情給中國企業(yè)家出了一道如何安身立命的考題。

安身與立命有兩個思路：一個是講利害，企業(yè)為了生存快速響應外部環(huán)境變化;另一個是講志向，堅持企業(yè)的經營理念和核心價值觀。兩者不分對錯，孰輕孰重取決于企業(yè)的狀況和企業(yè)家的堅持。

今年2月1日，木屋燒烤創(chuàng)始人隋政軍在微信朋友圈轉發(fā)了一篇《餐飲業(yè)告急！賬上幾個億的行業(yè)龍頭也快扛不住了》的文章，講的是西貝莜面村的困境。他在朋友圈中評論：“我們在堅持，一天是百萬級虧損，西貝是千萬級虧損，幾個億最多三個月，但有什么辦法，只能扛到最后！”

隋政軍的這條評論引發(fā)了公司員工的強烈反響。當天，公司一位高管“請求降薪”的微信打破了公司的平靜。緊接著，這家民營企業(yè)的5000名員工紛紛簽署請愿書自愿減薪一半，20多名高管自愿不領薪水，以抗擊新冠肺炎疫情。

隋政軍的第一個回應是：“不到萬不得已，不走這一步?！彼蜃稍冾檰栒埥蹋玫降囊庖娛?，危機時刻正是打造企業(yè)文化和凝聚團隊的好時機，這件事做好了，組織能力一定會上一個新臺階。

隋政軍批準了高管團隊及員工的請愿方案，但是他一再說：“這件事一定是自愿的，有困難的伙伴可以不參與，不允許強制做這件事?！钡?月6日，木屋燒烤對全員進行線上匿名問卷調查，92.62%的人選擇“堅持拿3個月半薪，和公司一起渡過難關”。

隋政軍當初為什么“不敢動”呢？答案就一句話：怕把人心整散了。減薪能不能搞成功，背后的關鍵邏輯是“公司相不相信員工，員工相不相信公司”。公司與員工之間的信賴度成為廣大員工在危難時刻是否愿意與公司同舟共濟，能否迸發(fā)出強大奉獻精神的基礎。

什么是信賴度？查爾斯·格林把信賴度定義為人與人、人與組織之間相互信任依賴的紐帶關系。企業(yè)如果希望提升自己的信賴度，可以從以下幾方面入手——

重塑企業(yè)文化

中國民營企業(yè)要經受各種風雨的洗禮，實踐證明人是企業(yè)抗擊風險的最關鍵因素。相信在這場特殊的戰(zhàn)役中，會涌現出大量的企業(yè)戰(zhàn)“疫”的故事，用實際行動體現價值觀和社會責任感，成為企業(yè)最寶貴的資產。通過危機時期的協同行動，把價值觀深深植入員工心中，成為企業(yè)文化的故事與沉淀，組織才會向真正擁有使命、愿景、價值觀的企業(yè)邁進。

危機下的領導方式

國際知名人質談判專家、瑞士國際管理學院（IMD）喬治·科爾里瑟教授在其多年教學研究中發(fā)現，全球范圍內，企業(yè)管理者面臨的最大挑戰(zhàn)之一是“對下屬的挑戰(zhàn)過多、關愛太少或缺乏關愛他人的能力”。危機時刻員工更需要領導者的關懷、耐心輔導和積極溝通，這恰恰是中國企業(yè)家的短板。希望企業(yè)家們有意識地調整領導方式，投入更多精力關愛下屬。

危機管理的方法步驟

自新冠肺炎疫情暴發(fā)以來，大多數企業(yè)的變革管理都處于“隨機事件”或“意識期”階段，建議采取三個關鍵步驟：建立緊迫感、組建危機管理團隊以及確立明確的愿景目標和戰(zhàn)略。

建立緊迫感是給出情況的全面信息以及公司未來需要做什么的計劃，授權下屬在明確的任務中快速采取行動。這種方法在阿里巴巴等公司被運用到企業(yè)管理中，公司管理者在充分溝通為什么和是什么之后，群策群力讓下屬自己討論如何完成任務。

組建危機管理團隊可以確保所有核心團隊成員有共同的愿景和工作目標，明確每一個成員的職責。所有核心團隊成員作為企業(yè)信息的高速通道，用自己的榜樣行為幫助員工不斷增加信心。核心高管團隊的態(tài)度堅定了創(chuàng)始人的信心，讓他最終同意了大家的想法。危機之中，更是考核干部發(fā)現人才的機會，留意危機管理中脫穎而出的人才，大膽授權發(fā)揮年輕人才的作用。

企業(yè)家需要掌控全局，保持清醒，以“活下來”為短期目標，同時從長計議，明確企業(yè)未來3～12個月的愿景目標。

（忻榕系中歐國際工商學院管理學教授，拜耳領導力教席教授;張國維系北京盈余云朵管理咨詢有限公司創(chuàng)始人）

（編輯 宦菁 huanjing0511@sohu.com）