美國：多樣化職場保護(hù)的 法律途徑及局限

孫皓辰

作為一個(gè)擁有悠久工業(yè)化歷史的國家，職場環(huán)境中存在的種種問題在美國早已不是新鮮事。然而，盡管職場霸凌等相關(guān)問題屢見不鮮，制定相關(guān)法律保護(hù)勞動(dòng)者的過程在美國卻顯得漫長而艱辛，其原因有以下幾點(diǎn)：首先，美國是一個(gè)多元制國家，州政府和聯(lián)邦政府有明確的權(quán)力分界，如果一項(xiàng)事務(wù)屬于州政府的管轄范圍，那么聯(lián)邦政府就無權(quán)干預(yù)。其次，由于職場霸凌很多情況下并不是霸凌者對被霸凌者個(gè)人的主動(dòng)迫害，而是被動(dòng)營造出一種負(fù)面的工作環(huán)境，這也提高了被霸凌者尋求救濟(jì)和舉證的難度。與此同時(shí)，美國就業(yè)的基本原則，即自由雇傭原則，也對于職場霸凌的各種問題造成了影響。

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，盡管目前美國尚無聯(lián)邦法律對于職場霸凌問題作出統(tǒng)一規(guī)定，但相應(yīng)的立法程序已得到廣泛支持。與此同時(shí)，多個(gè)州已在州法層面頒布出臺(tái)了反職場霸凌的法律。除此以外，當(dāng)員工面臨職場霸凌問題時(shí)，他（或她）同樣可以通過反歧視法律，例如1964年的民權(quán)法案第七條尋求救濟(jì)，或者以故意精神傷害為由對雇主提起訴訟。

美國職場霸凌現(xiàn)狀和相關(guān)法律

由于職場霸凌這一問題本身的多樣性和主觀因素，美國目前對其尚無統(tǒng)一的定義。其中一種在美國國內(nèi)廣泛使用的定義為：“職場霸凌是個(gè)人或群體長期且系統(tǒng)性地被另一個(gè)人或群體負(fù)面對待，且被霸凌者難以自我防衛(wèi)的情形?！卑粤璧姆N類包括語言或非語言的侮辱、恐嚇、威脅、羞辱，以及主動(dòng)或被動(dòng)的工作干擾。

根據(jù)一項(xiàng)2014年的民意調(diào)查顯示，有37%的美國人在工作中遭遇過職場霸凌，有12%的人目睹過職場霸凌，27%的美國人認(rèn)為職場霸凌是他們生活中的一項(xiàng)問題。在霸凌遭遇中，72%來自被霸凌者的上級(jí)，18%來自同事，而9%來自下屬。

截至發(fā)稿時(shí)，尚未有任何一部普遍適用的反職場霸凌法律在美國聯(lián)邦政府或州政府層面出臺(tái)。但從2003年開始，許多州的立法機(jī)構(gòu)都已將相應(yīng)的法律議案提上議程。截止到2019年，共有30個(gè)州的立法機(jī)構(gòu)已提出反對職場霸凌的議案或已頒布相應(yīng)的法律。這些法案通常允許員工以“營造負(fù)面工作環(huán)境”為由起訴雇主，并且承認(rèn)反對職場霸凌是保護(hù)公共健康的必要行動(dòng)。

大多數(shù)州的反職場霸凌法案文本來源于“健康職場法案”。這一法案源于2001年薩?？舜髮W(xué)法學(xué)院大衛(wèi)·山田教授所撰寫的法律論文。從2002年開始，相應(yīng)的社會(huì)組織以此法案為藍(lán)本開始游說各州的立法委員，并通過將近20年的努力將這部法案帶入了30個(gè)州的立法機(jī)構(gòu)。

其他法律保護(hù)現(xiàn)狀與局限

正如前文所講，美國聯(lián)邦或州政府尚未出臺(tái)統(tǒng)一的反職場霸凌法律，許多被霸凌者紛紛通過其他法律途徑尋求救濟(jì)并勝訴，其中包括就業(yè)歧視、故意精神傷害和恐嚇。由于職場霸凌往往和某一類型的歧視密切相關(guān)，而侵權(quán)法在這一領(lǐng)域的實(shí)踐與其他領(lǐng)域并無不同，本文將對目前美國反就業(yè)歧視的法律做出重點(diǎn)介紹。

1963年，作為對當(dāng)時(shí)加劇的種族矛盾和黑人暴動(dòng)浪潮的回應(yīng)，時(shí)任總統(tǒng)肯尼迪提議通過立法來禁止當(dāng)時(shí)社會(huì)中存在的各種歧視，就業(yè)歧視位列其中。1964年，這一法案經(jīng)過兩院審議后正式通過，法案的第七條亦隨即通過。

民權(quán)法案的第七條，即“均等就業(yè)機(jī)會(huì)”條款，在反對就業(yè)歧視的法律條款中具有劃時(shí)代的意義，因?yàn)檫@是第一次廣泛地禁止私營雇主對于雇員的歧視。盡管1963年通過并生效的“同酬法”已禁止雇主因雇員性別而支付不同工資的行為，但其并未禁止其他任何形式的就業(yè)歧視。而在此之前，普遍禁止各類歧視的法案雖然存在，即聯(lián)邦憲法第十四修正案，但其僅適用于政府部門，且其證明標(biāo)準(zhǔn)對大部分人而言并不容易達(dá)到。

民權(quán)法案第七條適用于幾乎所有參與美國州際貿(mào)易且有15名以上雇員的雇主、勞工組織和職業(yè)介紹所（美國聯(lián)邦政府僅有權(quán)對跨州的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)做出干預(yù)）。該條款禁止雇主對雇員有任何基于種族、性別、膚色、信仰和出生地的歧視。與此同時(shí)，如果雇員與另一個(gè)特定種族、膚色、宗教、性別或民族血統(tǒng)的人有聯(lián)系（如跨民族婚姻），那么雇主也不能對其有任何歧視。根據(jù)條款的規(guī)定，雇主在雇傭、解雇、支付薪水、任務(wù)分配、職務(wù)晉升、裁員、員工培訓(xùn)、額外福利以及其他任何與工作期限或工作條件有關(guān)的方面做出的任何歧視行為都是違法的。

作為相應(yīng)的配套機(jī)制，第七條款同樣規(guī)定了雇員如何救濟(jì)自身的權(quán)利?！熬蜆I(yè)機(jī)會(huì)均等委員會(huì)”是專門執(zhí)行第七條款的政府部門。根據(jù)第七條款的規(guī)定，任一雇員在得知自己因?yàn)槟骋皇鼙Ｗo(hù)的條件受到歧視或者霸凌后，都可以向就業(yè)機(jī)會(huì)均等委員會(huì)提交投訴。但值得注意的是，這一投訴必須在得知自身受歧視后的180日內(nèi)提交，否則這一雇員將有可能失去向法院起訴歧視行為的權(quán)利。

舉例而言，如果一位應(yīng)聘者在美國屬于少數(shù)族裔，那么他就屬于被第七條款保護(hù)的群體，如果這一應(yīng)聘者因?yàn)樗ㄋ┑姆N族原因被雇主歧視或者霸凌，那么他（她）就可以向就業(yè)機(jī)會(huì)均等委員會(huì)提交投訴，也可以向法院起訴，指出雇主違反了第七條款的規(guī)定。在實(shí)踐中，法院往往會(huì)對這樣的案件作出有利于雇員的判決。

民權(quán)法案第七條款填補(bǔ)了美國法律系統(tǒng)中對于私營企業(yè)雇員保護(hù)的空白，盡管這一保護(hù)并不完美，但無疑是對于勞動(dòng)者法律保障的巨大進(jìn)步。在隨后的半個(gè)世紀(jì)中，美國有關(guān)禁止就業(yè)歧視的法律不斷得到發(fā)展，不僅有廣泛禁止歧視的法案出臺(tái)，也有保護(hù)特定弱勢群體，例如“黑肺病”（Black Lung Disease）患者的相應(yīng)法案。

截至目前，美國由聯(lián)邦政府頒布的反就業(yè)歧視法律已經(jīng)涵蓋種族、性別、孕期、信仰、祖籍國、殘疾、年齡、參軍狀況、經(jīng)濟(jì)狀況、遺傳信息、公民身份等各個(gè)類別。

與此同時(shí)，各州政府往往會(huì)在聯(lián)邦法律的基礎(chǔ)上頒布本州的反就業(yè)歧視法律。除了上述包含在聯(lián)邦法律范圍內(nèi)的受保護(hù)條件，部分州還會(huì)對勞動(dòng)者的性取向、婚姻狀況、健康狀況、政治傾向、家庭狀況、使用藥物狀況等進(jìn)行保護(hù)。如果雇員有證據(jù)表明雇主在任一受保護(hù)的領(lǐng)域?qū)ζ渥龀隽似缫暬蛘甙粤栊袨?，那么其都可以通過司法途徑得到權(quán)利救濟(jì)。

除此以外，相應(yīng)的反歧視法律還允許員工以“有敵意的工作環(huán)境”為由起訴雇主，而這一訴由無疑也包括了職場霸凌的情形。

反職場霸凌保護(hù)的沖突與限制

之所以美國有關(guān)反職場霸凌的法律一直進(jìn)展緩慢，源于美國社會(huì)各項(xiàng)體系之間的沖突。首先，因?yàn)槁?lián)邦政府和州政府之間的權(quán)力分界，聯(lián)邦政府只有權(quán)對跨州進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行干預(yù)，而州內(nèi)的事務(wù)只能由各州政府干預(yù)。由于各州擁有獨(dú)立的主權(quán)和不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其采納的經(jīng)濟(jì)政策往往也有差異，因此勞動(dòng)者很難得到適用于全美各州的普遍保護(hù)。

除此以外，有關(guān)于勞動(dòng)者法律保護(hù)的爭議其實(shí)某種程度上也是美國社會(huì)爭議的一種體現(xiàn)，即政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)還是減少對社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的干預(yù)。從傳統(tǒng)上來講，美國社會(huì)更加認(rèn)可自由市場的理念，這也是其為何會(huì)長期采納自由雇傭原則的原因。理論上來講，當(dāng)雇主和雇員都能自由選擇是否繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，市場會(huì)處于相對高效的狀態(tài)。但是，這一理論建立在兩者具備平等的議價(jià)能力這一基礎(chǔ)上。隨著工業(yè)化的高度發(fā)展，絕大多數(shù)人都只能在某一單位長期工作，而個(gè)人幾乎不可能和大型企業(yè)平等溝通，如果沒有相應(yīng)法律制度的保護(hù)，無論市場效率如何，一旦失業(yè)，對個(gè)人和家庭的影響往往是毀滅性的。

因此，提高對勞動(dòng)者的保護(hù)成了立法的必然趨勢。目前，美國的各類雇員受到來自多部聯(lián)邦或州法的相應(yīng)保護(hù)，許多員工的基本權(quán)利，例如組建工會(huì)的權(quán)利都已得到保護(hù)。但是，由于沒有普適性的保護(hù)條款，拋開具體的保護(hù)之外，仍然存在一些職場霸凌的灰色地帶。

總而言之，美國社會(huì)獨(dú)特的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對于職場霸凌問題提出了復(fù)雜的挑戰(zhàn)，但也提供了更多樣的解決途徑……

編輯：黃靈 ?yeshzhwu@foxmail.com