工作家庭沖突對員工工作行為的影響：基于資源保存理論和身份認同理論的視角

衛(wèi) 武，倪 慧

工作家庭沖突對員工工作行為的影響：基于資源保存理論和身份認同理論的視角

衛(wèi) 武，倪 慧

（武漢大學經(jīng)濟與管理學院，湖北 武漢 430072）

本文基于資源保存理論和身份認同理論理的視角，構建工作家庭沖突對員工工作行為（即組織公民行為和反生產(chǎn)行為）的理論模型，采用工作日志的調(diào)查方法收集了121個員工的數(shù)據(jù)，利用 SPSS和HLM進行數(shù)據(jù)分析，探究工作家庭沖突對員工工作行為的作用機制以及身份認同（即關系認同和集體認同）的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明，工作家庭沖突通過情緒耗竭的中介作用對員工的組織公民行為產(chǎn)生負向影響，對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生正向影響。關系認同和集體認同在第一階段（工作家庭沖突促進情緒耗竭）發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。在高關系認同或高集體認同的情況下，工作家庭沖突對員工的組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響強度減弱。

資源保存理論；身份認同理論；工作家庭沖突；情緒耗竭

0 引言

在近幾十年里，工作家庭沖突已被認為是最重要的工作壓力來源之一[1]。工作家庭沖突（Work to Family Conflict，WFC）是一種角色間的沖突，是源于工作領域與家庭領域的要求和壓力而產(chǎn)生的難以協(xié)調(diào)的沖突[2][3]，也就是說個人在工作領域扮演的角色干擾了其在家庭領域扮演的角色。工作家庭沖突毫無疑問地會抑制員工的工作績效[4]，與此同時會影響員工的組織公民行為，使員工的反生產(chǎn)行為增多。學者們從不同的視角來研究工作家庭沖突的產(chǎn)生與員工行為結果（工作績效、離職意向等）的問題，雖然能夠解釋工作家庭沖突影響員工工作行為的現(xiàn)象，但對其作用機制和邊界條件缺乏探討。例如，角色理論（role theory）視角，指出個人在其社會生活中扮演著多種角色，但是個人很難充分的參與每一個角色[5]，所以產(chǎn)生工作家庭沖突。時間沖突的視角，認為當員工在工作上投入過多的時間則會占用其在家庭領域投入的時間從而產(chǎn)生工作家庭沖突[2]。壓力沖突的視角，表明當工作壓力較大時會干擾員工參與家庭活動的情緒從而產(chǎn)生工作家庭沖突。由此可見，已有的研究視角在解釋工作家庭沖突在員工工作行為方面是有缺陷的，它僅僅描繪了工作家庭沖突的現(xiàn)象，卻不能解釋個人對于這種沖突的反應和行為后果[6]。因此，有必要探究工作家庭沖突對員工工作行為影響的中介機制和情境因素來豐富工作家庭沖突領域的研究。

而資源保存理論能夠從工作家庭沖突給個體內(nèi)部資源變化的視角來揭示工作家庭沖突和員工工作行為的作用機制。資源保存理論（Conservation of Resources，COR）最早由Hobfoll在1989年提出，COR模型假定個人總是試圖努力獲得并保存資源[8]。員工工作和家庭間的沖突會消耗其多種資源，從而導致負面的產(chǎn)出效果，例如降低工作滿意度[9][10]，降低員工的組織忠誠度以及工作績效，增加員工的離職意向[9]等等。任何關于這些資源的補充都能減緩工作家庭沖突，提高工作績效。根據(jù)資源保存理論的觀點，情緒作為員工的寶貴的個人資源，是會被消耗和損失的，工作家庭沖突會促進情緒資源的損耗，員工的工作行為與情緒狀態(tài)緊密相關[10][11]。在工作家庭沖突的情況下，個體內(nèi)部差異會導致其行為結果的差異[12]。已有研究也表明，工作家庭沖突會對員工的情緒造成一定的影響[13]，使員工的情緒低落，并且對同事和家人更易產(chǎn)生攻擊性行為。因此，員工情緒資源的損耗會對其組織公民行為和反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。

同時，個體之間的差異對會使員工在經(jīng)歷同樣的工作家庭沖突時，對情緒資源產(chǎn)生不同程度的損耗。根據(jù)身份認同理論，關系認同的員工定義自己是某種關系中的一員，更加關注他人利益；而集體認同的員工定義自己是團隊中的一員，更加關注所在團隊的整體利益[14][15]。研究表明具有組織公民行為的員工更加樂于幫助同事，關注組織，自愿承擔一些責任[16]，這樣的員工往往更加注重他人利益和集體利益[17]。關系認同和集體認同的員工會彌補工作家庭沖突產(chǎn)生的情緒耗竭，產(chǎn)生更多的組織公民行為，更少的反生產(chǎn)行為，這能夠使同事或者組織獲得資源或利益，使得關注他人利益（集體利益）的關系認同（集體認同）導向的員工能夠從中的到心理的滿足，如得到他人（組織）的認可，從而獲得良好的情緒資源。所以，工作家庭沖突對組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響不僅與個人內(nèi)部資源特征有關，與員工的身份認同導向也有相關性，深入分析工作家庭沖突對員工工作行為的影響時，中介效應和具體情境作用是關鍵。但是，由于已有研究對工作家庭沖突和員工工作行為之間的傳導機制和情境因素研究極少[13][18]，以至于對工作家庭沖突影響員工工作行為的傳導路徑和情境條件了解不足。

因此，本研究基于資源保存理論檢驗工作家庭沖突如何影響員工的組織公民行為和反生產(chǎn)行為，并引入情緒耗竭作為中介變量，探究工作家庭沖突對員工工作行為的作用機制，從而有助于我們更加系統(tǒng)和深入地了解該影響過程的傳導路徑。此外，本研究還通過身份認同理論，引入關系認同和集體認同作為調(diào)節(jié)變量，檢驗工作家庭沖突和員工工作行為之間的情境作用，以進一步豐富和深入了對工作家庭沖突的研究。

1 理論背景與研究假設

1.1 工作家庭沖突對員工工作行為的影響

工作家庭沖突（Work to Family Conflict, WFC）是一種角色間的沖突，當員工為了完成工作領域的要求時，必然會占用其投入到家庭領域的時間和精力而無法滿足家庭領域的需求，由此引發(fā)的工作和家庭領域的矛盾和沖突[19]。工作家庭沖突是現(xiàn)代社會最重要的工作壓力來源之一。心理學研究研究表明，經(jīng)歷工作家庭沖突會使得員工在工作中產(chǎn)生負面情緒[20]，進而影響員工的工作行為。也有研究表明，家庭工作沖突對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著的負向影響[2]，所以工作家庭沖突會對員工的工作行為產(chǎn)生重要影響。員工在工作場所中的行為表現(xiàn)分為組織公民行為和反生產(chǎn)行為[21]。

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）是沒有納入組織的報酬體系的，員工自發(fā)的，不以獲得獎勵為目的地提升組織的社會形象的行為[22][23]。具有組織公民行為的員工會對同事表現(xiàn)出真誠的關心和禮貌[24][25]，同時也會表現(xiàn)出對組織的維護[26][27]。組織公民行為是一種角色外行為，需要員工投入自身的認知、情緒、精力等資源，當缺乏這些資源時，員工就會產(chǎn)生一種內(nèi)部緊張的情緒[28]，使員工對領導和同事的熱情和幫助行為減少[29]。工作家庭沖突會消耗員工的內(nèi)部資源，根據(jù)資源保存理論，員工內(nèi)部資源不足時傾向于表現(xiàn)出更少的積極行為和利他行為。因此，工作家庭沖突可能會減少員工的組織公民行為。

反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior, CWB）是指故意地違背組織或其成員合法利益的行為[30]。具有反生產(chǎn)行為的員工在工作中易于攻擊同事并做出損害組織利益的行為[27]。反生產(chǎn)行為對于組織來說是不利的。研究表明，工作家庭沖突使得員工對于工作環(huán)境和同事產(chǎn)生更多的負面評價，會對周圍的事物表現(xiàn)出更強的攻擊性，在組織中則表現(xiàn)出攻擊同事或破壞工作環(huán)境等[31]。工作家庭沖突使得員工處于無法兼顧工作與家庭的消極狀態(tài)，對此員工更傾向于提高反生產(chǎn)行為作為其對工作家庭沖突的回應[32]，如在工作時間處理私人事務等。因此工作家庭沖突可能會增加員工的反生產(chǎn)行為。

假設1a：工作家庭沖突對組織公民行為具有負向影響。

假設1b：工作家庭沖突對反生產(chǎn)行為具有正向影響。

1.2 資源保存理論的視角

資源保存理論（COR）的由Hobfoll（1989）提出，該理論以資源的損失和收益的視角解釋工作壓力、情緒耗竭的產(chǎn)生。其核心觀點是個體總是傾向于維持和獲得其認為有價值的資源，如自主權、自尊心、社會地位等[33]。Hobfol指出充足的個體資源能夠給使員工對自己和外界環(huán)境產(chǎn)生積極的評價[34][35]。

情緒耗竭（Emotional Exhaustion，EE）是工作倦怠的一個關鍵維度，情緒耗竭指的是一種心理狀態(tài)，由壓力引起的身體的和情緒的消耗[36]。情緒耗竭也可以描述為一種情緒和身體上的慢性狀態(tài)[37]，是一種良好的情緒資源被耗盡的感覺[38]。Liu和Wang（2015）等研究表明工作家庭沖突會導致情緒耗竭并引發(fā)一系列的攻擊性行為。根據(jù)資源保存理論(COR），良好的情緒是個人寶貴的一項資源[33]，情緒資源的耗竭會影響員工的自我約束能力，會使得員工難以約束自己的行為并達到角色的要求[39]。經(jīng)歷工作家庭沖突會使得員工的情緒資源耗竭，在工作中產(chǎn)生身體和情緒被消耗的感覺[40]，工作家庭沖突會使員工產(chǎn)生一系列的負面情緒，如暴躁、具有攻擊性等，當員工努力克制這些負面情緒時，將進一步損耗自身的情緒資源，發(fā)生情緒耗竭的狀況[41]。

假設2：工作家庭沖突對情緒耗竭具有正向影響。

研究表明，員工的工作行為與情緒狀態(tài)緊密相關[42][43][44]。組織公民行為對于員工和組織來說都是有益的，需要員工投入自身的認知、情緒、精力等資源[27]，而反生產(chǎn)行為對于組織來說是不利的。理論和實踐證明，通常在員工心情愉悅、情緒高漲的情況下，更傾向于表現(xiàn)出幫助同事、維護組織等有利于同事和組織的行為，因此，積極的心理資源有助于促進員工的組織公民行為[45]，而當積極的心里資源（如良好的情緒）被損耗時，員工更容易產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為包括粗魯?shù)膶Υ拢室饫速M時間，不努力工作等，反生產(chǎn)行為被視為員工感到緊張和壓力而表現(xiàn)出的行為反應[46][47]，也是員工消極情緒所引起的行為[48]。

資源保存理論表明失去資源會使個人出于一種緊張的狀態(tài)，充足的資源可以防止個人心理緊張而表現(xiàn)出消極的行為[49][50]。積極的情緒作為一項個人資源能夠幫助員工滿足工作需求并且減少心里緊張[51][52]。Krischer 等人（2010）的一項研究表明，反生產(chǎn)行為有助于員工緩解由于資源消耗而產(chǎn)生的心理緊張的狀態(tài)[53]。員工故意減緩工作速度和正確率以獲得同事的協(xié)助，或者上班故意遲到早退以獲得更多時間資源用來恢復被消耗的情緒資源。Halbesleben 和Bowler（2007）的研究表明處于情緒耗竭狀態(tài)的員工總是試圖保存資源，所以會減少組織公民行為，因為組織公民行為，如花時間幫助同事完成工作或者調(diào)整自己的時間表以適應其他員工對休息時間的需求，這些行為會消耗他們剩余的內(nèi)部與外部資源（情緒、時間等資源）[49]。因此，工作家庭沖突使員工經(jīng)歷情緒耗竭，情緒資源被消耗，當情緒資源不足時，員工處于一種緊張的狀態(tài)。根據(jù)資源保存理論的觀點，出于情緒耗竭狀態(tài)的員工為保存剩余的情緒資源，避免進一步的情緒資源損耗，從而表現(xiàn)出更少的組織公民行為和更多的反生產(chǎn)行為。

假設3a：情緒耗竭在工作家庭沖突對組織公民行為的負向影響過程中具有中介作用。

假設3b：情緒耗竭在工作家庭沖突對反生產(chǎn)行為的正向影響過程中具有中介作用。

1.3 身份認同的視角

員工所處的組織環(huán)境、所接受的任務性質(zhì)和獎勵結構的不同會使其傾向于不同的身份認同[15]。身份認同是一個重要的概念，它能夠在一個社會系統(tǒng)中塑造、維持和指導個人行為[54]，身份認同理論來源于社會認同理論，Akerlof和Kranton(2000)首次提出了身份認同(Identity)概念，即個人具有突出的身份或自我意識，將自己歸類為某種關系中的角色或集體中的一員，即關系認同（Relational level identity orientation, RLIO）和集體認同（Collective level identity orientation, CLIO）。兩種導向的身份認同的本質(zhì)區(qū)別在于個人如何定義自己。關系認同的員工基于某種角色關系（如同事關系、朋友關系）進行自我定位；集體認同的員工將自己視為集體（團隊、組織）中的一員。這兩種身份認同的行為動機分別是他人利益和集體利益[14]。員工的身份認同類型會對其情緒、心理和行為產(chǎn)生影響。

關系認同是指個人基于自己與他人的關系（如親子、戀人、朋友、同事、上下級等等）進行自我認知和評價。關系認同的員工的個人目標、態(tài)度和行為都努力奉獻于關系中的另一方，基于角色的期望進行自我評價[55][56]，更加關注他人利益。關系認同的員工在自我評價時，更注重是否達到了自己所扮演的角色的要求，這類員工不僅關注自身利益，同時也更加關注他人利益。能夠完成關系中的角色的期望使自己和他人都得到利益，對于關系認同的員工有重要意義。因此當工作家庭沖突使其情緒耗竭時，關系認同的員工能夠在與同事和領導的互動和合作中得到他們認為有價值的新的資源，如獲得同事的認可或者使同事珍惜其在生活中扮演的角色。得到關系中的另一方的認可和重視能夠使其心理得到一定的滿足，從而緩解其情緒耗竭的狀態(tài)。研究表明，關系認同的員工傾向于做出利他行為，這一類行為雖然會消耗員工的時間、體力等外部資源，但能夠使員工的獲得個體內(nèi)部的情緒資源。關系導向的身份認同有助于員工人際關系的培養(yǎng)，促進員工之間的合作[57]，增加員工的組織公民行為，減少反生產(chǎn)行為。

假設4：關系認同在工作家庭沖突對情緒耗竭的影響過程中具有負向調(diào)節(jié)作用。即關系認同程度越高，工作家庭沖突對情緒耗竭的影響作用越小。

集體認同是集體層次的身份認同，能夠塑造、維持和指導集體和其成員的行為。集體認同是指個人基于自己所在的團隊對于自身進行自我認知和評價，集體認同的員工更加注重自己在一個團隊中的身份，并通過自身的努力使得自己所在團隊更加優(yōu)秀。集體認同不僅能滿足成員的歸屬需要[58]而且能夠影響成員的自我評價[59]。在進行自我評價時，集體認同的員工更愿意比較自己的團隊與別的團隊，當自己所在團隊更優(yōu)秀時，他們會覺得自我價值得到實現(xiàn)。這一類員工，更關注團隊的集體福利而不是個人利益。長期為其所在團隊付出被他們視為一件有價值的事情，當小組或團隊做得很好時，他們會覺得非常自豪。研究表明，當集體認同被激發(fā)，能夠促進成員間的合作行為[60][61]，使員工更關注所在團隊的整體利益[62][63]。員工經(jīng)歷工作家庭沖突而消耗情緒資源時，具有集體導向身份認同的員工能夠通過參與團隊互動得到他們認為有價值的資源，如獲得組織的認可和重視，使其情緒高漲，獲得良好的情緒資源，以緩解工作家庭沖突帶來的情緒耗竭的狀態(tài)。集體認同的員工行為處事注重組織整體的福利，這雖然會消耗員工的時間等外部資源，但組織整體效益的增加使其獲得良好的情緒等內(nèi)部資源。團隊導向的身份認同有助于組織協(xié)調(diào)和團隊合作[57]，因此集體認同的員工具有更多的組織公民行為和更少的反生產(chǎn)行為。

假設5：集體認同在工作家庭沖突對情緒耗竭的影響過程中具有負向調(diào)節(jié)作用。即集體認同程度越高，工作家庭沖突對情緒耗竭的影響作用越小。

基于上述的理論背景和研究假設，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

Figure1 Research framework

2 研究設計

2.1 研究程序與樣本

研究團隊在武漢對某大型銀行客服人員進行問卷調(diào)查。調(diào)研問卷分為兩個部分：第一部分由被調(diào)查者在第一個工作日早上填寫，用來收集個體之間變量數(shù)據(jù)；第二部分包括10個工作日的工作日志，為避免同源方差，這一部分的問卷在三個不同時間點對自變量、中介變量和因變量進行數(shù)據(jù)收集。時間點1的問卷由員工每天中午下班之前填寫，時間點2的問卷由員工在下午下班之前填寫，時間點3的問卷由員工在晚上休息前填寫。第二部分的工作日志用來收集個體內(nèi)部變量數(shù)據(jù)。我們將問卷裝信封并且進行編號，每個信封里包含1份問卷填寫說明（向被試者說明問卷的填寫要求和對其所填信息不對外泄露）、1份第一個工作日的問卷和10份內(nèi)容一樣的工作日志。調(diào)查過程中一共有188位員工參與了我們的問卷調(diào)查，回收問卷164份，剔除無效問卷43份，共獲得有效配對問卷121套，即個體之間有效數(shù)據(jù)為121份，個體內(nèi)部有效數(shù)據(jù)1210份。問卷有效回收率為64.36%。

工作日志調(diào)查法可以反映員工日常情緒和行為的動態(tài)變化，從而使得數(shù)據(jù)與員工的實際經(jīng)歷保持一致，有助于更好的論證情緒與員工行為之間的關系。

2.2 變量測量

表1 變量介紹

自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量的測量工具采用了西方學者開發(fā)的量表, 全部采用 5 級 Likert 方式測量。同時, 我們盡可能使用已經(jīng)在中國取樣并得到信效度支持的中文版量表。對于英文版本的測量工具, 我們采用嚴格的回譯方式來保證翻譯的準確性。本研究中的變量如表1所示。

（1）工作家庭沖突。工作家庭沖突采用Netemeyer等（1996）編制的工作家庭沖突量表來測量，包含5個題項，例如：“我的工作影響了我正常的家庭生活”；“我在工作上花費了過多的時間以至于我不能對我的家庭盡責”；“因為工作的需要，一些我想在家里完成的事情并沒有完成”。（Cronbachα系數(shù)為0.936）。

（2）情緒耗竭。情緒耗竭采用Maslach和Jackson（1981）編制的情緒耗竭量表，包含9個題項，例如：“工作讓我覺得有些失落”；“一天的工作過后我覺得筋疲力盡”；“早上起來的時候我覺得很疲憊，不得不面對又一天的工作”。（Cronbachα系數(shù)為0.851）。

（3）組織公民行為。組織公民行為采用Lee 和 Allen（2002）的8個題項來測量，例如：“提出能提高組織功效的觀點”；“當其他人批評組織時，為組織辯護”；“采取行動，以保護組織并幫助組織避免潛在問題”。（Cronbachα系數(shù)為0.934）。

（4）反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為采用Robinson 和 Bennett （2000）的12個題項來測量，例如：“未經(jīng)許可拿走工作中的財產(chǎn)”；“偽造發(fā)票去報銷超過你工作花費的錢”；“拖延工作，以獲得加班費”。（Cronbachα系數(shù)為0.959）。

（5）關系認同。關系認同采用Johnson（2006）的5個題項來測量，例如：“如果朋友遇到個人問題，我會幫助他，即使這樣會犧牲我的時間和金錢”；“關心他人，例如一個親近的朋友或親人，對我來說很重要”；“我知道一個親密的人認可并珍惜我在生活中扮演的角色，讓我覺得自己是個有價值的人”。（Cronbachα系數(shù)為0.891）。

（6）集體認同。集體認同采用Johnson（2006）的5個題項來測量，例如：“長期為我所在的集體（我的工作團隊）付出對我來說很重要”；“當我的小組或團隊做得很好，我會覺得非常自豪，即使我不是這次成功的主要因素”；“當我成為團隊的一員，我會把團隊看作一個整體，而不是去關心是否大家喜歡我或者我是否喜歡大家”。（Cronbachα系數(shù)為0.870）

（7）控制變量。本研究選取了兩個控制變量，分別是工作日和天氣。工作日為星期一至星期五，共10天。天氣分為三種：晴、陰、雨。根據(jù)已有研究，工作日和工作當天的天氣與員工的情緒狀態(tài)有密切關聯(lián)，因此我們選擇二者作為本研究的控制變量。

2.3 數(shù)據(jù)分析

本研究數(shù)據(jù)分為個體內(nèi)部和個體之間兩個層次。我們采用Baron和Kenny提出四步法進行中介效應檢驗：（1）檢驗自變量對因變量的顯著性關系；（2）檢驗自變量對中介變量的顯著性關系；（3）檢驗中介變量對因變量的顯著性關系；（4）檢驗控制中介變量后，自變量對因變量的顯著性關系。由于本研究的中介效應相關的變量均為個體層次，因此我們運用SPSS的層級回歸進行中介效應檢驗。而與調(diào)節(jié)效應涉及的變量為個體間層次，因此我們使用階層線性模型（HLM）進行調(diào)節(jié)效應檢驗。

3 研究結果

3.1 描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)

表2給出了相關變量的均值、標準差、相關性。從相關性系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突與情緒耗竭（r=0.52,P<0.01）、組織公民行為（r=-0.09,P<0.01）、反生產(chǎn)行為（r=0.07，P<0.05）都顯著相關。情緒耗竭與組織公民行為（r=-0.14,P<0.01）、反生產(chǎn)行為（r=0.17,P<0.01）顯著相關，由關系認同與情緒耗竭（r=-0.09，P<0.01），集體認同與情緒耗竭（r=-0.17，P<0.01）可知，關系認同和集體認同對情緒耗竭具有負向影響，為后續(xù)假設提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計

注：個體之間n=121，個體內(nèi)部n=1210，**.P<0.01，*.P<0.05

3.2 假設檢驗

3.2.1 個體內(nèi)部的假設檢驗

在研究中，對假設1、假設2和假設3，本研究以組織公民行為為結果變量構建模型1—4；以反生產(chǎn)行為為結果變量構建模型5—8；以情緒耗竭為結果變量構建模型9—10，如表3所示。

假設1a認為，在控制工作日和天氣之后，工作家庭沖突對組織公民行為具有負向影響，根據(jù)模型M2，在工作日和天氣的到控制后，工作家庭沖突對組織公民行為具有顯著的負向影響（r=-0.09,P<0.01），假設1a得到支持。根據(jù)模型M6，在控制變量得到控制后，工作家庭沖突對反生產(chǎn)行為具有顯著的正向影響（r=0.07,P<0.05），假設1b得到支持。

在中介效應檢驗方面，假設1的檢驗結果支持了工作家庭沖突對于組織公民行為和反生產(chǎn)行為的顯著影響，符合中介效應檢驗的第一步。假設2認為工作家庭沖突對情緒耗竭具有顯著正向影響。根據(jù)模型M10，工作家庭沖突對于情緒耗竭具有顯著的正向影響（r=0.52,P<0.01），假設2得到數(shù)據(jù)驗證，滿足中介效應檢驗的第二步條件。模型M3顯示情緒耗竭對于組織公民行為具有顯著的負向影響（r=-0.15,P<0.01），模型M7表明情緒耗竭對反生產(chǎn)行為具有顯著的正向影響（r=0.18,P<0.01），模型M3和M7的結果滿足中介效應檢驗的第三步條件。最后，在控制情緒耗竭的情況下檢驗工作家庭沖突對組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響。由模型M4可知，工作家庭沖突與組織公民行為的關系不再顯著，而情緒耗竭與組織公民行為的關系仍然顯著（r=-0.13,P<0.01），因此情緒耗竭在工作家庭沖突對組織公民行為的關系中發(fā)揮完全中介的作用，假設3a得到支持。由模型M8可知，工作家庭沖突與反生產(chǎn)行為的關系不再顯著，而情緒耗竭與反生產(chǎn)行為的關系仍然顯著（r=0.19,P<0.01）因此情緒耗竭在工作家庭沖突對反生產(chǎn)行為的影響過程中發(fā)揮完全中介作用，假設3b得到數(shù)據(jù)支持。

表3 主效應和中介效應檢驗模型

注：**.P<0.01 *.P<0.05

3.2.2 個體之間的假設檢驗

本研究的調(diào)節(jié)變量為關系認同和團隊認同，屬于個體間層次的變量，在調(diào)節(jié)效應檢驗時，對自變量與調(diào)節(jié)變量進行中心化處理。運用HLM構建結果變量為情緒耗竭的模型M11和模型M12，如表4所示。

表4 調(diào)節(jié)效應檢驗模型

注：**.P<0.01，*.P<0.05

模型M11在第一層輸入控制變量（工作日、天氣）和自變量（工作家庭沖突），在第二層輸入關系認同。模型M11顯示工作家庭沖突與關系認同的交互項對情緒耗竭具有顯著的負向影響（r=-0.10,P<0.05），表明關系認同程度越高，工作家庭沖突對情緒耗竭的負向作用越弱，假設4得到支持。模型M12第一層的輸入與模型M11相同，在第二層輸入集體認同。由模型M12可知工作家庭沖突和集體認同的交互項對情緒耗竭具有顯著的負向影響（r=-0.12,P<0.05），表明集體認同程度越高，工作家庭沖突對情緒耗竭的負向影響越弱，假設5得到模型支持。因此關系認同和集體認同在工作家庭沖突對情緒耗竭的影響過程中發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用。

圖2顯示了關系認同的調(diào)節(jié)作用。低關系認同的情況下，工作家庭沖突對情緒耗竭的正向影響強度更大；高關系認同的情況下，工作家庭沖突對情緒耗竭的正向影響強度減弱。

圖3顯示了集體認同的調(diào)節(jié)作用。低集體認同的情況下，工作家庭沖突對情緒耗竭的正向影響強度更大；高集體認同的情況下，工作家庭沖突對情緒耗竭的正向影響強度減弱。

圖2 關系認同的調(diào)節(jié)作用

Figure2 The regulating function of relationship identification

圖3 集體認同的調(diào)節(jié)作用

Figure3 The regulating function of collective identity

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

本研究采用工作日志的調(diào)查方法，運用SPSS和HLM數(shù)據(jù)處理工具，驗證了工作家庭沖突對組織公民行為的負向影響作用和對反生產(chǎn)行為的正向影響作用。以資源保存理論為基礎，探究工作家庭沖突對員工工作行為的作用機制，研究證實情緒耗竭在工作家庭沖突對工作行為的影響過程中發(fā)揮了完全中介作用。在一定時間段內(nèi)，員工的個人資源是有限的，是能夠被消耗的。員工在工作中投入大量的個人能力、精力、時間以及情緒，而使得其難以履行家庭角色要求。研究結果表明工作家庭沖突會消耗員工的情緒資源，是其產(chǎn)生情緒耗竭的狀態(tài)。當員工處于情緒耗竭的狀態(tài)時，其對自己和周圍的環(huán)境容易產(chǎn)生負面評價和行為反應，如粗魯?shù)膶Υ?，利用工作時間處理私人事情等等。這些反生產(chǎn)行為對于組織來說是不利的。當員工在情緒飽滿的狀態(tài)時，其對自己和周圍環(huán)境易產(chǎn)生積極的評價和行為反應，如主動幫助同事，對組織顯示出忠誠，為組織的發(fā)展提出建設性建議等。工作家庭沖突對組織公民行為的負向影響和對反生產(chǎn)行為的正向影響正是通過情緒耗竭的中介效應發(fā)揮著作用。我們不僅應該關注員工的工作家庭是否和諧，更應該盡力減少工作家庭沖突對員工情緒資源的損耗。

另外，本研究驗證了關系認同和集體認同的調(diào)節(jié)作用，研究表明當關系認同程度高時，工作家庭沖突對組織公民行為的負向影響（對反生產(chǎn)行為的正向影響）減弱；當集體認同程度高時，工作家庭沖突對組織公民行為的負向影響（對反生產(chǎn)行為的正向影響）減弱。根據(jù)身份認同理論，個體的身份認同能夠幫助其定位自己與他人的關系，影響個體的價值觀。在員工關系認同高的情況下，員工更加注重自己與同事（領導、客戶等）的關系，以及是否扮演好了該關系所要求的角色任務。在經(jīng)歷同樣的工作家庭沖時，關系認同程度高的員工會考慮他人利益而管理自身情緒。而關系認同程度低的員工更加以自我為中心，極少考慮他人利益，更多的關注自己的個人利益。工作和家庭兩個領域的不和諧使其感受到更多的情緒耗竭。在員工集體認同程度高的情況下，員工更加注重自己所在團隊的利益。因此，即使經(jīng)歷同樣的工作家庭沖突，集體認同的員工會考慮到集體效益而管理好自身的情緒，減少其情緒耗竭的可能性。

4.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在：（1）本研究引入了資源保存理論視角，以往有關工作家庭沖突的研究，大多數(shù)運用的是角色理論[64]、邊界理論[7]，這一類研究大多是定性的，且對工作家庭沖突的作用機制鮮少進行探討。本研究基于資源保存理論，認為良好的情緒是員工寶貴的個體資源，資源的喪失會影響員工的工作行為，從而揭示了工作家庭沖突對員工工作行為的作用關系，并在此基礎之上，進一步指出情緒耗竭在該影響過程中的中介作用。本研究以這一新的理論視角，揭示該過程的傳導路徑，使工作家庭沖突與員工工作行為的研究更加深入和清晰。（2）本研究基于身份認同理論，探究了工作家庭沖突影響員工工作行為的邊界條件，而已有的相關研究缺乏對其影響過程的邊界條件的探索。本研究從理論上揭示了關系認同和集體認同在工作家庭沖突影響員工工作行為過程中的調(diào)節(jié)作用，認為在高關系認同和高集體認同的情境下，能夠減緩工作家庭沖突對員工工作行為影響的強度，從而豐富和補充了工作家庭沖突影響員工工作行為的情境因素，拓展了對工作家庭沖突和身份認同關系網(wǎng)的認識。（3）本研究整合了員工的兩類工作行為，即組織公民行為和反生產(chǎn)行為。在工作家庭沖突對員工工作行為的影響的研究中，研究者們常常關注的是某一類員工行為，組織公民行為或者反生產(chǎn)行為。本文通過構建跨層次的理論模型，揭示了工作家庭沖突對這兩類工作行為具有相反的作用，但卻能運用共同的作用機制和邊界條件進行分析，從而更加系統(tǒng)的揭示了工作家庭沖突和員工工作行為之間的關系，使得對此問題的研究更加全面和完整。

4.3 管理實踐意義

本研究對于管理實踐具有指導意義。第一，管理者應當關注員工的工作和家庭協(xié)調(diào)。當員工占用其履行家庭責任的時間來完成工作時，也許短時間內(nèi)能夠提升工作成果，但管理者不應只關注員工的工作成果，也應關注員工的工作投入是否引起其工作家庭沖突，進而引發(fā)員工的情緒耗竭，造成其組織公民行為的減少和反生產(chǎn)行為的增多。例如員工在團隊或者組織受到不公正的評價時保持沉默，不為團隊或組織進行辯護；員工在工作時圍巾允許拿走辦公用品等。第二，管理者應當根據(jù)團隊或者組織的目標和要求，設置組織結構、工作任務結構和獎勵結構，來促進員工的關系認同。例如，當業(yè)績完成時，獎勵參與任務的兩位成員，而不是僅僅獎勵業(yè)績最好的員工，以此鼓勵員工更少的關注個人利益，更多的關注他人利益。在關系認同導向的環(huán)境下，員工的工作家庭沖突對組織公民行為的負向影響（反生產(chǎn)行為的正向影響）作用將會減弱。第三，管理者應培養(yǎng)員工的集體認同傾向，使團隊（組織）能夠為成員提供歸屬感，以此來影響成員的自我評價，使成員更關注集體的福利而不是個人利益，在集體認同的環(huán)境下，工作家庭沖突對于組織公民行為的負向影響（反生產(chǎn)行為的正向影響）將會減弱。

4.4 局限與未來研究方向

本文還存在一些局限。（1）本文的控制變量僅包含了工作日和天氣，控制變量偏少。諸如性別、年齡、教育程度、婚姻情況、工作年限等因素可能會影響本研究中相關變量間的相關系數(shù)顯著性程度。（2）本研究數(shù)據(jù)均來自武漢地區(qū)，具有較大的地域限制，數(shù)據(jù)收集對象為某大型銀行的工作人員，涉及的行業(yè)單一，研究結果在更大區(qū)域和更多的行業(yè)運用的普適性需要更廣泛數(shù)據(jù)來源。（3）本研究的自變量、因變量均來自員工的自評，缺少他評數(shù)據(jù)。雖然研究設計中采用的分時間點的方式來避免了同源方差的影響，但未來數(shù)據(jù)收集時還是應該盡量采用多源數(shù)據(jù)來源。例如因變量組織公民行為和反生產(chǎn)行為的他評效果可能比自評效果更佳客觀有效。

在本研究的基礎之上，未來可以開展更多的相關研究。（1）根據(jù)資源保存理論，人們認為有價值的資源包括個體資源和關系資源[34]，本文僅研究了多項資源中的情緒資源耗竭在工作家庭沖突對員工工作行為影響的中介作用。未來可以探究不同資源，如自我控制能力、自尊等資源在此過程中是否發(fā)揮中介作用。（2）工作家庭沖突對員工行為的影響的邊界條件仍然具有很大的探索空間，未來的研究可以結合不同的理論來研究不同的邊界條件，如組織支持程度，包括情感支持和物質(zhì)支持對于工作家庭沖突影響員工行為的調(diào)節(jié)作用。（3）本研究僅考慮了工作家庭沖突對員工工作領域的行為的影響，未涉及工作家庭沖突對家庭領域或員工生活領域的結果變量（如家庭滿意度、生活滿意度）的影響。由于工作和家庭是員工生活中最重要的組成部分，工作家庭沖突在家庭和生活領域造成的影響也會折射到員工的組織工作中。根據(jù)資源保存理論，工作家庭沖突會消耗員工的情緒等內(nèi)部資源，這些資源在家庭和生活領域得到補充，將有利于緩解員工內(nèi)部緊張的狀態(tài)，從而對員工的工作行為產(chǎn)生進一步影響。

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The influence of work-to-family conflict on employees' work behavior:On the perspective of conservation of resources theory and identity theory

WEI Wu, NI Hui

（Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan 430072, China）

With the development of society, the pace of people’s life is getting faster. It is more difficult to balance the time and energy assigned to our work and family. The popularity of the Internet and mobile communications makes it possible for people to work at home, resulting in the increasingly blurred boundary of work and family. The conflicts between work and family are becoming more and more prominent, which cannot be ignored. Work-to-family conflicts (WFC) will undoubtedly affect the psychological of employees, and thus influencing the work behaviors of employees, including organizational citizenship behavior (OCB) and counterproductive work behavior (CWB). Therefore, it is important to research the transmission mechanism and situational factors between work-family conflicts and employees’ work behaviors.

In the first part, based on the literature review, work-to-family conflicts have a negative effect on the employees’ organizational citizenship behavior and have a positive impact on counterproductive work behavior. Although many scholars have studied the relationship between WFC and employees’ work behaviors (job performance, the intention of separation, etc.) from different perspectives, they missed discussions on its mechanism and boundary conditions. Therefore, this paper adopts a new theoretical perspective to expand this study. Based on conservation of resources theory, we propose the mediating role of emotional exhaustion. Work-to-family conflicts promote emotional exhaustion, reduce the organizational citizenship behavior of employees, and increase counterproductive work behaviors. Further, from the perspective of identity theory, the relational level identity orientation and collective level identity orientation are the moderators among the relationships.

In the second part, we used the work log method to collect 121 employees’ data, including between-individuals and within-individuals. To avoid homology errors, our questionnaires are divided into three different points in time. Participants are asked to fill the questionnaires of independent variables, mediator variable, dependent variables, and moderator variables at noon, afternoon, and evening. We also tested the reliability and validity of the data to ensure the data’s quality.

In the third part, we use SPSS and HLM to analyze the data, test the hypotheses, and show our test results. The results show that work-to-family conflicts have a negative impact on employees' organizational citizenship behaviors through the mediating of emotional exhaustion, which has a positive impact on employees' counterproductive behaviors. Relational level identity orientation and collective level identity orientation play a moderating role in the first stage (work-family conflict promotes emotional exhaustion). The influence of work-to-family conflicts on employees' organizational citizenship behaviors and counterproductive behaviors are weakened under the condition of high relational level identity orientation and collective level identity orientation.

In the last part, we discuss the conclusions, the theoretical contributions, the practical significance of management, the limitations of this study, and the future research directions. In summary, based on the conservation of resources theory and identity theory, this study explores the impact mechanism and situational factors of the work-to-family conflicts for the work behaviors and enriches the study of work-to-family conflicts and the organizational citizenship behaviors, as well as the counterproductive behaviors.

Conservation of resources theory; Identity theory; Work-to-family conflicts; Emotional exhaustion

2017-04-11

2017-08-22

F273

A

1004-6062(2020)01-0025-009

10.13587/j.cnki.jieem.2020.01.004

2017-04-11

2017-08-22

國家自然科學基金資助項目（71272231）

Supported by the National Natural Science Foundation of China (71272231)

衛(wèi)武（1976—），男，湖北黃石人；武漢大學經(jīng)濟與管理學院教授，博士生導師；研究方向：組織行為學和戰(zhàn)略管理。

中文編輯：杜 ??；英文編輯：Charlie C. Chen