績(jī)效考核導(dǎo)向的高技能人才勝任力模型初探

李杰，孫詩(shī)卉

(中南民族大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430074)

回顧我國(guó)參加世界技能大賽的歷史，從2011年第41屆中國(guó)首參并實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)牌榜零的突破，到2017年第44屆中國(guó)以15枚金牌位列金牌榜首位，同時(shí)，江蘇宋彪取得“阿爾伯特維達(dá)”大獎(jiǎng)，我國(guó)選手佳績(jī)連連.中國(guó)參加世界技能大賽的佳績(jī)看似我國(guó)高技能人才狀況與中國(guó)“制造業(yè)第一大國(guó)”的身份是相稱(chēng)的，但實(shí)則其中潛藏諸多隱憂(yōu).隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整升級(jí)，高技能人才數(shù)量與質(zhì)量缺口進(jìn)一步擴(kuò)大，出現(xiàn)了供需不平衡、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題.《2018年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，目前，我國(guó)技能勞動(dòng)者總量1.65億人，僅占就業(yè)人群的20%，其中高技能人才4971萬(wàn)人，不足就業(yè)人群的6%.在企業(yè)內(nèi)部對(duì)高技能人才的績(jī)效考核管理上也存在許多問(wèn)題，指標(biāo)體系設(shè)置不合理，考核方法單一，考核過(guò)程存在偏差等.勝任力的概念中有著豐富的績(jī)效因素，能夠衡量和預(yù)測(cè)員工個(gè)體與組織的工作績(jī)效.因此本文力圖構(gòu)建高技能人才勝任力模型，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)、人工智能技術(shù)背景下，對(duì)高技能人才勝任力模型進(jìn)行拓展研究，并針對(duì)該群體的績(jī)效考核現(xiàn)狀提出相關(guān)對(duì)策建議.

1 相關(guān)研究動(dòng)態(tài)

通過(guò)系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)，我們認(rèn)為，與本文相關(guān)的研究主要包括三個(gè)方面：高技能人才勝任力影響因素研究、勝任力與績(jī)效的關(guān)系研究以及高技能人才考核研究.

1.1 高技能人才勝任力影響因素研究

自勝任力概念(麥克里蘭,1973)于上世紀(jì)90年代引入國(guó)內(nèi)以來(lái)，就不乏專(zhuān)家學(xué)者對(duì)高技能人才勝任力的不同維度及影響因素進(jìn)行研究.呂海燕[1]對(duì)制造業(yè)的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)勝任力模型進(jìn)行探究，按照訪談結(jié)果對(duì)38項(xiàng)勝任力因素進(jìn)行分析，有責(zé)任感、注重細(xì)節(jié)、自信心等.李長(zhǎng)虹[2]重構(gòu)了高技能人才綜合職業(yè)素質(zhì)模型，并認(rèn)為模型應(yīng)以任務(wù)績(jī)效為導(dǎo)向，其勝任力模型包括認(rèn)知能力、行動(dòng)能力和個(gè)性能力3個(gè)維度以及閱讀表達(dá)、分析思考等15個(gè)因子.

隨著我國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)入到新的階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)，以信息化和數(shù)字化為代表的人工智能產(chǎn)業(yè)逐漸在GDP中占有較大的比重.方明[3]指出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段獲取信息是非常容易的，缺少的是識(shí)別、選擇與利用信息的能力，人們面對(duì)龐雜的信息數(shù)據(jù)往往手足無(wú)措.許艷麗、樊寧寧[4]根據(jù)成功智力理論重新審視新一代高技能人才需求，并提出高技能人才需要構(gòu)建基于智力因素的三大核心能力：信息技術(shù)分析能力、信息技術(shù)創(chuàng)新能力和信息技術(shù)實(shí)踐應(yīng)用能力.結(jié)合時(shí)代背景及前人研究，本文認(rèn)為信息素養(yǎng)與計(jì)算思維已成為高技能人才勝任力的重要影響因素.

1.2 勝任力與績(jī)效的關(guān)系研究

張芊雪[5]將績(jī)效與勝任力的關(guān)系做出以下梳理：1)勝任力的概念中包含著豐富的績(jī)效因素，可以較好地區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工；2)勝任力與企業(yè)的人力資源管理工作具有密切的關(guān)系，能夠預(yù)測(cè)員工個(gè)體與組織的工作績(jī)效并與實(shí)際的工作任務(wù)相聯(lián)合；3)員工的資源特性包括動(dòng)機(jī)、合作與戰(zhàn)略目標(biāo)以及單位勝任力，這些內(nèi)容作為績(jī)效管理的基本目標(biāo)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生顯著的影響.王燕飛[6]和張芊雪持有相同的看法，認(rèn)為勝任力與管理體系之間的關(guān)系主要是預(yù)測(cè)與評(píng)價(jià).

高技能人才的技能與其具體工作過(guò)程密不可分，技能的積累與進(jìn)步只能存在于特定具體的勞動(dòng)過(guò)程中，是難以用語(yǔ)言、文字等形式反映出來(lái)并傳達(dá)給別人的，屬于一種難以編碼的緘默知識(shí).瓦格納以企業(yè)經(jīng)理人員為樣本，研究發(fā)現(xiàn)緘默知識(shí)與績(jī)效測(cè)量之間的相關(guān)在0.2到0.4范圍內(nèi).緘默知識(shí)作為勝任力特征的一部分，能較好地預(yù)測(cè)工作情境中的績(jī)效指標(biāo).

1.3 高技能人才績(jī)效考核研究

經(jīng)過(guò)大量學(xué)者實(shí)踐考察后，事實(shí)顯示目前制造業(yè)企業(yè)在高技能人才績(jī)效考核方面存在諸多問(wèn)題.勝任力模型作為企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建的重要工具，其重要性被企業(yè)低估，導(dǎo)致在很多制造業(yè)企業(yè)的績(jī)效考核模型中勝任力因素的作用是缺失的.

李曉東[7]調(diào)查發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)制造業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，考核方法單一，考核過(guò)程存在偏差.孫瑜[8]在考察大型制造業(yè)績(jī)效考核方式時(shí)指出企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)來(lái)制定每一階段的人力資源績(jī)效考核目標(biāo)，績(jī)效考核目標(biāo)要隨著企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行調(diào)整.胡常俊[9]在考察沈陽(yáng)智能制造裝備企業(yè)時(shí)指出沈陽(yáng)市國(guó)有企業(yè)特別是大型國(guó)有裝備制造企業(yè)，普遍缺少科學(xué)有效的評(píng)價(jià)衡量手段，看重資歷與職稱(chēng)，輕視能力與技能的問(wèn)題一直存在，致使員工的能力差別得不到合理的劃分和區(qū)別.

綜上所述，國(guó)內(nèi)外對(duì)高技能人才勝任力相關(guān)問(wèn)題已積累了一定的研究成果，但也存在兩個(gè)方面的突出問(wèn)題：其一是結(jié)合當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)+及人工智能的背景，所做的進(jìn)一步拓展研究還不夠深入具體；其二，目前針對(duì)高技能人才的績(jī)效考核還不夠科學(xué)，亟待優(yōu)化.鑒于員工工作績(jī)效的高低與其勝任力具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，一方面，勝任力特征對(duì)員工的績(jī)效有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用，另一方面，員工的工作績(jī)效的高低直接反映了其勝任與否以及勝任的基本狀況.為此，本文緊扣高技能人才擁有較多的緘默知識(shí)的特性，結(jié)合高技能人才績(jī)效考核的實(shí)際進(jìn)行實(shí)證分析，依托實(shí)證結(jié)果構(gòu)建高技能人才勝任力模型，顯然，這具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義.

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 勝任力模型指標(biāo)獲取

如前所述，之前的學(xué)者已對(duì)制造業(yè)高技能人才勝任力模型進(jìn)行了初步探索，無(wú)論是對(duì)各行各業(yè)不同的制造人才還是對(duì)高技能人才的基本素質(zhì)研究，都積累了一定的研究成果.在此基礎(chǔ)上，本文結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)及人工智能技術(shù)背景，構(gòu)建新的高技能人才勝任力模型.

2.1.1 傳統(tǒng)指標(biāo)

李杰[10]在《全球化背景下制造業(yè)高技能人才勝任力模型初探》一文中，將高技能人才勝任力模型分為4個(gè)維度，分別是專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，即為了保質(zhì)保量完成工作任務(wù)而必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和技能；通用技能，即勝任某一類(lèi)工作必須具備的基本要素；職業(yè)素養(yǎng)，即個(gè)人在工作崗位上的工作個(gè)性；內(nèi)驅(qū)力，內(nèi)驅(qū)力是勝任力模型中最為關(guān)鍵和內(nèi)核的部分，內(nèi)驅(qū)力是高技能人才能夠堅(jiān)守工作崗位并保證高質(zhì)量完成工作任務(wù)的源動(dòng)力.

2.1.2 信息素養(yǎng)與計(jì)算思維

呂建強(qiáng)[11]表明，在人工智能成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)新動(dòng)能的同時(shí)，高等職業(yè)教育也應(yīng)該跟上時(shí)代的步伐.在制造業(yè)，我們對(duì)于高技能人才，提出了更嚴(yán)格具體的要求.主要有信息素養(yǎng)，其中包括互聯(lián)網(wǎng)信息意識(shí)，即用互聯(lián)網(wǎng)視角看待問(wèn)題，用多種途徑收集信息，具有信息安全意識(shí)；互聯(lián)網(wǎng)信息能力，包括對(duì)信息的獲取、處理、利用、分析與選擇的能力.計(jì)算思維是指能夠靈活地運(yùn)用計(jì)算機(jī)學(xué)科領(lǐng)域的思想方法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，并將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題形式化、模塊化，將解決問(wèn)題的過(guò)程自動(dòng)化、系統(tǒng)化.

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)獲取

本研究采取二維績(jī)效模型作為本次問(wèn)卷的調(diào)查內(nèi)容.二維績(jī)效模型是將績(jī)效模型分為任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效，兩個(gè)維度分別以工作任務(wù)和員工關(guān)系為主要考核內(nèi)容.如表1所示：

表1 二維績(jī)效模型Tab.1 Two-dimensional performance mode

3 模型的實(shí)證分析

3.1 數(shù)據(jù)描述

本文的調(diào)查對(duì)象為高技能人才.通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)在線發(fā)放問(wèn)卷102份，回收有效問(wèn)卷102份.主要涉及的行業(yè)有汽車(chē)制造業(yè)、船舶制造業(yè)和紡織業(yè)等，其中涉及到的具體企業(yè)有武漢卷煙廠、東風(fēng)雷諾汽車(chē)有限公司和武漢一棉集團(tuán)有限公司等.涉及到的具體崗位包括高、低壓電工、機(jī)修技師、焊接工程師和船舶工程師等.樣本具體情況如表2所示：

表2 樣本概況Tab.2 Sample statistics

3.2 因子分析

3.2.1 KMO及巴特萊球形檢驗(yàn)

KMO樣本測(cè)度用來(lái)測(cè)量數(shù)據(jù)是否適于作因子分析.兩個(gè)量表的KMO值與Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果均顯示這兩份數(shù)據(jù)可以進(jìn)行因子分析.具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表3：

表3 KMO及巴特萊球形檢驗(yàn)Tab.3 KMO measure and Bartlett sphere examination result

3.2.2 勝任力量表因子分析

前文述及高技能人才勝任力模型共包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能與通用技能等幾個(gè)維度，故本次研究將所得數(shù)據(jù)進(jìn)行降維處理，勝任力量表探索性因子分析結(jié)果如表4所示.勝任力中的四個(gè)因子可以解釋63.593%的總方差.

表4 總方差解釋Tab.4 Total variance explained

經(jīng)分析可將20個(gè)高技能人才勝任力指標(biāo)分為4個(gè)維度，分別為：通用技能，內(nèi)驅(qū)力、職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能.具體如表5所示：

表5 旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣Tab.5 Rotated component matrix

3.2.3 二維績(jī)效模型量表因子分析

前文述及二維績(jī)效模型共有關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效兩個(gè)維度，經(jīng)數(shù)據(jù)分析，兩個(gè)因子可以解釋68.979%的變量，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表6：

表6 總方差解釋

經(jīng)驗(yàn)證，績(jī)效考核指標(biāo)可分為任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效兩個(gè)維度，具體見(jiàn)表7：

表7 旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣Tab.7 Rotated component matrix

3.3 信效度分析

3.3.1 效度分析

本文所采用的是Borman和Motowidlo于1993年提出的二維績(jī)效模型量表，自該問(wèn)卷問(wèn)世以來(lái)被多次使用，在本文該量表可累計(jì)解釋68.979%的總方差，有較好的效度.高技能人才勝任力量表在發(fā)放前期也經(jīng)過(guò)多次的修改和調(diào)整，可累計(jì)解釋63.593%的總方差，說(shuō)明量表有較好的結(jié)構(gòu)效度.

3.3.2 信度分析

本文兩份量表中的因子信度均超過(guò)0.8，表明兩個(gè)量表都具有較高的信度，具體見(jiàn)表8：

表8 信度分析Tab.8 Reliability analysis

3.4 獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)不同的勝任力水平是否可以區(qū)分績(jī)效差異，本文進(jìn)行獨(dú)立樣本檢驗(yàn).樣本的平均績(jī)效為3.80，本文根據(jù)樣本的績(jī)效平均值將樣本分為兩組，一組是平均績(jī)效大于3.80，被成為高績(jī)效組；一組是平均績(jī)效小于3.80，被稱(chēng)為低績(jī)效組.進(jìn)而分析勝任力水平是否可以有效分析績(jī)效差異.具體數(shù)據(jù)如表9所示：

表9 獨(dú)立樣本檢驗(yàn)Tab.9 Independent-sample T-test

由數(shù)據(jù)分析可知，四個(gè)因子sig值均小于0.05，說(shuō)明通用技能、職業(yè)素養(yǎng)、內(nèi)驅(qū)力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能可以很好的區(qū)分高低績(jī)效差別，即在這維度有較好勝任力的高技能人才，往往表現(xiàn)更加優(yōu)秀，獲得更高的績(jī)效.

4 研究結(jié)果與啟示

4.1 高技能人才勝任力模型

由上述實(shí)證分析可得，高技能人才勝任力模型共有4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，20個(gè)二級(jí)指標(biāo)，具體如表10所示：

表10 高技能人才勝任力模型Tab.10 Competency model of the performance of high-skilled talents

4.2 基于勝任力模型的高技能人才績(jī)效考核策略

4.2.1 以“勝任力”優(yōu)化考核指標(biāo)

前文述及，制造業(yè)公司的績(jī)效考核存在指標(biāo)體系設(shè)置不合理和考核方法單一等問(wèn)題.本文構(gòu)建的高技能勝任力模型經(jīng)驗(yàn)證可區(qū)分高績(jī)效組與低績(jī)效組的員工，達(dá)到績(jī)效考核的目的，故應(yīng)將本文的勝任力模型融入于績(jī)效考核指標(biāo)之中.基于勝任力的績(jī)效考核模型不僅包括了每個(gè)個(gè)體應(yīng)具備的素養(yǎng)和技能，更包括了他們?yōu)榇藨?yīng)做出的績(jī)效行為，每個(gè)人各司其職可以推動(dòng)整個(gè)組織朝著目標(biāo)的方向發(fā)展.在管理現(xiàn)狀堪憂(yōu)的高技能人才領(lǐng)域更應(yīng)如此，構(gòu)建完善的高技能人才模型，更深層次地挖掘該群體的核心價(jià)值，既改善制造業(yè)粗制濫造的現(xiàn)狀，更改善該群體人才流失、管理混亂的現(xiàn)狀.

4.2.2 與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效考核策略

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)及各種智能終端設(shè)備的日益發(fā)展改變了人們生活的方方面面，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)加快，人工智能產(chǎn)業(yè)逐漸在GDP中占有較大的比重，傳統(tǒng)制造業(yè)也在發(fā)生著翻天覆地的變化.歐盟于2011年實(shí)施“數(shù)字素養(yǎng)項(xiàng)目”，構(gòu)建公民數(shù)字素養(yǎng)框架.制造業(yè)高技能人才績(jī)效考核也應(yīng)體現(xiàn)時(shí)代特性，緊扣行業(yè)變化.在認(rèn)知領(lǐng)域，針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)信息意識(shí)及信息安全意識(shí)進(jìn)行考核；在實(shí)踐領(lǐng)域，加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析能力、信息搜集及處理能力，智能設(shè)備操作能力等方面的考核.

4.2.3 構(gòu)建績(jī)效評(píng)估反饋-培訓(xùn)

將每一次績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋給管理者，有利于管理者根據(jù)不同的職位進(jìn)行員工勝任力培訓(xùn)，更有針對(duì)性地提高員工的勝任力水平.基于勝任力的培訓(xùn)可以更有針對(duì)性地彌補(bǔ)員工實(shí)際工作成果和目標(biāo)工作成果的差距，有的放矢提高培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，提高組織績(jī)效.