績效薪酬管理對企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響及應(yīng)用探討

陳允允

[摘 要]如今，在企業(yè)管理工作方面取得了一定的進(jìn)展，人們對績效薪酬管理也給予了充分關(guān)注，要想該項(xiàng)工作對財(cái)務(wù)工作產(chǎn)生戰(zhàn)略性影響，需要制定不同層面的薪酬管理制度，并且，站在發(fā)展角度看待這項(xiàng)工作，保證實(shí)現(xiàn)績效薪酬管理目標(biāo)。文章分析了績效薪酬管理對企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響，探討了績效薪酬管理的相關(guān)應(yīng)用途徑。

[關(guān)鍵詞]績效薪酬;企業(yè)財(cái)務(wù);管理;戰(zhàn)略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.05.095

對績效薪酬管理來說，主要為了評價(jià)員工的實(shí)際工作情況，采取有效措施，調(diào)動員工的能動性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工的工作價(jià)值。在績效薪酬管理中，需要各級管理人員的參與，廣大員工也要參與其中，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃的目標(biāo)，同時，為員工支付應(yīng)得的酬勞，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)分級管理目標(biāo)。

1 績效薪酬管理對企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響

1.1 提高組織與個人績效

在績效薪酬管理中，作為相關(guān)的管理人員，經(jīng)過績效輔導(dǎo)溝通，可以察覺出下屬遇到的實(shí)際工作困難，進(jìn)而對下屬給予有效的資源支持，充分發(fā)揮自身的指導(dǎo)作用，經(jīng)過這樣的方式，下屬也能夠不斷改進(jìn)自身的工作方法，有助于實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。對績效評價(jià)以及考核項(xiàng)目實(shí)施的過程中，通過績效薪酬管理，可以客觀評價(jià)出員工的實(shí)際工作情況，經(jīng)過有效的激勵措施，可以改善員工及部門的工作業(yè)績，讓員工客觀認(rèn)識到自己的工作成果。

在績效反饋階段，作為考核人員，往往需要總結(jié)出被考核員工的優(yōu)勢和劣勢，幫助他們制定合理的發(fā)展規(guī)范，以此來提升他們的績效，在接下來的工作中，不管是考核人員，還是被考核者，都能夠朝著預(yù)計(jì)的績效目標(biāo)努力工作。通過績效薪酬管理的良性循環(huán)，除了促進(jìn)內(nèi)部員工的全面發(fā)展，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中，充分滿足了人力資源發(fā)展需求，在整體上，提升了個人與組織績效。

1.2 加強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力

對企業(yè)財(cái)務(wù)體系進(jìn)行建設(shè)的時候，需要對工資起點(diǎn)進(jìn)行明確，這是十分重要的工作，如果制定的工資起點(diǎn)過高，往往會增加企業(yè)的用人成本，若工資起點(diǎn)過低，很容易影響員工的工作熱情，在實(shí)際工作中，消極情緒比較多，進(jìn)而影響工作質(zhì)量。在績效薪酬管理中，如果管理不到位，基層員工很容易離職，一旦出現(xiàn)了群體離職現(xiàn)象，會直接影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。不僅如此，如果降低績效考核標(biāo)準(zhǔn)，減少薪酬級別，對中高層人員也會造成諸多的負(fù)面影響。由此可見，績效薪酬結(jié)構(gòu)的合理性至關(guān)重要，企業(yè)要制定合理的最低工資，與本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，進(jìn)而獲得廣大員工的支持。除此之外，在調(diào)整工資的時候，其變化幅度應(yīng)該合理控制，從工作年限以及崗位級別等作出調(diào)整，即使在同工同酬的情況下，也會出現(xiàn)相應(yīng)的工資幅度，通過合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，有利于滿足不同層次的崗位需求，還可以減少企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力，廣大員工也會高效工作，從而增加企業(yè)的綜合競爭力。

1.3 創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益

通過績效薪酬管理的合理實(shí)施，可以發(fā)揮一定的激勵作用，對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的時候，應(yīng)該從員工的實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)，制定出針對性的評判標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過這種方式，會激勵員工，讓他們更加努力工作，進(jìn)而帶動其他的員工，有利于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動企業(yè)的健康發(fā)展。由此可見，在選擇績效薪酬管理模式的時候，應(yīng)該積極參考同類型的優(yōu)秀企業(yè)，根據(jù)其工資結(jié)構(gòu)做出合理調(diào)整，立足于企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以此確定可行的管理模式，只有這樣，績效薪酬管理才能充分滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2 績效薪酬管理的應(yīng)用途徑

2.1 提升該項(xiàng)工作的戰(zhàn)略高度以及企業(yè)管理經(jīng)營水平

在績效薪酬政策方面，應(yīng)該做好長期規(guī)劃，體現(xiàn)一定的戰(zhàn)略性，對薪酬進(jìn)行規(guī)劃的時候，企業(yè)應(yīng)該全面把握市場的薪酬情況，準(zhǔn)確定位員工的地位以及相關(guān)作用，盡量減少員工的隨意性，在根本上，確?？冃匠昕梢园l(fā)揮較強(qiáng)的激勵作用，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，吸引優(yōu)秀的人才，尤其是戰(zhàn)略性員工，應(yīng)該給予高度重視，盡可能挖掘職工的人力潛力。不僅如此，企業(yè)應(yīng)該保證績效薪酬管理的合理性，在經(jīng)營管理方面具有較高的水準(zhǔn)，在現(xiàn)階段來看，在很多企業(yè)中，管理機(jī)制都是不完善，滯后性比較明顯，其管理機(jī)制的實(shí)效性有待提升，在這方面，企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理模式，彌補(bǔ)自身的不足，從而完善管理機(jī)制，保證績效薪酬管理能夠滿足財(cái)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，將兩者的關(guān)系始終維持在平衡的狀態(tài)。

2.2 構(gòu)建不同層次的績效薪酬，采取激勵機(jī)制

第一，企業(yè)要想發(fā)展應(yīng)該站在全局角度思考，保證各項(xiàng)工作流程的合理性，針對不同的崗位，能夠劃分其崗位職責(zé)，職工的權(quán)責(zé)要明晰，現(xiàn)階段的工作崗位也要全面梳理，在此基礎(chǔ)上，采用量化以及非量化的方式，對不同工作崗位價(jià)值做出客觀評價(jià)評估，實(shí)現(xiàn)崗位的分級管理，在不同的崗位以及同類的崗位中，要保證薪酬的平衡。

第二，通過崗位的分級結(jié)果，根據(jù)不同級別的崗位，合理設(shè)置績效薪酬水平，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理建設(shè)，尤其要明確薪資的固定成分以及績效浮動等，能夠根據(jù)工齡工資的相關(guān)補(bǔ)貼等，明確工資的構(gòu)成內(nèi)容，進(jìn)而保證崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性，能夠?yàn)樾匠昕傤~提供可靠依據(jù)，在不同的崗位性質(zhì)上，明確薪酬結(jié)構(gòu)組成，這樣有利于讓企業(yè)的績效薪酬管理保持較強(qiáng)的公平性，并且具有一定的競爭力，還可以有效控制工作的浮動，進(jìn)而減少人員流失。

第三，針對薪酬調(diào)整要進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，在制度方面，不管是上崗入級，又或者是未來的崗位調(diào)整，都要有章可循，在個人薪酬進(jìn)行調(diào)整的時候，以及對績效考核進(jìn)行落實(shí)的時候，應(yīng)該制定相關(guān)的政策，同時，根據(jù)崗位的薪酬水平，以及員工的數(shù)量調(diào)整，要體現(xiàn)出績效薪酬的公平性，否則，一旦幅度過大，就會出現(xiàn)偏差，從而會影響績效薪酬的有效實(shí)施。

2.3 完善績效薪酬體系以及考核制度

對于績效薪酬管理來說，應(yīng)該建設(shè)完善的考核體系，這是確保薪酬績效考核工作順利實(shí)施的關(guān)鍵，直接關(guān)系著這項(xiàng)工作的公平性和公正性，經(jīng)過考核制度的健全，能夠讓績效薪酬管理充分發(fā)揮自身的激勵作用。一般可以劃分為德育考核以及工作考核，并且采用百分比形式，在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，應(yīng)該從員工的具體工作成績出發(fā)，客觀評價(jià)他們的工作質(zhì)量，尤其要考慮他們的工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作效率等，對多方面因素進(jìn)行評級，保證每月總結(jié)的客觀性。不僅如此，還應(yīng)該對不同層次進(jìn)行考核，如果有員工表現(xiàn)突出，又或者做出了重大貢獻(xiàn)，可以給予一定的獎勵，在實(shí)際操作中，應(yīng)該有專門的工作人員負(fù)責(zé)監(jiān)督，采用舉報(bào)機(jī)制，接收違規(guī)信息，以此體現(xiàn)績效薪酬考核的公平性。

在薪酬體系中，只有體現(xiàn)了公平性、合理性，才可以留住優(yōu)秀的人才。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定完善的薪酬體系，將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益緊密聯(lián)系于員工的切身利益，加強(qiáng)員工的參與性。

3 結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，績效薪酬管理占據(jù)著重要地位，屬于一項(xiàng)核心的工作內(nèi)容，關(guān)系著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。在現(xiàn)階段來看，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了績效薪酬管理對財(cái)務(wù)的戰(zhàn)略影響，然而，在實(shí)際操作方面，依然存在諸多的缺陷。所以，作為企業(yè)的管理人員，一定要高度重視績效薪酬管理工作，能夠正確認(rèn)識該項(xiàng)工作和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展之間的關(guān)系，在實(shí)際工作中，能夠針對績效薪酬考核的目標(biāo)，做好各方面的建設(shè)工作，針對績效薪酬的相關(guān)制度要不斷完善，尤其要提升人才保障機(jī)制的有效性，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

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