有關(guān)員工績(jī)效的研究綜述

周一蕓

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，企業(yè)在應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)和文化等的過程中，為了提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額，始終是以提高績(jī)效作為核心。但是要想在動(dòng)蕩多變的浪潮中生存、發(fā)展和壯大，必須對(duì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理。管理大師彼得德魯克認(rèn)為“所有的組織都必須思考‘績(jī)效為何物？者在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬定越來越需要對(duì)績(jī)效的新定義”。而企業(yè)的核心績(jī)效是由員工創(chuàng)造的，所以現(xiàn)在對(duì)員工的績(jī)效越來越重視。已有研究已經(jīng)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行了綜述。本文在此基礎(chǔ)上對(duì)員工績(jī)效的概念、維度、測(cè)量和前因后果進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述。

關(guān)鍵詞：績(jī)效;研究

一、員工績(jī)效的內(nèi)涵：

績(jī)效（Performance）的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了三個(gè)階段：績(jī)效就是結(jié)果—績(jī)效就是行為—高績(jī)效是高素質(zhì)員工的關(guān)系。樂國(guó)玲（2003）將績(jī)效歸為行為，將績(jī)效定義為：“一套與組織或個(gè)人體現(xiàn)工作組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”。把績(jī)效當(dāng)做是結(jié)果，忽視了過程的重要性;相反，違背了經(jīng)濟(jì)理性人的假設(shè)（企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益與績(jī)效最大化的目標(biāo)）?？?jī)效結(jié)果觀只關(guān)注過去，績(jī)效行為觀立足于現(xiàn)在和未來，所以績(jī)效是行為和結(jié)果的綜合體，縱觀了過去現(xiàn)在和未來。我國(guó)學(xué)者付亞和、許玉林（ 2014）也提出績(jī)效是為實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的過程中個(gè)體結(jié)果和行為的共同體。

Bemardin等人在1984年指出：“個(gè)人績(jī)效是在特定時(shí)間范圍內(nèi)，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上發(fā)生的結(jié)果記錄”。我國(guó)學(xué)者陳永利（2009）把工作績(jī)效定義為“與組織目的有關(guān)的、可觀測(cè)的行為”，是一個(gè)多維的、動(dòng)態(tài)的變量”?；诠ぷ骺?jī)效是行為的動(dòng)態(tài)觀，并綜合其多因性（員工績(jī)效的高低，受多方面的因素，并非是完全是個(gè)人因素）、多維性（工作績(jī)效既要考慮當(dāng)前和未來;還要考慮自己和他人）和動(dòng)態(tài)性（實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的征途中，個(gè)人績(jī)效要根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境適時(shí)地調(diào)整）的特征。員工績(jī)效可以區(qū)分為角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效。在職工作績(jī)效是指員工在其工作領(lǐng)域內(nèi)完成的預(yù)期工作水平?？?jī)效是根據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或任務(wù)的成功程度來衡量的。角色外的員工績(jī)效被定義為一種自由裁量行為，它不是員工正式工作要求的一部分，而是促進(jìn)組織的有效運(yùn)作。對(duì)工作績(jī)效的認(rèn)識(shí)先后經(jīng)歷了四個(gè)階段：?jiǎn)我蛩?兩因素-三因素-四因素。

Borman和Motowidlo（1993）根據(jù)行為的多樣性，則指出了績(jī)效的二維模型：任務(wù)-周邊績(jī)效（Task Performance-Contextual Performance）。任務(wù)績(jī)效是指員工通過直接的生產(chǎn)性活動(dòng)提供材料和服務(wù)，對(duì)組織的核心績(jī)效做出貢獻(xiàn)，主要受經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素;周邊績(jī)效是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，對(duì)組織的核心技術(shù)沒有直接影響，但它為組織核心績(jī)效的實(shí)現(xiàn)營(yíng)造了來自組織于個(gè)人因素的社會(huì)、心理環(huán)境，促進(jìn)了員工之間的溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，與組織公民（OCBO、OCBI）行為相關(guān)。而我國(guó)學(xué)者李藝，鐘柏昌（2009）則認(rèn)為，任務(wù)績(jī)效指工作崗位設(shè)計(jì)與說明中所規(guī)定的和特定的工作熟練有關(guān)的行為;周邊績(jī)效指自發(fā)為組織貢獻(xiàn)行為或與非指定的工作熟練有關(guān)的附加行為。已有學(xué)者對(duì)周邊績(jī)效也做了詳細(xì)的詮釋：（1）員工主動(dòng)承擔(dān)角色外行為，與角色內(nèi)行為相關(guān);（2）為完成工作，付出持之以恒的努力和激情;（3）與同事分工協(xié)作協(xié)調(diào)完成組織目標(biāo)，并主動(dòng)幫助同事，短期看似乎打破了互惠原則;（4）與組織目標(biāo)與價(jià)值觀保持高度的一致;（5）對(duì)組織有較高的承諾。

Allworth&Hesketh 考慮到組織是在動(dòng)態(tài)的內(nèi)外部環(huán)境中尋求生機(jī)，在二因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行了拓展，補(bǔ)存了適應(yīng)性績(jī)效的三因素。而Pulakos（2000）等人對(duì)適應(yīng)性績(jī)效進(jìn)行了進(jìn)一步的拓展，認(rèn)為適應(yīng)性績(jī)效的八個(gè)維度：處理緊急事件或危機(jī)情境、處理工作壓力、創(chuàng)造性地解決問題、處理不確定性及不可預(yù)測(cè)性的工作情境、學(xué)習(xí)新的技術(shù)和程序、人際適應(yīng)性、文化適應(yīng)性以及身體適應(yīng)性。

我國(guó)學(xué)者韓翼和廖建橋（2007）在考慮到個(gè)體對(duì)績(jī)效接受過程中的個(gè)人心理因素，形成了的四因素：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效、和創(chuàng)新績(jī)效。其中，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效是一種靜態(tài)的維持性績(jī)效;學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效是種動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略性績(jī)效，不僅關(guān)注眼前的績(jī)效，而且縱觀組織和個(gè)人未來的績(jī)效，是一種生態(tài)化可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)分類。

二、員工前因、后果中介邊界

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，我們整理了員工績(jī)效的現(xiàn)有研究成果（如下圖所示）：

三、參考文獻(xiàn)：

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