淺析阿里巴巴企業(yè)的激勵文化

王浩陽 王衡曉園

摘 要：主要研究了阿里巴巴企業(yè)的激勵文化，希望提高阿里巴巴的核心競爭力，推動企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。每一家企業(yè)均需應(yīng)對大量強(qiáng)有力的競爭對手，人力資源管理在企業(yè)中的重要性日益彰顯。結(jié)合阿里巴巴的股權(quán)激勵措施，引入實(shí)證分析，提出合理的激勵方法，如股權(quán)激勵、企業(yè)文化激勵等，力求實(shí)現(xiàn)內(nèi)激勵與外激勵的最佳結(jié)合，在研究制約阿里巴巴激勵文化發(fā)展因素的基礎(chǔ)上提出了合理的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：阿里巴巴;企業(yè);激勵文化

文章編號：1004-7026（2020）04-0120-02 ? ? ? ? 中國圖書分類號：F270 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著人們思想快速更新，企業(yè)激勵手段不斷涌現(xiàn)，但激勵效果不盡人意，在引入大量激勵方法的同時卻收不到顯著的效果。企業(yè)存在大量優(yōu)秀員工離職，部分員工不愿意參與組織管理，員工工作情緒消極等問題[1]。企業(yè)只有采取合理的激勵措施，逐步形成正確的激勵文化，對員工形成較強(qiáng)的激勵，才能推動企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。

1 ?阿里巴巴激勵文化簡介

1999年，阿里巴巴成立，并在一定時期內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展。這主要得益于阿里巴巴擁有較為完善的內(nèi)激勵措施。①實(shí)行股權(quán)激勵。阿里巴巴在成立之初即建立了一套股權(quán)激勵制度，馬云等高級管理者為了有效激勵員工，經(jīng)過反復(fù)研究后推出了“RSU計劃”，此計劃的獎勵與年終獎一起發(fā)放，員工每年都可以得到一份受限制股份單位獎勵，但會由于所處的職位和作出的貢獻(xiàn)不同導(dǎo)致數(shù)量不同。由于每次獎勵發(fā)放的數(shù)量不同，每年都會有意想不到的獎勵，因此員工手中持有的RSU會不斷增多，這有利于挽留高素質(zhì)員工。②企業(yè)文化激勵。IT行業(yè)的加班現(xiàn)象較多，但阿里巴巴并不這樣，阿里巴巴的高級領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)不得要求員工加班，馬云認(rèn)為加班會影響員工的正常生活，導(dǎo)致生活與工作出現(xiàn)沖突，因此不要求員工加班。由于阿里巴巴長期實(shí)行不加班制度，不加班的文化氛圍逐步形成，員工工作熱情日益高漲，工作效率明顯提升，推動了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。阿里巴巴招聘新員工后，為了推動員工個人發(fā)展，新員工需要在當(dāng)前工作崗位上工作一年并通過考核才能進(jìn)入其他崗位。為了引導(dǎo)員工分享工作經(jīng)驗(yàn)，加快員工成長速度，阿里巴巴創(chuàng)辦了“暢所欲言”論壇，有效加強(qiáng)了員工間的交流，同時員工還能隨時與企業(yè)高級管理溝通。由以上可以看出，阿里巴巴憑借本身激勵文化的作用，在創(chuàng)辦初期取得了一定經(jīng)營成果。但是，還要看到阿里巴巴在運(yùn)行過程中存在的不足，例如領(lǐng)導(dǎo)者思想過于保守、激勵制度有待進(jìn)一步充實(shí)、企業(yè)文化不完善、不同員工擁有不同需求、不能妥善應(yīng)用內(nèi)激勵等。

2 ?制約阿里巴巴激勵文化發(fā)展的因素

2.1 ?領(lǐng)導(dǎo)者思想保守

雖然阿里巴巴在創(chuàng)辦初期取得了良好的經(jīng)營效果，但必須要意識到阿里巴巴在運(yùn)行過程中存在的各種不足。在阿里巴巴的管理工作中，大量工作需要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)者的審核與批示，企業(yè)管理權(quán)力過于集中，大量權(quán)力落在數(shù)量極少的人員身上。企業(yè)管理還存在一定程度的主觀意識，領(lǐng)導(dǎo)個人意志決定一切，干部任用全部由領(lǐng)導(dǎo)一人決定，導(dǎo)致大量員工在工作中迷失了方向。員工個人發(fā)展受阻，大量員工認(rèn)為自己的工作得不到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，看不到自己未來的發(fā)展方向，內(nèi)心存在不安全感，創(chuàng)新意識顯著下降[2]，工作積極性嚴(yán)重受挫。

2.2 ?激勵制度有待完善

阿里巴巴的激勵制度有待進(jìn)一步完善，制訂的激勵制度不能兼顧不同員工的需求，相同關(guān)鍵崗位的員工不能區(qū)分為不同的部分，不能考慮員工需求處于不斷變化當(dāng)中，意識不到員工內(nèi)激勵出現(xiàn)的變化。制訂的獎罰標(biāo)準(zhǔn)得不到員工的認(rèn)同，獎罰不公平、不公正，相同業(yè)績得到的獎勵不同，相同失誤受到的懲罰不同，因此大量員工出現(xiàn)了消極情緒。由于不具備合理的激勵上升制度，所以大量員工工作不積極、不上進(jìn)，企業(yè)不能幫助員工明確發(fā)展方向，員工個人發(fā)展受阻，員工內(nèi)激勵不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.3 ?企業(yè)文化不完善

阿里巴巴管理者不能正確理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，一味應(yīng)用物質(zhì)獎勵法，因此企業(yè)文化在較長時期內(nèi)不能發(fā)揮自身功能。管理者認(rèn)為，企業(yè)文化屬于虛無縹緲的內(nèi)容，因此建設(shè)企業(yè)文化的積極性不高。大量管理人員將精力集中于企業(yè)盈利方面，一味強(qiáng)調(diào)獲取經(jīng)濟(jì)效益，沒有關(guān)注精神層次的需求，忽略了企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致大量員工失去了安全感，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系不正常。企業(yè)文化存在于企業(yè)中的各個領(lǐng)域，如人與人間的關(guān)系，員工的個人舉止、辦公環(huán)境設(shè)計等。企業(yè)文化是企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行的關(guān)鍵因素，是推動企業(yè)健康發(fā)展的主要動力，是幫助企業(yè)有效應(yīng)對大量競爭對手的基礎(chǔ)。

2.4 ?員工需求不同

經(jīng)過大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的員工具有不同的需求，如90%的女性員工較為重視個人經(jīng)濟(jì)收入，62%的男性員工則關(guān)注今后一定時期內(nèi)的發(fā)展。85%年齡較大的員工過多考慮家庭，希望自己工作穩(wěn)定，79%年齡較小的員工具有較強(qiáng)的個人意識，要求工作條件較好。91%的高學(xué)歷員工更希望展現(xiàn)自己的個人價值，不但要求滿足自己的物質(zhì)需求，而且在精神層次也具有較高的標(biāo)準(zhǔn)，86%的低學(xué)歷員工則關(guān)注自己的基本需求。87%的管理人員重視個人成長與發(fā)展，97%的普通員工則重視個人收入。

2.5 ?內(nèi)激勵存在不足

阿里巴巴部分管理者認(rèn)為員工應(yīng)該處于被動地位，必須要通過各種監(jiān)督措施、獎罰措施督促員工工作。而員工需要一定的內(nèi)激勵，當(dāng)內(nèi)激勵發(fā)揮作用時，外激勵會對內(nèi)激勵產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)引入外激勵措施后，員工內(nèi)激勵可能發(fā)生下降情況，因此利用合理的內(nèi)激勵措施可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的個人感受，使其主動投入到當(dāng)前的工作中。

3 ?發(fā)揮阿里巴巴激勵文化作用的對策

3.1 ?領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)新意識

①阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)者要積極參加學(xué)習(xí)活動，做到廉潔自律，只有才華橫溢的領(lǐng)導(dǎo)者才能得到員工的追隨，一味發(fā)號施令的管理者只能引起員工的不滿，不會聽從管理者的指揮。②阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)者還需利用工作之余到員工中間與員工親切交談，全面了解員工的思想動態(tài)，及時掌握員工生活與工作中存在的困難，為員工順利晉升打通道路。要及時解決員工間存在的矛盾與沖突，對待每一名員工要做到公正公平。③阿里巴巴管理者需掌握高超的專業(yè)技能，起一定的引導(dǎo)與帶領(lǐng)作用，促使員工主動團(tuán)結(jié)在企業(yè)四周。④阿里巴巴管理者需及時下放權(quán)力，賦予員工更多的自主權(quán)。在控制企業(yè)總體發(fā)展方向的同時，促使員工工作更具挑戰(zhàn)性，能幫助員工更好地體現(xiàn)自身價值，為其施展自身才能創(chuàng)造機(jī)會。

3.2 ?創(chuàng)建完善的激勵制度

要想合理解決內(nèi)激勵問題，阿里巴巴需建立完善的激勵制度，制訂激勵制度后短時間內(nèi)不應(yīng)頻繁更改，因?yàn)槿绻钪贫炔粩嘈薷?，則會使員工感到無所適從，導(dǎo)致員工迷失工作方向。激勵制度在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)各種問題，要想保證激勵制度在較長時期內(nèi)不變化，就需將激勵制度與企業(yè)文化融合，且要敢于及時淘汰員工不認(rèn)可的激勵制度。

3.3 ?創(chuàng)建完善的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工具有較強(qiáng)的鼓舞作用，員工處于輕松穩(wěn)定的工作氛圍中，可以放開自己的思維，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。假如員工時刻緊張地工作，則會產(chǎn)生消極情緒。因此，穩(wěn)定的企業(yè)文化與正確的價值觀能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，使其自覺投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，充分展現(xiàn)自身創(chuàng)造才能。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以創(chuàng)建強(qiáng)勢發(fā)展的員工團(tuán)隊，而且有利于提升企業(yè)的整體實(shí)力。阿里巴巴只有創(chuàng)建關(guān)心人、尊重人、理解人、培養(yǎng)人的企業(yè)文化，使員工體會到被尊重的感覺，才能充分展現(xiàn)自身潛力。關(guān)鍵問題是幫助員工正確認(rèn)識企業(yè)文化，主動接受企業(yè)文化，那么企業(yè)文化才可以有效發(fā)揮激勵功能。

3.4 ?將員工作為激勵的主體

只有促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)激勵才能充分發(fā)揮激勵的作用。不管阿里巴巴采取哪一種管理方法，只要員工感受到激勵的氛圍，而且認(rèn)可這種激勵，就會竭盡全力做好當(dāng)前的工作。但核心問題是要幫助員工理解激勵內(nèi)容，激勵不是一味追求一團(tuán)和氣，也不是大家拼命工作，而是一種合理的調(diào)整，促使員工將工作方向與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，做好本職工作，逐步提高自我激勵技能。

3.5 ?綜合應(yīng)用內(nèi)外激勵

當(dāng)前，大量員工一味追求物質(zhì)收入，將自己的興趣愛好置于一旁，不能將當(dāng)前工作與喜歡的職業(yè)結(jié)合在一起，假如員工從事的工作正是自己喜歡的職業(yè)，那么給予物質(zhì)的數(shù)量并不能決定工作質(zhì)量。假如阿里巴巴招聘的新員工并不具有較強(qiáng)的內(nèi)激勵，那么企業(yè)需及時培養(yǎng)員工，幫助員工在企業(yè)中明確自己喜歡的工作和工作方向，鼓勵其長期為之努力，這樣就實(shí)現(xiàn)了外激勵與內(nèi)激勵的結(jié)合。阿里巴巴的管理人員要致力于企業(yè)內(nèi)部改革活動，為員工激勵提供寬松的環(huán)境，鼓勵員工自主選擇工作方法，為員工增加工作崗位，支持員工相互合作，防止使用過度批評的策略，允許員工出現(xiàn)工作失誤，激勵員工勇于面對各種挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮員工內(nèi)激勵的作用。

4 ?結(jié)束語

論述了阿里巴巴激勵文化的發(fā)展情況，針對阿里巴巴激勵文化存在的問題提出了合理的應(yīng)對措施，主要包括管理者更新思想、創(chuàng)建企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化、將員工作為激勵主體、綜合應(yīng)用內(nèi)外激勵、創(chuàng)建完善的激勵制度等，希望上述建議對阿里巴巴的穩(wěn)定運(yùn)行有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

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