薪酬差距與國資控股
——基于國有控股上市公司的實證研究

孫 寧

滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系，安徽滁州，239000

1 相關(guān)研究與問題提出

2006年國家資源管理者委員會對《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》進行了修改，進一步明確了相關(guān)企業(yè)高管的薪酬制度的要求，2008年，國資委制定了《中央企業(yè)負責人年度經(jīng)營業(yè)績考核補充規(guī)定》，并于當年2月13日施行。從以上的薪酬制度的進程來說，薪酬制度與業(yè)績掛鉤必將成為常態(tài)。這樣，一些高管的真實收入必將接受大眾的監(jiān)督，避免一些天價高管薪酬引起社會強烈反響，對我國和諧社會的建設(shè)帶來很大負面影響。我國上市企業(yè)，包括國資控股上市公司收入的差距，顯示著薪酬制度不完善，管理者的不到位，信息的不公開，更加劇了我國的社會貧富分化問題［1］。針對國資控股與高管薪酬差距的關(guān)系學(xué)術(shù)界展開了深入而廣泛的研究。辛清泉、方軍雄等認為，國資控股企業(yè)薪酬制度改革方向是與業(yè)績掛鉤，建立透明化、市場化的薪酬激勵機制［2-3］。岳希明、方芳等認為，國有企業(yè)高管薪酬差距是由國有企業(yè)行政壟斷地位決定的，而不是完全由高管的管理才能和工作努力程度決定［4-5］。楊青等認為，國有企業(yè)高管薪酬差距是必要的，否則高管會出現(xiàn)懶政與怠職等行為［6］。

目前，國內(nèi)很少有文獻研究國資控股對高管層內(nèi)薪酬差距和高管員工薪酬差距的影響，從理論上來說具有較大的研究意義。因此通過實證研究國資控股是否對高管層內(nèi)薪酬差距、高管員工薪酬差距有影響，為國資控股企業(yè)薪酬制度的改革提供有意義的參考。

2 理論分析與研究假設(shè)

Henderson等通過研究發(fā)現(xiàn)，公司CEO的競爭者存在的多少與CEO短期薪酬差距之間存在相關(guān)關(guān)系，競爭者多則薪酬差距降低，反之競爭者少則薪酬差距擴大［7］。林俊清等研究表明，公司治理結(jié)構(gòu)是影響我國公司之間薪酬差距的主要因素，而不是公司所處的外部市場環(huán)境因素［8］。李娟收集了2006—2009年共2 883家中國國有控股上市公司高管與普通員工的薪酬數(shù)據(jù)對兩者之間薪酬差距的影響因素進行研究［9］。在我國企業(yè)，尤其是國資控股企業(yè)的改革中基本上都是由國家逐步的將權(quán)力下放，使得高管權(quán)力逐漸變大。高管權(quán)力的變大不僅表現(xiàn)在企業(yè)日常經(jīng)營活動中對經(jīng)營決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)的影響方面，更表現(xiàn)在企業(yè)的控制和對外尋租能力的增強［10］。

股份制國有公司中，國有股一支獨大，企業(yè)高管在董事會中具有很大的影響力，甚至控制了董事會。不少國企高管自己制定薪酬方案，所謂通過董事會或國資委的批準其實只是形式而已。國資委提出的央企負責人平均薪酬目標是：國企高管的薪酬不得超出職工平均工資的12倍，但是國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的一項調(diào)查表明，目前央企高管的人均年收入36萬元，遠遠超出職工平均工資的12倍。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：國資控股與高管層內(nèi)薪酬差距正相關(guān)。

假設(shè)2：國資控股與高管員工薪酬差距正相關(guān)。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)來源

本研究以2009—2017年滬深兩市A股國有上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，數(shù)據(jù)主要來源于《國泰安上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫》，其他相關(guān)數(shù)據(jù)通過查詢有關(guān)上市公司年報數(shù)據(jù)的網(wǎng)站，選取了公布公司高管薪酬、員工薪酬等相關(guān)數(shù)據(jù)的所有國有上市公司。為了保證面板數(shù)據(jù)的平衡性與準確性，在篩選的過程中剔除了九年中數(shù)據(jù)不全的公司，保留了九年中數(shù)據(jù)完整的公司。最終共得到1 944個樣本數(shù)據(jù)。

3.2 模型設(shè)定與變量定義

根據(jù)上述分析，本文以G（M_S）高管與員工薪酬差距、G（Int_M）高管層薪酬差距作為被解釋變量，以Gov國資控股、Dual董事長和總經(jīng)理是否兼職作為解釋變量，Z-index股權(quán)集中度、ID董事會的獨立性、Region地區(qū)差異、Size企業(yè)規(guī)模、Lev企業(yè)的財務(wù)杠桿、Year年份和Idu行業(yè)作為控制變量，構(gòu)建回歸模型以研究變量與薪酬差距之間的關(guān)系。

本文通過建立兩個模型來檢驗前面的假設(shè)：

其中，α表示截距項，β為各變量系數(shù)，ε是隨機誤差項。模型中各變量的定義如表1所示。

表1 變量描述表

4 實證分析

4.1 被解釋變量與解釋變量描述性統(tǒng)計

根據(jù)統(tǒng)計歷年數(shù)據(jù)并計算，得出結(jié)果如表2、表3、圖1和表4所示。

表2 高管層內(nèi)薪酬差距描述性統(tǒng)計 n＝216

表3 高管與員工薪酬差距描述性統(tǒng)計 n＝216

由表2、3和圖1可知，2009—2017年中薪酬差距的最小值、最大值、均值都成統(tǒng)一趨勢，是逐年上升的，折線圖也直觀的反應(yīng)了薪酬差距的增長趨勢。這說明本文研究薪酬差距是非常有必要的也是有意義的。

圖1 薪酬差距2009—2017年折線圖

表4 國資控股比例描述性統(tǒng)計 n＝216

從表4數(shù)據(jù)分析可見：

國有控股比例是較穩(wěn)定的、相對較高的，最高的甚至達到84.86%，最低的也有8.7%，可見不同的國資控股企業(yè)國有股比例差距是很大的。國有控股比例的方差很高，可見每年的國資控股企業(yè)中國有股比例離散程度都很大。

4.2 控制變量描述性統(tǒng)計

研究選取有效樣本1 944個，通過計算股權(quán)集中度、董事會獨立性、資產(chǎn)負債率、企業(yè)規(guī)模四個變量的最小值、最大值、均值、中值和方差來進行分析。具體計算結(jié)果見表5。

從表5數(shù)據(jù)分析可見：

（1）在股權(quán)結(jié)構(gòu)中，反應(yīng)股權(quán)集中度的Z指數(shù)最大值1 039.333，而最小值為1.000 6，這說明大多數(shù)企業(yè)的第一大股東與第二大股東的力量差異較大，股權(quán)集中度高。

（2）董事會獨立性的最小值為0.076 9，最大值為0.416 7，均值為 0.259 6，中值為 0.25，方差為0.000 837，可見雖然最大值與最小值差距較大，但是方差較小。

（3）我國資產(chǎn)負債率均值在0.5以上，說明我國上市公司整體資產(chǎn)負債率偏高。2015—2017年方差很高，結(jié)合當時經(jīng)濟形勢說明我國上市公司的資產(chǎn)負債率受經(jīng)濟發(fā)展狀況影響較大。

（4）通過描述性統(tǒng)計分析能夠得出結(jié)論：企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模有較大差異的情況下薪酬差距會有所影響，它適合作為一個控制變量。

表5 控制變量描述性統(tǒng)計 n＝1 94 4

4.3 回歸分析

研究使用線性回歸方法分析模型中國資控股與高管薪酬差距之間的關(guān)系。為此對模型（1）、模型（2）進行回歸分析，具體檢驗結(jié)果見表6。

表6 模型（1）（2）國資控股對薪酬差距影響的回歸檢驗

首先分析模型的整體回歸結(jié)果，如表6所示，調(diào) 整后的R2都不是很高。F統(tǒng)計值分別為24.89和32.05，對應(yīng)的概率值都為0。接著分別對兩個模型進行分析。首先對于模型1（M_S）國資控股與高管與員工薪酬差距影響的分析：

（1）國資控股的系數(shù)為0.019，且通過5%的顯著性水平檢驗，說明國資控股的比例越大，高管與員工的薪酬差距水平越大。國資控股比例和高管與員工薪酬差距之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，和假設(shè)1的預(yù)期一致。在中國這樣的市場環(huán)境下，現(xiàn)行國企高管薪酬制度使得企業(yè)高管與員工關(guān)系失衡。企業(yè)高管作為企業(yè)的經(jīng)營者，擁有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)、控制權(quán)及部分剩余索取權(quán)，高管所追求的利益更側(cè)重于自身利益的最大化，所以導(dǎo)致高管薪酬增長幅度與員工工資增長幅度嚴重失調(diào)。同時國有股所占比例越大就越缺少對高管的約束，高管自己給自己定薪，企業(yè)高管除了企業(yè)的高薪還享受著相應(yīng)級別的行政工資，這必然引起高管與員工薪酬差距越來越大。

（2）股權(quán)集中度系數(shù)為0.121，也通過5%的顯著性水平檢驗，說明股權(quán)集中度越高即第一大股東與第二大股東的力量差異越大，高管與員工薪酬水平差距越大?！耙还瑟毚蟆笔菄锌毓缮鲜泄局卫聿荒鼙苊獾膯栴}，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)容易導(dǎo)致高管薪酬失控。股權(quán)結(jié)構(gòu)集中，不能吸收新股東，更不會讓股東參與到公司決策。因此，在高管人選的確定、監(jiān)督上，沒有新的強有力的主體。高管在實際經(jīng)營過程中面臨的政治壓力和商業(yè)壓力都比較小。

（3）董事長和總經(jīng)理是否兼職，因為若兼職則為1，否則為0。董事長和總經(jīng)理兼職的系數(shù)為0.074，通過1%的顯著性水平檢驗。這說明董事長和總經(jīng)理兼職對高管與員工薪酬差距的影響正相關(guān)。

然后是對于模型2（Int_M）國資控股對高管層內(nèi)薪酬差距影響的分析：

（1）國資控股系數(shù)為0.023，且通過5%的顯著性水平檢驗。說明國資控股的比例越大，高管層內(nèi)的薪酬差距水平越大。國資控股比例和高管層內(nèi)薪酬差距之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，和假設(shè)2的預(yù)期一致。

（2）股權(quán)集中度系數(shù)為0.133，且通過5%的顯著性水平檢驗，說明股權(quán)集中度越高，高管層內(nèi)薪酬差距越大。

（3）董事長和總經(jīng)理兩職兼任通常被用來衡量高管權(quán)力的大小，也是衡量企業(yè)內(nèi)部人控制的一個重量指標。董事長和總經(jīng)理兼職的系數(shù)為0.084，且通過1%的顯著性水平檢驗。這說明董事長和總經(jīng)理兼職對高管層內(nèi)薪酬差距的影響顯著正相關(guān)。

董事長與總經(jīng)理兩職合一的變量在上述模型中回歸結(jié)果非常顯著，可見在國資控股企業(yè)中兩職合一對薪酬差距是有顯著影響的。這一結(jié)果也驗證了假設(shè)2。

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

根據(jù)數(shù)據(jù)分析，實證得出的基本結(jié)論是：國資控股與高管團隊層內(nèi)薪酬差距、高管與員工薪酬差距均是顯著正向關(guān)系。說明國資控股的比例越大，高管層內(nèi)薪酬差距越大，高管與員工的薪酬差距水平也越大。這與開始的假設(shè)是符合的。因此，國資控股企業(yè)應(yīng)該尊重企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律，不能因為作為控股股東主體的國家是虛擬人，就使得國有企業(yè)中所有者缺位，達不到對管理者控制權(quán)的有效監(jiān)督。政府在國企改制過程中逐漸放松了對企業(yè)剩余價值控制權(quán)的控制，企業(yè)自主決策的權(quán)力范圍必然大大拓寬。雖然控制權(quán)從政府轉(zhuǎn)向了國企經(jīng)營者，但是政府仍舊把持著剩余索取權(quán)不放，以保證國企性質(zhì)以及公有制經(jīng)濟的主導(dǎo)地位不變。這必然導(dǎo)致既擁有特定控制權(quán)又擁有剩余控制權(quán)的國企經(jīng)營者為自己制定高水平薪酬。因此隨著國企改制的深化，國資控股企業(yè)更應(yīng)建立健全薪酬激勵制度，才能有效抑制國資控股企業(yè)持續(xù)擴大的薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營效益和保證企業(yè)有序發(fā)展。

5.2 政策啟示

從以上結(jié)論可以得到：首先，國資控股企業(yè)要合理安排高管團隊內(nèi)部及其員工之間的薪酬水平。雖然國資控股企業(yè)高管團隊內(nèi)部、高管與員工之間薪酬保持一定差距可以激發(fā)高管團隊與普通員工的積極性，但是薪酬差距不能過大化，避免產(chǎn)生不公平。企業(yè)要制定適當?shù)男匠瓴罹啵偈垢吖軋F隊和普通職員共同努力提高企業(yè)經(jīng)營績效。其次，國資控股企業(yè)要完善薪酬披露制度，加大薪酬透明度。因為改革不徹底，國資控股企業(yè)存在著很多短板，尤為突出的是高管薪酬不公開透明，高管的薪酬待遇幾乎是由自己決定，個別高管還存在一人雙職，拿著高薪還享受著相應(yīng)級別的行政工資。薪酬披露的真實性和完整性不能得到保障不僅會導(dǎo)致員工的不滿，甚至?xí)绊懮鐣椭C。因此，國資控股企業(yè)要完善薪酬披露制度，不僅披露高管人員的總薪酬，更要公布薪酬的具體構(gòu)成。