自我效能感在護(hù)士工作場所欺凌與工作滿意度的中介效應(yīng)

陳潔，鄭一寧

（1.北京協(xié)和醫(yī)院 婦科內(nèi)分泌與生殖中心病房，北京 100730；2.中華護(hù)理學(xué)會(huì)，北京 100710）

工作場所欺凌（workplace bullying）是指員工之間發(fā)生的與工作任務(wù)相關(guān)的騷擾、冒犯、社會(huì)排斥以及其他消極行為， 且這種消極行為持續(xù)6 個(gè)月左右[1]。 護(hù)理領(lǐng)域是滋生欺凌的重災(zāi)區(qū)，全球范圍內(nèi)約1/3 護(hù)士遭遇過工作場所欺凌， 其發(fā)生率呈逐年上升趨勢(shì)[2-3]。 欺凌行為不僅給受害者帶來嚴(yán)重的身心健康問題，還會(huì)導(dǎo)致應(yīng)對(duì)無效、工作關(guān)系受損、工作滿意度降低，進(jìn)而使護(hù)理人員喪失專業(yè)信心，影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，增加患者不安全因素[4-6]。 根據(jù)資源保存理論，將工作場所欺凌視作一種壓力應(yīng)激源，其影響效果可能會(huì)受到個(gè)體差異變量的調(diào)節(jié)。 而自我效能感作為個(gè)體最主要的一種內(nèi)在資源， 能緩解應(yīng)激源對(duì)個(gè)體造成的消極影響。目前，西方學(xué)者對(duì)工作場所欺凌的研究成果已頗為豐富， 而國內(nèi)尚處于起步階段， 且缺少對(duì)工作場所欺凌相關(guān)后果的實(shí)證研究。本研究基于資源保存理論，探索性將自我效能感作為中介變量， 驗(yàn)證其在工作場所欺凌對(duì)護(hù)士工作滿意度之間的中介作用，以期為管理者制定科學(xué)、合理、規(guī)范化的干預(yù)措施提供一定的參考和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣方法，2019 年5—7月選取北京市2 所三級(jí)甲等醫(yī)院（北京協(xié)和醫(yī)院、北京大學(xué)國際醫(yī)院）的臨床護(hù)士作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）內(nèi)科、外科、婦兒科、急診及門診的臨床一線護(hù)士，且工作時(shí)間≥6 個(gè)月；（2）具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；（3）知情并自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）因各種原因脫崗時(shí)間≥3 個(gè)月；（2）實(shí)習(xí)護(hù)生、進(jìn)修護(hù)士；（3）近3 個(gè)月內(nèi)遭遇重大生活事件者（例如離異，配偶、子女或父母死亡或患重?。?。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行編制，包括年齡、工作年限、聘用方式、文化程度、職稱、婚姻狀況、工作科室及每月夜班。

1.2.2 工作場所欺凌問卷 由李永鑫和聶光輝于2009 年編制，已應(yīng)用于護(hù)理人群，其內(nèi)部一致性系數(shù)為 0.85[7-8]。 該問卷包括人身攻擊（6 個(gè)條目）、工作壓制（5 個(gè)條目）、社會(huì)排斥（3 個(gè)條目），共 3 個(gè)維度14 個(gè)條目。均采用 Likert 5 級(jí)評(píng)分，l 分=從不如此，2分=偶爾如此，3 分=有時(shí)如此，4 分=經(jīng)常如此，5 分=總是如此?？偡譃?4～70 分，得分越高表示遭受欺凌程度越重。 本研究在給出工作場所欺負(fù)定義的基礎(chǔ)上，另加1 個(gè)條目了解護(hù)士近6 個(gè)月內(nèi)工作場所欺負(fù)狀況，采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從沒有～有，差不多每天都有分別賦值1～5 分，將選擇“沒有”的調(diào)查對(duì)象定義為“非受欺凌者”，選擇“有，但很少”和“有，有時(shí)”定義為“遭受欺凌者”，選擇“有，每星期好幾次”和“有，差不多每天都有”為“遭受嚴(yán)重欺凌者”。該增加條目及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)專家咨詢， 內(nèi)容效度為0.830。本研究中量表的Cronbach α 系數(shù)0.876。

1.2.3 員工工作滿意度問卷 由Tsui 等[9]于1992年編制，用于評(píng)估來自醫(yī)療、教育、企業(yè)等不同工作領(lǐng)域的員工，量表總的 Cronbach α 系數(shù)為 0.75。 該問卷為單維度，共6 個(gè)條目，包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，對(duì)工作本身的滿意度，對(duì)同事的滿意度，對(duì)工資的滿意度， 對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度和總體滿意度， 采用Likert 5 級(jí)評(píng)分， 從非常不滿意～非常滿意分別賦值1～5 分。 總分 6～30 分，分?jǐn)?shù)越高說明工作滿意程度越高。 本研究中量表 Cronbach α 系數(shù) 0.853。

1.2.4 一般自我效能感量表 （General Self-efficacy Scale，GSES） 由 Zhang 等[10]于 1995 年編制，王才康等[11]于2001 年翻譯并修訂，用于評(píng)估大學(xué)生人群，其 Cronbach α 系數(shù)為 0.87, 重測(cè)信度為 0.83。 該量表為單維度，包括10 個(gè)條目，均采用Likert 4 級(jí)計(jì)分法，從不正確～完全正確分別計(jì)1～4 分。 總分為10～40 分，得分越高，表示受試對(duì)象一般自我效能感越強(qiáng)。 本研究中該量表 Cronbach α 系數(shù) 0.903。

1.3 調(diào)查方法 本研究采用問卷調(diào)查法，征得醫(yī)院護(hù)理部同意后， 由研究者深入各個(gè)護(hù)理單元實(shí)施調(diào)查。首先征得受試對(duì)象知情同意，發(fā)放問卷前說明研究目的、意義及調(diào)查的匿名性和資料的保密性。采用統(tǒng)一指導(dǎo)語解釋填寫注意事項(xiàng)， 填寫過程中對(duì)于條目有疑問者再次進(jìn)行解釋， 問卷填寫完成后當(dāng)場收回。 共發(fā)放問卷300 份，回收有效問卷273 份，有效回收率為91.0%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 22.0 錄入及分析數(shù)據(jù)。 計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述，計(jì)量資料符合正態(tài)分布采用描述； 采用Pearson 相關(guān)分析探討工作場所欺凌、 自我效能感及工作滿意度之間的關(guān)系；采用Baron 等[12]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序使用多元線性回歸分析檢驗(yàn)中介作用；以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 273 名護(hù)士均為女性， 年齡 20～57（32.27±7.08）歲；工作年限 1～38（11.43±5.48）年；聘用方式多為正式在編，187 名（68.5%）；文化程度以本科及以上居多，191 名（69.9%）；職稱多為護(hù)士及護(hù)師，183 名（67.1%）；未婚居多，220 名（80.8%）；工作科室：內(nèi)科 67 名（24.7%），外科 79 名（28.8%），婦兒科 56 名（20.5%），急診 34 名（12.3%），門診 37 名（13.7%）； 每月平均夜班數(shù)：0～4 個(gè)夜班者 168 名（61.6%），≥5 個(gè)夜班者 105 名（38.4%）。

2.2 本組護(hù)士工作場所欺凌得分情況 本組護(hù)士工作場所欺凌總分為（25.42±10.11）分，所有條目均分為（2.65±0.47）分；各維度得分分別為：人身攻擊（8.97±3.47）分、工作壓制（10.29±4.56）分、社會(huì)排斥（6.16±3.14）分。根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，本研究中未受欺凌者165 名（60.4%）；遭受欺凌者 102 名（ 37.4%）；遭受嚴(yán)重欺負(fù)者 6 名（2.2%）。

2.3 護(hù)士工作場所欺凌與自我效能感、工作滿意度的相關(guān)性分析 本組護(hù)士自我效能感得分為 （25.64±6.29）分，所有條目均分為（2.56±0.50）分；工作滿意度得分為（18.71±3.40）分，所有條目均分為（3.61±0.33）分。Person 相關(guān)分析結(jié)果顯示，本組護(hù)士工作場所欺凌與自我效能感總分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.406，P＜0.001），與工作滿意度總分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.772，P＜0.001），見表1。

表1 護(hù)士工作場所欺凌與自我效能感、工作滿意度的相關(guān)性分析

2.4 自我效能感在工作場所欺凌與工作滿意度的中介效應(yīng)分析 采用Baron 等[12]提出的依次檢驗(yàn)法進(jìn)一步分析工作場所欺凌與工作滿意度、自我效能感的關(guān)系。 第1 步，以工作場所欺凌為自變量，工作滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析， 結(jié)果顯示工作場所欺負(fù)對(duì)護(hù)士工作滿意度具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.441，P＜0.001）；第 2 步，以工作場所欺凌為自變量，自我效能感為因變量進(jìn)行回歸分析， 結(jié)果顯示工作場所欺凌對(duì)自我效能感具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用 （β=-0.326，P＜0.001）；第 3 步，以工作場所欺凌和自我效能感為自變量， 工作滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析，工作場所欺凌的預(yù)測(cè)效應(yīng)由-0.441 減弱為-0.323，說明自我效能感在工作場所欺負(fù)與護(hù)士工作滿意度之間有部分中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值為：ab/c=-0.326×0.527/-0.441=0.390，即中介效應(yīng)占總效應(yīng)的 39.0%，95%CI：-0.488～-0.268。 見表2。

表2 自我效能感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

3 討論

3.1 本組護(hù)士工作場所欺凌、自我效能感得分處于中等水平，工作滿意度得分處于中等以上水平 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作場所欺凌總分為（25.42±10.11）分，所有條目均分（2.65±0.47）分，與條目賦值中間值3 分比較，處于中等水平。 欺凌發(fā)生率結(jié)果顯示，273名臨床護(hù)士中遭受欺負(fù)者為 108 名，占39.6%，其中遭受嚴(yán)重欺凌者為6 名，占2.2%。 與國內(nèi)外報(bào)道欺凌發(fā)生率10.5%～56.5%的結(jié)果相似[13-15]，說明在世界范圍內(nèi)護(hù)士面臨著工作場所欺凌行為的風(fēng)險(xiǎn)較高。究其原因，本研究中調(diào)查對(duì)象均來自三級(jí)甲等醫(yī)院，而三級(jí)醫(yī)院的工作特點(diǎn)是患者疑難雜癥居多， 病情重、風(fēng)險(xiǎn)高、周轉(zhuǎn)快，護(hù)士普遍工作量大，工作負(fù)荷高， 長期工作在高壓力環(huán)境中， 導(dǎo)致其精神高度緊張，加之溝通減少，產(chǎn)生誤會(huì)的概率增加，從而引起欺凌。這也進(jìn)一步驗(yàn)證了高工作壓力或沖突、高工作量和低自主性與高水平的職場欺凌有關(guān)[16]。

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作滿意度總分為（18.71±3.40）分，條目均分（3.61±0.33）分，與條目賦值中間值3 分比較，處于中等以上水平。 這與蔡英華[17]、俞小萍等[18]研究結(jié)果不一致，她們的研究結(jié)果均表明護(hù)士工作滿意度處于較低水平。分析其原因，本次調(diào)查的2 家三級(jí)甲等醫(yī)院在管理理念、 管理措施上相對(duì)健全，重視護(hù)士專業(yè)技能的培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)置良好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 一定程度上提高了護(hù)士的工作滿意度。

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士自我效能感得分為（25.64±6.29）分，與總分中間值25 分比較，處于中等水平，與紀(jì)玉晶等[19]研究結(jié)果一致?？赡芘c本研究中69.9%護(hù)士的文化程度為本科及以上學(xué)歷有關(guān)， 高學(xué)歷可增強(qiáng)其專業(yè)理論知識(shí)和臨床操作技能水平， 使其有更充足的信心和能力勝任臨床工作， 從而提高了其自我效能感水平。

3.2 工作場所欺凌與自我效能感、工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān) 本研究結(jié)果顯示，工作場所欺凌總分與自我效能感、工作滿意度均呈負(fù)相關(guān)（r=-0.406，-0.772；均P＜0.001），即護(hù)士工作場所欺凌得分越高，護(hù)士自我效能感越低，其工作滿意度也越低，與Yildirim[20]研究結(jié)果一致。究其原因，工作場所欺凌行為會(huì)造成個(gè)人無助感增強(qiáng)，面對(duì)挫折無能為力，從而導(dǎo)致被欺凌者的自我效能感下降和工作滿意度降低[20]。 此外，根據(jù)資源保存理論 “人們總是努力維持現(xiàn)有的資源并積極獲取新的資源”，當(dāng)資源損失或者投資不能取得預(yù)期時(shí)，將會(huì)給員工帶來壓力和倦怠感。從這一角度來看，工作場所欺凌威脅著護(hù)士的職業(yè)安全，讓護(hù)士感受到損失了自尊、自信與職業(yè)價(jià)值，這些資源的損失進(jìn)而導(dǎo)致了護(hù)士自我效能感的降低和對(duì)工作的不滿情緒。

3.3 護(hù)士自我效能感在工作場所欺凌與工作滿意度間有部分中介作用 中介效應(yīng)分析顯示， 工作場所欺負(fù)是護(hù)士工作滿意度的重要預(yù)測(cè)變量（β=-0.441，P＜0.001）， 護(hù)士自我效能感在工作場所欺負(fù)與工作滿意度間起了部分中介作用 （β=-0.323，P＜0.001）。這一結(jié)果支持了研究假設(shè)， 表明工作場所欺凌可直接影響護(hù)士工作滿意度，引入自我效能感后，可降低工作場所欺凌對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響。究其原因：（1）欺凌行為使護(hù)理人員長期處于一種不健康的工作環(huán)境之中，與同事之間缺乏愉快的交流，得不到他人的認(rèn)可和支持，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)之間的沖突增加，彼此合作減少，進(jìn)而產(chǎn)生不良情緒，增加對(duì)工作的不滿意，甚至產(chǎn)生工作倦怠與離職意愿[21]。 （2）自我效能感在工作場所欺負(fù)與工作滿意度間起了部分中介作用。在工作場所欺凌的感知過程中， 個(gè)體特質(zhì)起著重要作用， 自我效能感作為人格特征的概念反映了員工在面對(duì)壓力時(shí)的整體自信心。 Yendork 等[22]認(rèn)為，自我效能感能夠緩解負(fù)性經(jīng)歷對(duì)個(gè)體帶來的不良影響。 在以女性為主的護(hù)理領(lǐng)域，護(hù)士往往心思細(xì)膩，在工作中對(duì)欺凌的感受更加敏感， 當(dāng)護(hù)士自我效能水平較高時(shí)，對(duì)自我的認(rèn)知會(huì)更加清晰客觀，工作中更容易體驗(yàn)到自信與滿足， 會(huì)以更加積極向上的態(tài)度來面對(duì)壓力或挫折，因此其工作滿意度水平也高。同時(shí)， 自我效能感較高的個(gè)體不僅會(huì)以正向的眼光看待自身，還會(huì)以發(fā)展的眼光看待外部環(huán)境，面對(duì)沖突挫折時(shí)能激發(fā)昂揚(yáng)斗志，對(duì)工作的熱情往往更高，對(duì)工作滿意度也具有促進(jìn)作用[19]。

4 對(duì)策

綜合以上研究結(jié)果， 提出以下管理建議：（1）管理者重視工作場所欺凌與自我效能感、 工作滿意度之間的相互關(guān)系， 尤其重視工作場所欺凌所帶來的消極影響。減輕護(hù)士的工作壓力是首要策略，醫(yī)院可根據(jù)工作量合理配置人力資源，實(shí)行彈性排班，降低護(hù)士工作強(qiáng)度。（2）重視自我效能感對(duì)提升工作滿意度所起的間接作用。自我效能感具有可開發(fā)、可培養(yǎng)的特點(diǎn)，可從個(gè)體過去的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)掘成功之處；在工作和生活中通過設(shè)定適宜的目標(biāo)， 提供成功的機(jī)會(huì)以及對(duì)個(gè)體的鼓勵(lì)和肯定，從而提升自我效能感。 建議護(hù)理管理者立足于護(hù)士自身角度， 開設(shè)相關(guān)培訓(xùn)課程， 通過積極的心理暗示和優(yōu)化職業(yè)認(rèn)同來促進(jìn)自我效能水平的提升； 根據(jù)個(gè)體的不同情況為護(hù)士設(shè)計(jì)更加人性化、個(gè)體化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；此外，經(jīng)?？隙ā⒐膭?lì)和表揚(yáng)護(hù)士，增加其自信心。

5 本研究的不足

本研究的不足之處在于樣本量有限， 只做了工作場所欺凌對(duì)工作滿意度的橫向研究， 沒有在時(shí)間上進(jìn)行縱向比較，有待于在以后研究中進(jìn)一步探討。