淺談企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與防控

張寧

摘 要 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)貫穿于人力資源管理的全過程并影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。本文從人力資源使用全過程和人力資源管理任務(wù)兩個(gè)角度，闡述了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的類型;從外部因素和內(nèi)部因素兩方面分析了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的具體原因;從3個(gè)方面介紹了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供思路。

關(guān)鍵詞 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn) 原因 防范措施

人才是衡量一個(gè)國家綜合國力的重要指標(biāo)，也是企業(yè)的核心競爭力之一，人力資源管理是否有效與企業(yè)成敗息息相關(guān)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、科技發(fā)展步伐的加快以及人們自我意識的增強(qiáng)，企業(yè)在人力資源管理過程中遇到了前所未有的挑戰(zhàn)及各種風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)在人力資源管理過程中必須重視預(yù)防和化解人力資源管理的各種風(fēng)險(xiǎn)。

為促進(jìn)企業(yè)人力資源管理更加科學(xué)合理，可在人力資源管理中引入風(fēng)險(xiǎn)管理，從而降低人力資源管理決策風(fēng)險(xiǎn)，最大程度上為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)和安全保障。企業(yè)應(yīng)從區(qū)分人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)類別出發(fā)，在分析風(fēng)險(xiǎn)成因的基礎(chǔ)上，制定適合自身發(fā)展的策略合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)類型

由于人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要性，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)已成為企業(yè)始終存在的重要風(fēng)險(xiǎn)之一。為了有效管理人力資源風(fēng)險(xiǎn)，首先要對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識別并分類，以便從不同角度進(jìn)一步識別風(fēng)險(xiǎn)，并采取相應(yīng)的對策。

（一）根據(jù)人力資源使用過程劃分

人力資源的使用過程是企業(yè)整體系統(tǒng)的一部分，包括人力資源流入、人力資源的培養(yǎng)與使用以及人力資源的流出。以此為依據(jù)，人力資源風(fēng)險(xiǎn)可分為3種類型。

第一，人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)。在聘用人才的過程中，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)及招聘人員的能力不同，可能造成聘用人員不合格而招致風(fēng)險(xiǎn)。

第二，人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)。在培養(yǎng)與使用過程中，由于方法不當(dāng)，或由于人力資源本身的原因?qū)ζ髽I(yè)造成損害。

第三，人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)。人力資源外流可能給企業(yè)造成損失。例如，企業(yè)關(guān)鍵人員的外流可能泄漏企業(yè)機(jī)密，導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。

人力資源招聘、使用以及流失風(fēng)險(xiǎn)是高度相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。通常情況下，錄用風(fēng)險(xiǎn)越高，使用風(fēng)險(xiǎn)越高，與此同時(shí)，高使用風(fēng)險(xiǎn)意味著較高的人員流失風(fēng)險(xiǎn)。

（二）根據(jù)人力資源管理任務(wù)劃分

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)按照人力資源管理任務(wù)可劃分為人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、使用風(fēng)險(xiǎn)及保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)。

第一，人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)。主要有兩種情況：一是招聘入職員工在能力上不滿足企業(yè)需要，不能勝任所聘任崗位工作;二是已錄用員工與企業(yè)價(jià)值觀有悖，企業(yè)無法完全滿足員工需求，導(dǎo)致員工在短期內(nèi)離職，使企業(yè)人力資源重置成本增加。

第二，人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)主要有兩方面：一方面是選擇投資對象的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時(shí)，所選人員應(yīng)當(dāng)與特定工作崗位相匹配且具備成長性，否則將影響人力資源投資效果。另一方面是人員流動風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人才流失將直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致人力資源投資損失，主要包括時(shí)間成本、人員培訓(xùn)費(fèi)用、職工薪酬福利，以及招聘新員工所需要的其他開發(fā)成本。

第三，人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)。主要包括工作能力風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)和激勵政策風(fēng)險(xiǎn)等。主要是指由于人員能力不足、員工思想道德水平不高、決策失誤、組織協(xié)調(diào)失衡等原因，企業(yè)在人員部署和上級管理授權(quán)中存在造成損失的程度和可能性。

第四，人力資源保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)有兩方面：一方面是人身安全風(fēng)險(xiǎn)，如對勞動者工傷事故、身體健康的保護(hù);另一方面是勞動糾紛風(fēng)險(xiǎn)，在勞動關(guān)系管理方面，企業(yè)與員工在權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任方面可能產(chǎn)生爭議，如果不能及時(shí)處置，將會產(chǎn)生勞動糾紛。嚴(yán)重的勞動糾紛可能引起訴訟案件甚至罷工事件，給企業(yè)聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益均造成重大損失。

二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，可以從企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素兩個(gè)角度進(jìn)行分析。

（一）外部因素

引發(fā)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的外部因素主要包括：人口因素，即人口結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量會在人才“入口”方面影響企業(yè)人力資源管理;經(jīng)濟(jì)因素，即經(jīng)濟(jì)的波動、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況等會對人才流動產(chǎn)生一定的影響;政策因素，即國家相關(guān)就業(yè)政策、法規(guī)、道德品質(zhì)、文化等因素對企業(yè)員工的行為和素質(zhì)產(chǎn)生影響，從而影響企業(yè)的人力資源管理。

（二）內(nèi)部因素

第一，人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)主要包括兩方面。一是人有限的知識和能力。企業(yè)人力資源管理的對象是人，作為管理對象的人是極其復(fù)雜的。為了完成企業(yè)人力資源管理的任務(wù)，需要各種知識和能力;但是一個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，在人力資源管理工作中，必然有管理者知識和能力不及的地方，從而出現(xiàn)各種漏洞，產(chǎn)生管理風(fēng)險(xiǎn)。二是人的復(fù)雜性。關(guān)于人性的假設(shè)有經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。[1]這些假設(shè)都有其合理性，但并不適用于所有人。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，人的需要會隨著年齡、知識、地位、生活以及人與人之間關(guān)系的變化而發(fā)生改變。人的各種需要和動機(jī)相互作用，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動機(jī)模型，將對不同的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)，并給企業(yè)人力資源管理帶來極大的不確定性。

第二，人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)主要來自兩方面。一是企業(yè)人力資源管理受社會因素影響。主要是指各種類型企業(yè)組織的產(chǎn)生、社會化大生產(chǎn)、勞動分工以及企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，給企業(yè)帶來人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。二是企業(yè)人力資源管理受到企業(yè)自身制度因素的影響。企業(yè)的人力資源管理服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略和總體制度，戰(zhàn)略和制度的變化可能帶來企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。例如，企業(yè)由于自身對法律的忽視和違法行為，自身管理不當(dāng)和怠于行使權(quán)利等原因，很可能給人力資源管理帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)會導(dǎo)致企業(yè)不同程度的損失，主要包括非正常損耗有形資產(chǎn)、信譽(yù)損害、干擾和破壞總體戰(zhàn)略、降低配置效率、阻礙組織的發(fā)展、壓抑創(chuàng)新動力和削弱組織的凝聚力等。[2]因此，企業(yè)需要在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之前進(jìn)行防范設(shè)計(jì)，以減少企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)的可能性。防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，可以從思想、法律和制度上系統(tǒng)地加以防范。

（一）樹立風(fēng)險(xiǎn)意識，加強(qiáng)思想道德建設(shè)

第一，轉(zhuǎn)變觀念，樹立風(fēng)險(xiǎn)管理意識。正確認(rèn)識人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的含義、成因、主要表現(xiàn)及危害，讓全體員工樹立風(fēng)險(xiǎn)管理意識，了解風(fēng)險(xiǎn)管理的相關(guān)知識，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)識別能力，預(yù)防日常工作中出現(xiàn)的問題，為行業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展保駕護(hù)航。

第二，宣傳引導(dǎo)，加強(qiáng)思想道德建設(shè)。一方面是拓寬宣傳渠道，通過員工培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院課程學(xué)習(xí)、展板宣傳等方式，提高員工的道德水平和自我修養(yǎng)，防范道德風(fēng)險(xiǎn);另一方面，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，弘揚(yáng)企業(yè)價(jià)值觀，營造舒適的企業(yè)文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)的軟系統(tǒng)，通常比高薪和嚴(yán)格的管理制度更能有效激勵員工。它可以有效整合人力資源，降低人力資源管理成本。因此，企業(yè)應(yīng)努力在企業(yè)文化和人力資源管理融合上下功夫，能在很大程度上有助于防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

（二）強(qiáng)化法治思維，重視法律風(fēng)險(xiǎn)防范

在企業(yè)人力資源管理的過程中，由于對各環(huán)節(jié)所涉及法律問題的處理不合理，或者存在不符合國家法律、法規(guī)的行為或事實(shí)，可能會損害企業(yè)管理和發(fā)展的潛在利益，這就是人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。[3]為了預(yù)防人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化法治思維，深入學(xué)習(xí)相關(guān)法律、法規(guī)，具體可從以下幾方面著手。

第一，防范勞動合同法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)正視勞動合同的重要作用，在合同的訂立、履行、解除與終止過程中，應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行管理，防范法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。例如，本單位在勞動合同的履行過程中，嚴(yán)格遵守勞動合同約定，并注意程序公示。如企業(yè)規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)涉及職工切身利益時(shí)，應(yīng)以公示、文件傳閱、部門內(nèi)學(xué)習(xí)并簽字確認(rèn)的形式告知職工，確保員工知曉，同時(shí)重視記錄保存并歸檔，以防范勞動合同方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第二，防范勞動人事管理法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動人事管理與人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，包括勞動合同簽訂與解除、入職離職、薪酬福利、社會保障等工作。對于這些常規(guī)管理工作，企業(yè)應(yīng)重視其合法性，及時(shí)根據(jù)國家法律法規(guī)、行業(yè)相關(guān)政策變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，時(shí)刻以企業(yè)和職工利益為重，在勞動人事管理過程中防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

第三，防范企業(yè)規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)。在制定企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重規(guī)章制度本身的合法性，避免違反法律法規(guī);重視規(guī)章制度應(yīng)以書面、正式形式制定，同時(shí)各項(xiàng)規(guī)定應(yīng)避免模糊性、歧義性，還應(yīng)重視程序上的合法性，從而防止出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)。

（三）加強(qiáng)崗位管理，完善企業(yè)管理機(jī)制

第一，加強(qiáng)崗位管理工作。崗位管理、績效管理和薪酬管理是人力資源管理的核心，三者彼此緊密相關(guān)，構(gòu)成一個(gè)整體。[4]其中，崗位管理工作是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是做好績效管理和薪酬管理的前提，夯實(shí)崗位管理工作基礎(chǔ)對建立健全人力資源管理體系、防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)有重要意義。首先要完善和細(xì)化工作分析，不斷完善和優(yōu)化各崗位工作流程，繪制流程圖，形成工作說明書，為招聘工作和績效考核提供依據(jù);其次是做好人員甄選工作，降低人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)，減少人力資源浪費(fèi)。

第二，建立和完善企業(yè)的激勵、監(jiān)督和約束機(jī)制。一方面，建立和完善企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制，“線上”與“線下”相融合，拓寬“橫向”與“縱向”溝通渠道。如定期開展線上調(diào)研，定期開展職工座談會，傾聽職工心聲，關(guān)注職工訴求，注重協(xié)調(diào)職工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展，讓職工對企業(yè)在心理上產(chǎn)生歸屬感，以降低人力資源的各種風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，完善人力資源管理制度，在員工獎懲、績效考核、薪酬激勵、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面建立動態(tài)調(diào)整的長效機(jī)制，在各個(gè)環(huán)節(jié)防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語

企業(yè)在人力資源管理過程中，首先，要提高對風(fēng)險(xiǎn)管理重要性的認(rèn)識，樹立正確的人力資源管理理念和風(fēng)險(xiǎn)管理理念。其次，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化法治思維，重視規(guī)章制度與程序的合法性，挖掘和防范人力資源管理各環(huán)節(jié)潛在的法律風(fēng)險(xiǎn);要不斷完善各項(xiàng)人力資源管理制度、監(jiān)督制約制度，從而保障管理制度科學(xué)、合理、連續(xù)、有效。最后，要根據(jù)實(shí)際情況，針對管理環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的相關(guān)問題，動態(tài)地進(jìn)行改善與提高，從各環(huán)節(jié)防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，最大限度地發(fā)揮人力資源管理的效用，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)飛躍發(fā)展。

（作者單位為北京市豐臺煙草公司人事科）

參考文獻(xiàn)

[1] 雪恩（美）.組織心理學(xué)[M].余凱成，等，譯.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1987.

[2] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2001.

[3] 孫會.關(guān)于防范企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制分析[J].企業(yè)改革與管理，2017（2）：74.

[4] 宋新譜.崗位管理：人力資源管理的核心[J].人才資源開發(fā)，2005（11）：25.