地方公務(wù)員對新一輪機構(gòu)改革的認同度分析
——基于S省檢察系統(tǒng)的實證數(shù)據(jù)

文 宏

(華南理工大學 a.公共管理學院； b.社會治理研究中心，廣州510641)

一、引言

隨著國務(wù)院機構(gòu)改革方案的出臺，政府機構(gòu)改革再次成為學術(shù)界關(guān)注的焦點。從國際視野來講，機構(gòu)改革是政府創(chuàng)新的永恒話題[1]。隨著經(jīng)濟、社會、文化的發(fā)展，以及技術(shù)、環(huán)境、公民觀念的變遷，政府在不同階段亦會被要求承擔不同的責任，當內(nèi)設(shè)機構(gòu)的職能與實踐要求難以匹配時，政府會有意識地進行機構(gòu)改革，從而滿足社會的和民眾的要求，化解管理危機[2]。西方學者在指出政府機構(gòu)改革的必然性和必要性的同時，認為大規(guī)模的機構(gòu)改革存在“政治過程固有的短視”，缺乏對改革建制深層次的挖掘[3]。我國改革開放已有40多年，經(jīng)濟體量得到飛速發(fā)展，社會結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變革，同時政府機構(gòu)也經(jīng)歷了8次改革。我國的機構(gòu)改革雖然也經(jīng)歷過“精簡—膨脹—再精簡—再膨脹”的怪圈[4]，但政治體制與西方國家存在顯著差異，政府行為在理論上具有長效性[5]。

縱觀我國1982年、1988年、1993年、1998年、2003年、2008年、2013年和2018年這八次大型機構(gòu)改革，均是在黨代會后緊跟著實施，與改革的周期與政府換屆的周期重合[6]，這一點與西方大選后的機構(gòu)改革相似。但我國政府在換屆后具有較好的傳承性，機構(gòu)改革的目標服從于中央自上而下的總體規(guī)劃，順應(yīng)經(jīng)濟社會改革的特點[7]，因而具備一定的科學性。有學者指出，職能轉(zhuǎn)變是我國機構(gòu)改革的核心內(nèi)容，組織精簡是改革開放以來機構(gòu)變遷的主要基調(diào)[8]，大部制是落實機構(gòu)改革的有效手段[9]。從2018年機構(gòu)改革方案來看，國務(wù)院機構(gòu)進一步縮減，減少8個正部級和7個副部級單位，除辦公廳外僅設(shè)置26個部門；同時針對科學技術(shù)部、司法部、應(yīng)急管理部、審計署等機構(gòu)進行組建、重組、整合、優(yōu)化，充分體現(xiàn)人員調(diào)整、機構(gòu)改革、職能轉(zhuǎn)變的特點。與2013年相比，這次政府機構(gòu)改革幅度更大，側(cè)重于規(guī)范化、精細化管理，令人期待的同時，也提出新的問題：在改革宏偉藍圖下，如何更好地推進改革成果落地。

針對這一問題，以往研究中不乏在體制機制層面提出相應(yīng)的對策建議，強調(diào)政府應(yīng)發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，營造多元主體協(xié)同發(fā)展的制度環(huán)境[10]；對機構(gòu)、職能、制度、技術(shù)進行整合，遵循改革的漸進整合模式[11]；基于“財政供養(yǎng)率”來疏導公務(wù)員“結(jié)構(gòu)性過?！薄斑\行性過剩”等矛盾[12]；并借鑒西方大部制改革的優(yōu)秀經(jīng)驗，重視改革中的民生問題，突出“結(jié)果導向”[13]。這些研究成果為機構(gòu)改革提供了有益的思路，具有重要參考價值。但也應(yīng)看到，以往研究中更注重宏觀層面的制度探討而忽視了微觀層面公務(wù)員的利益訴求，更關(guān)注改革的應(yīng)然邏輯而較少聚焦改革的實然效果。

首先，由于我國特殊的體制，在機構(gòu)改革中，政府既是改革的推動者，同時也是被改革的對象，每一輪機構(gòu)改革既是政府有意識地自我革新，也在無形中增加了改革的成本。政府改革以內(nèi)設(shè)機構(gòu)為載體，最終作用于廣大公務(wù)員群體，在任期有限的前提下改革往往會在短時間內(nèi)推進完成，在人員方面采用“贖買式精簡”[14]，這勢必會影響一部分公務(wù)員的薪酬、晉升，眾多不確定因素往往會致使被改革者緊張、不安甚至抵觸、反對，致使改革內(nèi)動力弱化[15]，導致機構(gòu)改革怪圈的惡性循環(huán)[16]，因此提升公務(wù)員對改革的認同度至關(guān)重要。再者，我國機構(gòu)改革仍是政府主導，在當今時代還未形成公眾廣泛參與的社會基礎(chǔ)，因此在改革的過程中具有封閉式特征[7]。在沒有民眾參與、缺乏社會監(jiān)督的情況下，改革的有效推進與領(lǐng)導者的意志以及廣大公務(wù)員的執(zhí)行意愿密切相關(guān)，若公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度較高，則有利于推動改革的執(zhí)行。最后，從關(guān)注點上考量，大部分民眾更關(guān)注機構(gòu)改革帶來的“實惠”，即“結(jié)果導向”，對改革過程并不關(guān)心或者說無法掌握足夠的信息，因此民意調(diào)查結(jié)果反映的是機構(gòu)改革的最終成效；而基層公務(wù)員作為改革的直接施行者，對機構(gòu)改革最為關(guān)心，同時囿于自上而下的改革機制，其了解的信息又相對有限，在這種情形下最容易產(chǎn)生動搖、畏難的心理，從而增加改革的難度。

基于以上三點原因，筆者認為政府機構(gòu)改革的直接關(guān)系人是廣大公務(wù)員，他們對改革的立場直接影響到改革的推進速度與效果；機構(gòu)改革在客觀上也對一部分公務(wù)員的職業(yè)生涯、薪酬福利、工作內(nèi)容等產(chǎn)生影響，因此改革的目標在實現(xiàn)職能優(yōu)化、提升服務(wù)效率、惠及廣大民生的同時，也要關(guān)注公務(wù)員的合理的利益訴求。機構(gòu)改革先要得到被改革者的認同，進而方能有效地推動改革成果的落實，實現(xiàn)政府職能的優(yōu)化。2018年新一輪機構(gòu)改革已經(jīng)在全國范圍內(nèi)展開，在這一過程中，公務(wù)員對改革是否認同、對哪些問題尤為關(guān)注，急需有效數(shù)據(jù)來佐證并預見。檢察機關(guān)近年率先在全國諸多省份進行大部制改革，取得了顯著的成效，同時也反映了一定的現(xiàn)實問題，對接下來的政府機構(gòu)改革具有重要的前瞻意義。筆者基于S省檢察機關(guān)在大部制改革后，公務(wù)員對改革認同度的全樣本調(diào)研數(shù)據(jù)，采用實證研究方法，梳理機構(gòu)改革認同的維度，評估不同類別公務(wù)員對改革認同度的差異，并根據(jù)分析結(jié)果提出科學、合理、有針對性的建議，以期對新一輪機構(gòu)改革的推進提供借鑒思路。

二、研究設(shè)計

(一)樣本選取

2018年，政府機構(gòu)改革已在全國層面全面展開，對地方公務(wù)員機構(gòu)改革的認同度分析需要找到合適的樣本數(shù)據(jù)。本輪改革還沒有最新的地方公務(wù)員認同度數(shù)據(jù)，且黨的十八大前的一些機構(gòu)改革的調(diào)研數(shù)據(jù)很難具有時效性，因此如何選擇研究樣本，使分析結(jié)果對新一輪機構(gòu)改革具有前瞻意義，是本研究的重點。筆者綜合考量改革時間、改革內(nèi)容與樣本數(shù)據(jù)三個維度，選擇S省檢察機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)改革的數(shù)據(jù)為測量樣本。具體原因如下：

第一，從機構(gòu)改革的時間角度來看，S省檢察機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)改革是全國試點單位，于2015年9月率先開始執(zhí)行，涉及反貪污賄賂局、反瀆職侵權(quán)局的轉(zhuǎn)隸以及內(nèi)部機構(gòu)的重新整合，涵蓋機構(gòu)職責內(nèi)容的全面整合以及機構(gòu)調(diào)整。筆者于2018年7月至2019年7月對該機構(gòu)公務(wù)員的改革認同情況進行調(diào)研，經(jīng)過近一年的時間，改革的各項政策已經(jīng)得到一定程度的執(zhí)行，省、市、縣等三級內(nèi)設(shè)機構(gòu)均發(fā)生深刻變革，公務(wù)員的個人工作也相應(yīng)產(chǎn)生變化，對改革政策有了較為清晰的了解，但對未來的職業(yè)發(fā)展缺少可參照的模板，心理呈現(xiàn)較為復雜的情緒特征，故在該節(jié)點上的調(diào)研能較為客觀、真實地反映公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度。第二，從機構(gòu)改革的內(nèi)容來看，S省檢察機關(guān)改革是典型的大部制改革，自上而下三級聯(lián)動，改革幅度較大，在內(nèi)設(shè)機構(gòu)整合、人員分類管理、監(jiān)督制約機制等方面進行了積極探索，減少職位配置、強化扁平化管理、優(yōu)化機構(gòu)職能、推動精細化治理，可視為2018年國務(wù)院機構(gòu)改革的前瞻試點，對此次改革的評估與分析具有重要價值。第三，從筆者回收的樣本數(shù)據(jù)來看，在S省檢察機關(guān)領(lǐng)導的支持下，問卷的發(fā)放是面向整個省直系統(tǒng)的全樣本，在剔除一些答題不認真、有漏選多選的數(shù)據(jù)后，仍保留1061份有效問卷，全樣本數(shù)據(jù)能全面反映該機關(guān)的改革認同情況，在學理和實踐上都具有重要意義。

(二)問卷設(shè)計

國內(nèi)文獻中并沒有關(guān)于機構(gòu)改革認同度的成熟量表，筆者根據(jù)前期訪談結(jié)果，結(jié)合相關(guān)研究，遵循一致性、可測性、現(xiàn)實性與前瞻性原則，將改革認同度劃分為晉升機制與職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、職能責任落實、工作積極性、思維習慣與工作方式、工作強度、自我調(diào)適與能力素養(yǎng)等7個指標。本研究關(guān)注機構(gòu)改革后公務(wù)員的政治立場與利益訴求，因此指標的設(shè)定首先要涵蓋公務(wù)員對未來的預期、合法權(quán)益的訴求，這是對改革認同的直接體現(xiàn)；其次，由于大部制改革后機構(gòu)精簡，對公務(wù)員工作能力的要求提高，所以改革后公務(wù)員面對工作的態(tài)度是對改革認同度的側(cè)面論證；最后，公務(wù)員面對機構(gòu)改革后的一系列變動是否愿意去適應(yīng)，這種主觀能動性亦是對改革認同度的間接證明。

具體來講，晉升機制與職業(yè)發(fā)展指標包括“機構(gòu)改革后，我有了更多施展才華的機會”等4道題；薪酬福利指標包括“機構(gòu)改革后，單位為我提供公平公正的工資額”“機構(gòu)改革后，單位為我提供較滿意的津貼(交通、餐費等)”等5道題。職能責任落實指標包括“機構(gòu)改革后，我清楚自己現(xiàn)在的職務(wù)所需完成的工作”“我對工作的定位與單位對該職務(wù)的定位相符”等6道題；工作積極性指標包括“機構(gòu)改革后，我每天工作在愉快的環(huán)境中”等3道題；思維習慣與工作方式指標包括“機構(gòu)改革后，我感到難以適應(yīng)新工作”等4道題；工作強度指標包括“機構(gòu)改革后，我會比以前辦理更多的工作”等3道題；自我調(diào)適與能力素養(yǎng)指標包括“機構(gòu)改革后，我會通過各種途徑學習新崗位的權(quán)利、義務(wù)、責任”等4道題；總共29道題，選項依次設(shè)為從“非常不符合”到“非常符合”等6點，按程度依次賦值為1—6分。為提高數(shù)據(jù)的科學性，筆者設(shè)置了部分反向計分題，并向被調(diào)查者申明問卷數(shù)據(jù)的保密性。數(shù)據(jù)回收后，對問卷的可靠性進行檢驗，信度與因子載荷如表1所示。

表1 機構(gòu)改革認同度信度系數(shù)與因子載荷

由表1可知，各指標量表的Cronbach’α系數(shù)均大于0.7，信度水平較好；KMO度量值為0.920，Bartlett球形檢驗在0.000水平上顯著，29道題共析出7個成分，解釋總方差的73.394%，每個成分析出的因子載荷大于0.55，與設(shè)想一致。且非規(guī)范擬合指數(shù)(TLI=0.951)、比較擬合指數(shù)(CFI=0.973)、標準化殘差均方根(SRMR=0.017)、近似誤差均方根(RMSEA=0.080)等指標都優(yōu)于臨界值，因此筆者設(shè)計的改革認同度7個指標間具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。

三、機構(gòu)改革認同度實證分析

(一)基于人口學變量的認同度分析

以往研究表明，人口學變量對個體的主觀感受具有重要預測作用[17]，因此我們首先基于人口學變量討論公務(wù)員對于機構(gòu)改革的認同度，如表2所示。第一，從性別來看，女性公務(wù)員對機構(gòu)改革總體上的認同度略高于男性公務(wù)員，在公務(wù)員系統(tǒng)中，男性的晉升期待更強烈，但大部制改革減少了領(lǐng)導崗位，對男性公務(wù)員的影響更大；從社會分工的角度來看，男性往往被期望承擔更多的家庭責任，對薪酬的要求更高，但在體制內(nèi)薪酬與職級掛鉤，因此一部分對職業(yè)前景感到迷茫的公務(wù)員同樣對改革后的薪酬水平感到不滿，這在男性公務(wù)員身上體現(xiàn)得更加明顯；此外，機構(gòu)改革后，在職能責任落實、工作積極性提升、思維習慣與工作方式轉(zhuǎn)變等方面，女性公務(wù)員要優(yōu)于男性，但由于改革后對公務(wù)員個人素養(yǎng)要求更高，部門精簡但職能反而更加細化，因而工作強度增加，在這兩方面男性公務(wù)員的適應(yīng)性與認同度高于女性。第二，從年齡來看，31—40歲的公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度最低，這個年齡段的公務(wù)員正值壯年，處于事業(yè)上升期，對改革后的不確定因素的排斥更加明顯，在7個指標的比較中均處于最低的水平；51—60歲的公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度最高，這部分公務(wù)員多居于領(lǐng)導職務(wù)，或者處于職業(yè)生涯的尾期，對晉升機制的調(diào)整并不敏感，且工作經(jīng)驗相對豐富、薪酬水平相對較高，對改革能泰然處之，但由于生理客觀規(guī)律，這個年齡段的公務(wù)員的自我調(diào)整能力和對新要求的適應(yīng)力要低于其他年齡段的公務(wù)員。第三，從婚姻情況來看，未婚公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度略高于已婚公務(wù)員，在7個指標的比較中，二者各有高低；離異或喪偶公務(wù)員由于樣本量較小，故不再具體闡述。第四，從學歷水平來看，具有博士學位的公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度最高，這與當前政府對高學歷的專家學者型公務(wù)員重視有關(guān)，改革后這部分公務(wù)員往往有更為明晰的發(fā)展前景，且薪酬水平較高，自身職業(yè)能力素養(yǎng)也較高，能夠較快適應(yīng)機構(gòu)改革后精細化的崗位職責，但也有一個現(xiàn)象值得注意，機構(gòu)改革后公務(wù)員群體的工作積極性呈現(xiàn)出隨學歷水平升高而遞減的趨勢，反映出現(xiàn)有的激勵措施對高學歷者的吸引力較低。第五，從工作年限來看，工作年限在26年及以上的公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度最高，6—15年的公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度最低，與年齡所反映出的趨勢大致對應(yīng)，但有一個現(xiàn)象值得注意，工作年限在5年以下的公務(wù)員對改革后的晉升機制有最高的認同度，反映出機構(gòu)改革后加強重視對年輕公務(wù)員的激勵與培養(yǎng)。

表2 不同人口學變量公務(wù)員的機構(gòu)改革認同度

從總體上來看，公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度平均分為4.120分(滿分為6分)，處于較高水平。但各指標的分值起伏較大，公務(wù)員對晉升機制與職業(yè)發(fā)展的認同度最低，大部制改革打破了原有的晉升機制，在改革初期增加了諸多不確定因素，改革必然有陣痛期，完善公務(wù)員系統(tǒng)的晉升激勵機制，使其能夠科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展在這時期尤為重要。公務(wù)員對薪酬福利水平的認同度也較低，這與整個政府環(huán)境下公務(wù)員的薪酬水平有關(guān)，而改革后工作強度加大，很多公務(wù)員對此也感到困惑與疲憊。值得肯定的是，機構(gòu)改革優(yōu)化了職能配置、加強了精細化管理，在實際工作中公務(wù)員對職能責任落實、思維習慣與工作方式展現(xiàn)出較高的認同度，樂于為機構(gòu)改革后工作的變化而提升自身素質(zhì)，工作積極性也比較高。

(二)基于行政級別與單位級別的認同度分析

根據(jù)公務(wù)員行政級別與單位級別的不同，對改革認同度進行比較分析，具體情況如表3所示。首先，從行政級別來看，級別越高的公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度越高，高級別公務(wù)員往往是改革的推動者，且在級別較低的公務(wù)員最容易感到迷茫和不滿的晉升路徑與薪酬水平兩個維度上，高級別公務(wù)員往往已經(jīng)有清晰的規(guī)劃或已處于較高的水平，較少產(chǎn)生抗拒情緒。其次，從單位級別來看，省部級單位對機構(gòu)改革的認同度最高，而基層縣處級單位對機構(gòu)改革的認同度最低，且省部級單位在7個維度的比較中均處于水平最高的位置，這與公務(wù)員單位資源分布、晉升機制的“倒金字塔”形結(jié)構(gòu)有關(guān)。相較于縣處級單位和廳局級單位，省部級單位的公務(wù)員晉升路徑更為寬廣，而基層單位中的一線公務(wù)員承擔了更加細化與繁重的工作，但機構(gòu)改革初期對基層人員的關(guān)注相對不足。

表3不同行政級別與單位級別公務(wù)員的機構(gòu)改革認同度

變量類型晉升機制與職業(yè)發(fā)展薪酬福利職能責任落實工作積極性思維習慣與工作方式工作強度自我調(diào)適與能力素養(yǎng)機構(gòu)改革認同度行政級別科員3.141(1.353)3.671(1.327)4.431(0.942)4.312(1.231)4.075(1.154)3.914(0.713)4.748(0.966)4.051(0.767)副科3.436(1.338)3.662(1.350)4.552(0.883)4.306(1.259)4.073(1.064)4.004(0.693)4.747(0.932)4.123(0.790)正科3.379(1.281)3.755(1.281)4.583(0.839)4.335(1.209)4.170(1.048)3.896(0.775)4.683(1.034)4.134(0.736)副處3.978(1.120)4.347(1.055)4.807(0.690)4.813(1.069)4.610(0.895)4.135(0.835)5.096(0.790)4.557(0.617)正處4.385(1.249)4.800(1.073)4.958(0.817)4.944(1.203)4.260(1.311)4.125(0.767)5.313(0.622)4.717(0.679)副廳及以上4.625(0.884)5.200(1.131)5.500(0.707)5.500(0.707)4.625(1.945)5.000(1.414)5.500(0.707)5.155(1.048)單位級別縣處級3.262(1.340)3.718(1.329)4.496(0.929)4.367(1.231)4.088(1.142)3.962(0.735)4.768(0.942)4.104(0.776)廳局級3.386(1.361)3.816(1.284)4.533(0.851)4.325(1.239)4.205(1.047)3.893(0.721)4.754(0.996)4.149(0.742)省部級3.721(1.526)3.847(1.692)4.667(0.982)4.529(1.087)4.279(1.320)4.118(0.687)5.147(1.169)4.337(1.028)

(三)基于職位變動因素的認同度分析

S省檢察機關(guān)改革的亮點是“員額制”的落實，只有進入員額，才具有檢察權(quán)。進入員額的檢察官稱為“主任檢察官”和“承辦檢察官”，未進入員額的為“檢察輔助人員”，此外還有一些行政人員。檢察權(quán)對于檢察官是身份的象征，因此有必要針對改革后的工作崗位變化做進一步分析。從表4可以看出，機構(gòu)改革后，院領(lǐng)導作為改革的推動者和具體落實者，其認同度最高；進入員額的主任檢察官和承辦檢察官對機構(gòu)改革的認同度也較高，尤其在晉升機制與職業(yè)發(fā)展、薪酬福利兩個指標上明顯高于員額外的檢察官。

表4 機構(gòu)改革后不同崗位公務(wù)員的認同度

據(jù)悉，員額內(nèi)檢察官有檢察權(quán)，晉升前景相對樂觀，且薪酬水平高于員額外的檢察官和行政人員，當然也要承擔更多的職責。在改革前，有一部分檢察輔助人員也有一定的檢察權(quán)，但在優(yōu)化檢察職能、規(guī)范司法運行的改革目標下，檢察輔助人員如果沒進員額就不再具有辦案的權(quán)力。員額是有限的，這就造成了機構(gòu)改革后很多公務(wù)員的崗位存在落差。由于院領(lǐng)導居于領(lǐng)導職務(wù)，員額制對其影響并不顯著，而其他人員的情況較為復雜，因此這里刪除院領(lǐng)導和其他人員的數(shù)據(jù)，僅探討主任檢察官、承辦檢察官、檢察輔助人員和行政人員在改革前后的崗位變動，并基于是否有檢察權(quán)為標準重新編碼，進而得出崗位變化情況。崗位情況計算出的值為1(可視為崗位比原來好，獲得檢察權(quán))、0(可視為崗位與原來持平，沒有檢察權(quán)的變動)、-1(可視為崗位比原來差，失去檢察權(quán))，如表5所示。改革后675人的崗位情況變動不大，占總?cè)藬?shù)的76.01%；144人在機構(gòu)改革后失去了檢察權(quán)，比原來的崗位“差”，占總?cè)藬?shù)的16.22%；69人在機構(gòu)改革后獲得了檢察權(quán)，崗位更加重要，占總?cè)藬?shù)的7.77%。從數(shù)據(jù)可清晰看出，崗位變動后存在明顯落差的公務(wù)員對機構(gòu)改革的認同度最低，尤其是晉升機制與職業(yè)發(fā)展、薪酬福利兩個指標大幅低于其他公務(wù)員，在對晉升機制的認同度上甚至僅為2.946分(滿分為6分)，這部分公務(wù)員的心理狀態(tài)急需改革設(shè)計者的關(guān)注。

表5 基于崗位變化的公務(wù)員機構(gòu)改革認同度

為了進一步分析崗位變化對機構(gòu)改革認同度的影響，筆者構(gòu)建OLS回歸模型，如表6所示。在控制了性別、年齡、婚姻狀況、學歷水平、工作年限、行政級別等變量后，崗位變化對改革認同度具有顯著正向影響，即改革后比改革前更為獲益者，更加認同機構(gòu)改革，而為改革做出利益犧牲的公務(wù)員在心理上更容易產(chǎn)生抵觸情緒。具體來看，崗位變化對改革認同度7個指標的影響，只有“思維習慣與工作方式”一個指標沒有統(tǒng)計學的意義，這是由于因崗位變化而產(chǎn)生的心理波動更主要映射在涉及個人利益和工作內(nèi)容上，而思維習慣與工作方式并不受這種心理落差的影響。

表6 崗位落差對機構(gòu)改革的回歸分析

注：N=888，顯著性水平：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

四、結(jié)論與討論

我國行政改革雖然帶有一定的中國特色，但總體上與國際社會的公共管理變革潮流是相吻合的[18]，政府逐漸過渡為有限政府和服務(wù)型政府，重視職能的轉(zhuǎn)變和管理的精細化。在歷次機構(gòu)改革中，人員調(diào)整都是重要環(huán)節(jié)，若處理失當會嚴重影響改革的成效。經(jīng)過上述數(shù)據(jù)分析，筆者認為在新一輪大部制改革中，公務(wù)員總體上是持認同的態(tài)度，面對改革后的工作調(diào)整能較快適應(yīng)并及時轉(zhuǎn)變思維習慣和工作方式，雖然工作強度有所提升，但大多數(shù)公務(wù)員對此都能坦然接受并做出積極的回應(yīng)。需要注意的是，由于機構(gòu)改革后的不確定因素沖擊了既有的晉升制度，很多基層公務(wù)員對未來的職業(yè)發(fā)展感到茫然，大部制重組了職能相近或相關(guān)聯(lián)的部門，強調(diào)扁平化管理，在客觀上減少了領(lǐng)導崗位的數(shù)量，使得公務(wù)員在職業(yè)發(fā)展與晉升方面的壓力增大。同時，由于在公共部門中薪酬福利與職級掛鉤，在當今公務(wù)員群體工資普遍偏低背景下，改革對薪酬的調(diào)整也影響著基層公務(wù)員的滿意度與認同度。在基于人口學變量分析公務(wù)員對機構(gòu)改革認同度的同時，筆者重點關(guān)注了崗位變動對公務(wù)員群體心理的影響。進一步深化改革必須打破原有的利益格局[19]，勢必會有一部分公務(wù)員的崗位比原來做出較大調(diào)整，并直接影響晉升和薪酬。當公務(wù)員對崗位變遷不滿意時，對機構(gòu)改革的認同度也會降低，這部分公務(wù)員的心理疏導顯得尤為重要。

2018年以來，政府機構(gòu)改革陸續(xù)在各地方政府全面推進，如何保障改革順利落實是頂層設(shè)計者和實踐執(zhí)行者共同關(guān)注的議題?；谇捌谡{(diào)研和具體數(shù)據(jù)分析結(jié)果，筆者認為，下一步推動政府機構(gòu)改革應(yīng)注意以下四個方面：

第一，做好機構(gòu)改革的整體規(guī)劃，上下聯(lián)動，構(gòu)建整體性格局。政府機構(gòu)改革牽涉面廣，利益結(jié)構(gòu)復雜，歷次改革都會面臨執(zhí)行時的阻力，而且以往地方政府改革中常呈現(xiàn)碎片化的現(xiàn)象，缺少宏觀設(shè)計，致使機構(gòu)改革缺乏長效機制，更容易激起普通公務(wù)員的恐慌和抵觸。此次改革中央層面已做出頂層設(shè)計，國務(wù)院機構(gòu)調(diào)整對地方政府機構(gòu)改革具有重要的指導和借鑒價值，因此，在接下來的地方政府機構(gòu)改革中，首先，需從職能對接的角度出發(fā)，兼顧地方特殊性，構(gòu)建起宏觀的改革框架；其次，需要多部門、上下級聯(lián)動，確保改革的整體效果。改革不能一蹴而就，但也不能遲疑不決，各部門應(yīng)聯(lián)合發(fā)力，縮短改革的震蕩期，盡快讓改革后的工作步入正軌，為廣大公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的機制和平臺，以期進一步鞏固機構(gòu)改革的成果，提升政府部門的工作效率。

第二，在機構(gòu)改革推進的過程中，著重關(guān)注那些崗位發(fā)生變化且客觀上存在一定落差的公務(wù)員群體的心理狀況。政府機構(gòu)改革的目標是優(yōu)化政府職能，當前地方政府的內(nèi)設(shè)機構(gòu)存在諸如部門重疊、人員冗余、權(quán)責不清等問題，嚴重影響工作效率，大部制改革就是要將現(xiàn)有機構(gòu)按照職能優(yōu)化的目標進行重組整合。這個過程中，勢必會牽涉眾多人員崗位的調(diào)整，有很多優(yōu)秀的公務(wù)員可能要為改革做出犧牲。根據(jù)調(diào)研，絕大多數(shù)公務(wù)員對機構(gòu)改革在立場上是堅定支持的，但如果改革對當前的薪酬福利和未來的職業(yè)發(fā)展路徑產(chǎn)生較大影響，他們也難免出現(xiàn)抵觸情緒，嚴重的甚至會產(chǎn)生“為官不為”的現(xiàn)象[20]。當前在職公務(wù)員大多是歷經(jīng)重重選拔的高素質(zhì)人才，如果忽視其在改革中的訴求，放任其不滿情緒，將會嚴重影響改革的落實，降低政府的工作效率。在如今的人力資源管理中，心理因素已成為領(lǐng)導者關(guān)注的焦點，在機構(gòu)改革的過程中，上級領(lǐng)導應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)、及時疏導崗位存在落差的公務(wù)員的心理情緒，關(guān)注他們的正當利益訴求，幫助他們轉(zhuǎn)變思維，并協(xié)助他們做好情緒管理以及職業(yè)規(guī)劃，提升對機構(gòu)改革的認同度，從而將改革的阻力轉(zhuǎn)化為推力。

第三，機構(gòu)改革的有效推進需要根據(jù)工作屬性提前安排好人員分流，厘清崗位職責，確保改革對工作造成的波動在可控范圍內(nèi)。工作職能的整合與人員的安排是政府機構(gòu)改革中必須關(guān)注的兩大議題。優(yōu)化職能提高效率是機構(gòu)改革的出發(fā)點和落腳點，但在改革過程中，往往由于規(guī)劃時的不嚴謹以及實踐操作問題，導致崗位職責模糊，影響工作正常開展。同時，這些問題也會影響公務(wù)員對改革的信心，延長改革震蕩期，破壞穩(wěn)定的運行機制。以往研究更多地關(guān)注改革后的效果[21]，而忽視了改革過程中的工作開展和人員調(diào)整情況，但這個時間段的工作安排和公務(wù)員的心理狀態(tài)對后續(xù)改革推進所產(chǎn)生的潛在影響卻不容小覷?？s短改革震蕩期，確保改革平穩(wěn)過渡，考驗改革方案的設(shè)計，改革允許試錯，但不意味著前期工作可以輕視。因此，改革部署要嚴謹慎重、提前調(diào)研、科學規(guī)劃，盡可能清晰地匹配崗位和職能，確保在改革的調(diào)整期沒有工作處于空白狀態(tài)。職能的合理部署亦能提升公務(wù)員對改革的信心和認同度，進而有利于機構(gòu)改革的平穩(wěn)推進。

第四，結(jié)合公務(wù)員自身年齡、工作經(jīng)驗、學歷等特點，安排匹配度較高的崗位。機構(gòu)改革是對現(xiàn)有部門與人員結(jié)構(gòu)的一次“精裝修”，在遵照職級等硬性條件的前提下，應(yīng)充分考慮結(jié)合公務(wù)員自身的特點來安排相應(yīng)的工作。調(diào)研結(jié)果也證實，不同性別、工作年限、學歷水平的公務(wù)員對改革的認同度存在差異，對工作的適應(yīng)性、對工作強度的承受力也不同，因此在改革前需要對公務(wù)員的心理特點、工作適應(yīng)能力等方面做科學調(diào)研，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)作用，綜合考量領(lǐng)導、同事的主觀評價與個人的自我測評，從而使人員的安排既有“人情味”，又兼顧科學性。