基于雇主品牌建設(shè)的商業(yè)銀行人才管理探究*

楊紅玲

(廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院 管理學(xué)院，廣東 廣州 510300)

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭由傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)移到智力資源競爭，而智力資源競爭核心就是人才競爭。如今我國國內(nèi)商業(yè)銀行進入快速擴張、改革轉(zhuǎn)型時期，專業(yè)型、創(chuàng)新型、管理型等人才極其短缺，銀行人才流動離職日趨頻繁。如何吸引人才、培育人才、發(fā)展人才、留住人才已成為目前所有商業(yè)銀行機構(gòu)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。而商業(yè)銀行雇主品牌的建設(shè)正是將組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來的重要人才管理方式，能夠充分激活員工能量，盤活并留住優(yōu)秀關(guān)鍵人才，進而不斷提升銀行經(jīng)營效能，最終雙方達(dá)到“共生共贏”的新機遇新發(fā)展。

1 雇主品牌理念背景

“品牌”一詞起源于營銷學(xué)領(lǐng)域，是指人們對一個企業(yè)及其產(chǎn)品、售后服務(wù)、文化價值的一種評價和認(rèn)知，是一種信任，概括地說主要指消費者對產(chǎn)品及其產(chǎn)品系列的認(rèn)知程度，因此品牌是一種無形資產(chǎn)，具有排他性、識別功能、表象性等特點。而將品牌概念應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域中就形成了“雇主品牌”，這一概念最早是由英國學(xué)者Ambler和Barrow在上世紀(jì)90年代提出[1]。他們認(rèn)為，雇主品牌是由雇主提供給員工的功能利益、經(jīng)濟利益和心理利益的總和，其中，功能利益是指職業(yè)發(fā)展的機會，經(jīng)濟利益是指提供給員工的薪酬和福利的總和，心理利益是指員工從工作中得到的心理體驗和感受[1-2]。

雇主品牌也是企業(yè)整體品牌的重要構(gòu)成部分，同樣具有品牌的相關(guān)屬性。卓越的雇主品牌是企業(yè)的無形資產(chǎn)和寶貴價值，它能在現(xiàn)有員工及潛在員工心目中形成良好形象，提升其對企業(yè)的滿意度、敬業(yè)度和忠誠度，增強他們的自豪感和榮譽感，形成良好的關(guān)系和情感紐帶。同時有學(xué)者認(rèn)為，推進企業(yè)品牌塑造與傳播渠道的關(guān)鍵在于企業(yè)的現(xiàn)有內(nèi)部員工[3]。在傳播商業(yè)銀行企業(yè)品牌的過程中，商業(yè)銀行的員工不僅對品牌價值做出重大貢獻(xiàn)，而且還是商業(yè)銀行企業(yè)品牌價值鑒定的最佳評判者。內(nèi)外形象良好且一致的雇主品牌，能有效增強內(nèi)部員工與商業(yè)銀行的良性互動，也是商業(yè)銀行有效吸引人才的獨特資源。因此，商業(yè)銀行不僅要強化外在產(chǎn)品品牌形象、顧客滿意度、市場營銷水平等，更要關(guān)注自身雇主品牌建設(shè)，形成整體知名度和影響力。

2 當(dāng)前商業(yè)銀行人才管理面臨的形勢

首先，商業(yè)銀行人才隊伍年輕化。商業(yè)銀行憑借薪酬和工作環(huán)境等優(yōu)勢吸引著不少人才資源，人才隊伍日益年輕化。其中，90后、00后等新生代員工紛紛登上職場舞臺，成為商業(yè)銀行職場的主力軍，他們崇尚“自由平等，隨心所欲”的文化精神，更渴望個性、平等、參與、民主的管理溝通方式和工作氛圍。作為對風(fēng)險管控嚴(yán)格的商業(yè)銀行，多要求員工從事標(biāo)準(zhǔn)化、制度化工作，在這種模式之下，新生代員工行為不免受到拘束。同時，商業(yè)銀行員工多以女性為主，她們面臨著照顧家庭與工作投入兩者如何平衡問題，因此，新生代年輕員工和女性員工隊伍給商業(yè)銀行人才管理帶來了壓力和挑戰(zhàn)，這也是銀行人才管理不可逾越的話題。

其次，商業(yè)銀行人才需求結(jié)構(gòu)多樣化。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融和全球化發(fā)展趨勢，商業(yè)銀行發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略性人才、管理性人才，更需要業(yè)務(wù)骨干或?qū)I(yè)技術(shù)人才、尖端人才等；不僅需要金融證券、經(jīng)濟學(xué)等專業(yè)人才，更需要計算機、大數(shù)據(jù)分析等不同學(xué)科高素質(zhì)人才；不僅需要掌握傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識和操作技能的一線員工，更需要精通保險、投資、理財?shù)刃聵I(yè)務(wù)和知識的復(fù)合型人才；不僅需要基礎(chǔ)的專業(yè)知識素養(yǎng)，更需要具備較強的抗壓能力、與人溝通能力以及創(chuàng)新能力等。近年來我國商業(yè)銀行海外分支機構(gòu)和國際業(yè)務(wù)增長，同樣帶來國際化金融行業(yè)人才的需求，商業(yè)銀行人才必須熟練掌握專業(yè)外語，更要知曉外匯業(yè)務(wù)、國際結(jié)算、外匯資金運作等業(yè)務(wù)知識。人才需求的日趨多樣化和復(fù)雜性，給商業(yè)銀行人才管理帶來了較大難度。

最后，商業(yè)銀行人才流失率嚴(yán)重。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融迅速發(fā)展，商業(yè)銀行市場內(nèi)外競爭日益激烈，盈利空間不斷縮短，各種考核指標(biāo)越來越重，從高管的離職風(fēng)波到基層員工的頻繁跳槽，商業(yè)銀行人才離職率開始呈現(xiàn)上升趨勢，據(jù)薪智互聯(lián)網(wǎng)科技公司采集1 500家金融公司員工離職數(shù)據(jù)表明，2019年上半年金融行業(yè)離職率約為9.41%。離職人員多是工作經(jīng)驗豐富、學(xué)歷較高的人才，他們或者跳槽到證券公司，或者進入到新興的互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)。商業(yè)銀行人才的流失不僅與薪酬機制有關(guān)，也與內(nèi)部晉升、考核機制、培訓(xùn)機制等有密切關(guān)聯(lián)。優(yōu)秀人才的流失不僅僅影響銀行的人力資源管理，更給銀行的發(fā)展帶來了隱患，導(dǎo)致商業(yè)銀行的競爭力下降。

雇主品牌是通過建立良好的雇主形象，為現(xiàn)有員工和潛在員工提供優(yōu)質(zhì)或特色服務(wù)，提高商業(yè)銀行在人才市場的知名度和美譽度，匯聚并保留各方優(yōu)秀人才，從而提高商業(yè)銀行核心競爭力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。

3 基于雇主品牌的人才管理

3.1 雇主品牌定位，引巢筑鳳

商業(yè)銀行雇主品牌定位是雇主品牌創(chuàng)建的關(guān)鍵第一步，在雇主品牌初創(chuàng)階段，要充分結(jié)合銀行發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理規(guī)劃，明確自身行業(yè)地位和了解競爭對手動向，確定目標(biāo)群體，設(shè)計雇主品牌標(biāo)語，勾勒雇主品牌外在形象，形成獨特有差異化的雇主品牌定位[3]。在雇主品牌定位提煉階段，商業(yè)銀行可全面梳理和分析銀行內(nèi)部和外部潛在員工資料，進行人才大盤點，明確公司新的戰(zhàn)略和發(fā)展方向?qū)θ瞬诺馁|(zhì)量和數(shù)量的要求，構(gòu)建銀行關(guān)鍵人才的不同崗位勝任力模型，如數(shù)據(jù)研發(fā)人員、營銷人才等，利用人工智能和大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)手段對他們精準(zhǔn)畫像，必要情況下還可以引入外部專家或?qū)I(yè)咨詢公司，以便更準(zhǔn)確進行雇主品牌定位。

商業(yè)銀行雇主品牌定位之后，應(yīng)積極加強品牌的內(nèi)外傳播，“酒香也怕巷子深”，傳播成為雇主品牌建設(shè)的重要環(huán)節(jié)之一。有條件的商業(yè)銀行可以組建品牌傳播工作團隊，采用線上線下多渠道多形式廣泛傳播雇主品牌，打造傳播矩陣。銀行內(nèi)部傳播可以緊緊圍繞組織文化體系、激勵體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系等核心內(nèi)容加大宣傳力度，甚至可以聘請銀行內(nèi)部優(yōu)秀員工或骨干員工為雇主品牌形象大使，提升廣大商業(yè)銀行內(nèi)部員工工作熱情和對企業(yè)的認(rèn)可度，由內(nèi)而外吸引更多人才來銀行工作。外部宣傳可以利用各種招聘平臺、HR專業(yè)媒體、大眾傳媒和校園招聘等多種渠道靈活加以運用，甚至可以參與中國“最佳雇主”“卓越雇主”“年度雇主品牌”等各種雇主品牌評選活動，擴大商業(yè)銀行的知名度和影響力。此外，對于數(shù)字化信息化時代，雇主品牌的宣傳推廣可結(jié)合多媒介APP、廣告、微視頻、抖音等創(chuàng)新宣傳渠道，廣泛招賢納士，尋求到商業(yè)銀行最合適的人才[5]。

3.2 雇主品牌維護，知人善用

商業(yè)銀行雇主品牌定位推廣之后，僅僅被熟知是不夠的，還需要加以維護。一個好的品牌，靠的就是形成之后的維護，所以才會有好的口碑，不斷保持品牌的生命力和競爭力。而良好雇主品牌的維護需要組織體系建設(shè)的保障，需要商業(yè)銀行各部門、各機構(gòu)由上至下協(xié)同參與與實施。銀行高層管理人員必須高度認(rèn)識雇主品牌建設(shè)的深遠(yuǎn)意義，重視雇主品牌建設(shè)和人才管理工作，將其納入銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略之中；人力資源部門或人才運營部門是落實雇主品牌建設(shè)與維護的主要職責(zé)部門，在員工薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)價值體現(xiàn)等方面發(fā)揮更多的積極性與主動性，及時更新收集人才市場的動態(tài)變化，市場薪酬水平變動等，傾聽員工心聲，調(diào)整人才管理策略，營造平等、和諧、尊重的氛圍，協(xié)同其他各個部門，保持銀行對優(yōu)秀人才吸引的實效性；其他銀行各部門密切配合人力資源部門或人才運營部門工作，識別人才的品德和才能，職業(yè)性格匹配評估，揚長避短、盡其所能，將每一位人才的潛能深度挖掘出來。

雇主品牌的維護還是一個動態(tài)、不斷創(chuàng)新的過程。人才市場是隨著經(jīng)濟發(fā)展而不斷變化的，人才的需求也同樣不是一成不變的，雇主品牌在自身的生命周期中也會不斷地演進，因此雇主品牌的維護還需緊密貼近市場需求，根據(jù)人才市場變化情況及時調(diào)整更新，保持永久活力。

3.3 雇主品牌提升，采擢薦進

雇主品牌創(chuàng)建的目的是建立良好的雇主形象，而良好形象的形成還需要不斷提升，向優(yōu)秀、卓越雇主品牌邁進[4]。商業(yè)銀行可以對標(biāo)同行業(yè)優(yōu)秀或最佳雇主品牌獲得者，學(xué)習(xí)他們雇主品牌創(chuàng)建的先進經(jīng)驗，彌補自身的不足或短板，積極參與各種雇主品牌創(chuàng)建專家研討或各種經(jīng)驗分享會，唯有提升自我，才能使企業(yè)人才資源綿綿不竭，創(chuàng)造能力源源不斷。

雇主品牌的提升與商業(yè)銀行的規(guī)模大小沒有必然關(guān)系。大規(guī)模的商業(yè)銀行可做好自己的研究工作，通過分析員工的反饋來對品牌進行研究，講述自己雇主品牌故事，通過提供特色鮮明的福利和薪酬待遇等提升雇主品牌形象，打通員工職業(yè)生涯發(fā)展各種通道，利用自己銀行大規(guī)模平臺不斷發(fā)展人才，提拔人才，給予優(yōu)秀人才物質(zhì)或精神上的充分獎勵，做到工作與家庭平衡，從而培養(yǎng)團隊卓越領(lǐng)導(dǎo)者，真正做到人盡其才，才盡其用。小規(guī)模商業(yè)銀行雖沒有雄厚的資金實力或廣闊的平臺，但是他們比大規(guī)模商業(yè)銀行更優(yōu)勢，如行動上更加靈活性、外界反應(yīng)上更加敏捷、執(zhí)行力更有實效性等，在提升雇主品牌上有無限發(fā)展?jié)摿涂臻g，因此小規(guī)模的商業(yè)銀行要充分利用他們的靈活性來做強做大雇主品牌，抓住各種機會通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)晉升等賦值員工，打造學(xué)習(xí)型組織，提升內(nèi)部人才價值，讓優(yōu)秀人才向管理型、專家型人才靠攏發(fā)展，不斷通過員工能力的提升來為銀行創(chuàng)造更高價值。

3.4 雇主品牌延伸，栓心留人

企業(yè)雇主品牌是企業(yè)在人才管理、使用和儲備等方面所反映出來的繼產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌之后的第三種品牌，但是它又與產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌共同塑造企業(yè)整體品牌[5-6]。商業(yè)銀行雇主品牌的創(chuàng)建需要與其他品牌共同整合，有效分配企業(yè)各種資源，優(yōu)秀的雇主品牌與銀行其他品牌整體打造，把雇主品牌積極延伸到產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌等其他品牌創(chuàng)建和宣傳中去，既能增強商業(yè)銀行內(nèi)部人才對企業(yè)的親近感、自豪感和榮譽感，更能吸引銀行不同利益相關(guān)群體或外部潛在人才，從而最大限度發(fā)揮品牌的整體優(yōu)勢和合力。

商業(yè)銀行雇主品牌要想真正留住優(yōu)秀人才，光靠豐厚的薪酬待遇是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須深深植入銀行企業(yè)文化，讓人才對銀行有較高的認(rèn)同度和滿意度，與銀行風(fēng)雨同舟、共生同贏。商業(yè)銀行企業(yè)文化的創(chuàng)建首先要詢求員工意見，共同探討企業(yè)文化，做到企業(yè)文化與員工文化的有機統(tǒng)一，尤其是如今商業(yè)銀行新生代的員工大多是90后、00后，他們追求自由、平等對待，“被關(guān)愛、被尊重”成為他們最多的訴求。因此，面對新生代員工，要充分契合他們的興趣點，用他們喜歡并樂于接受的方式來傳遞價值文化，起到事半功倍的效果。其次重視創(chuàng)新激勵機制的建設(shè)。商業(yè)銀行只有創(chuàng)新才能不斷發(fā)展，才能更有活力，把核心員工的事業(yè)夢想與商業(yè)銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展融為一體，多樣化的獎勵措施激活人才創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力。此外，隨著經(jīng)濟全球化，越來越多跨國商業(yè)銀行開始放眼全球布局，商業(yè)銀行的雇主品牌建設(shè)也需要在空間上延伸到不同地域甚至全球，因此國內(nèi)商業(yè)銀行如要吸引并留住海外優(yōu)秀拔尖人才，更需要卓越遠(yuǎn)見、兼容并包的雇主品牌，人才隊伍建設(shè)中應(yīng)求同存異、注重平等溝通、開放互動，最終創(chuàng)建國際化、一流化的商業(yè)銀行知名雇主品牌。

4 不同類型商業(yè)銀行雇主品牌創(chuàng)建路徑

商業(yè)銀行是以金融資產(chǎn)和金融負(fù)債為經(jīng)營對象，并以追逐利潤為主要經(jīng)營目標(biāo)的典型金融機構(gòu)[7]。一般來說，國內(nèi)商業(yè)銀行主要包括六大國有商業(yè)銀行(中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、中國建設(shè)銀行、中國郵政儲蓄銀行、交通銀行)和全國性股份制商業(yè)銀行(招商銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、中國光大銀行等)以及幾百家城市商業(yè)銀行和農(nóng)村商業(yè)銀行(還有多家在籌建中)。

首先，國有大型商業(yè)銀行屬于國有企業(yè)性質(zhì)，在規(guī)模與實力上占據(jù)較大的優(yōu)勢，但還經(jīng)常保留傳統(tǒng)落后人事管理模式，如行政級別理念較重，過于重視資歷等。自從中國進入世界貿(mào)易組織以后，越來越多國有商業(yè)銀行人才流失到外資銀行或其他股份制商業(yè)銀行，極不利于國有商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。因此，國有商業(yè)銀行應(yīng)積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟睿裱匀藶楸镜膽?zhàn)略性人力資源管理，健全激勵考核機制，實施有差異性的員工薪酬福利制度，逐步將人員管理機制市場化，不斷完善和鞏固雇主品牌建設(shè)，從而加強國有商業(yè)銀行的競爭力。

其次，全國性股份制商業(yè)銀行近年來發(fā)展迅速，在產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營管理體制等方面取得較大成效，在人才競爭中股份制商業(yè)銀行大多采用高薪策略。相比于國有商業(yè)銀行，股份制商業(yè)銀行員工學(xué)歷素質(zhì)高，年輕且富有活力[8]。但是隨著外資銀行的大量涌入，商業(yè)銀行之間競爭越來越激烈，股份制商業(yè)銀行更應(yīng)該從規(guī)范公司治理、注重管理流程著手，打造創(chuàng)新學(xué)習(xí)、不斷開拓進取的人才激勵戰(zhàn)略，最終穩(wěn)定核心員工，形成真正以雇主品牌為基礎(chǔ)的股份制商業(yè)銀行人才管理特色。

最后，城鄉(xiāng)區(qū)域性商業(yè)銀行與其他兩種商業(yè)銀行相比，由于受地域限制，在人才競爭中明顯處于劣勢，如高素質(zhì)人才短缺、人才招聘吸引力普遍不高等。因此，城鄉(xiāng)商業(yè)銀行應(yīng)采取積極穩(wěn)妥的核心人才管理戰(zhàn)略，注重人員的能力培訓(xùn)和企業(yè)文化的建設(shè)，重視現(xiàn)有員工的個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)揮員工積極性并將其優(yōu)化組合，形成自我雇主品牌特色，最終將城鄉(xiāng)商業(yè)銀行人員劣勢轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。

5 結(jié)語

商業(yè)銀行雇主品牌的創(chuàng)建如今正如火如荼，為了深深吸引和保留核心人才，不同類型的大小商業(yè)銀行紛紛出奇招，想妙招。但是良好雇主品牌的形成終不是一蹶而就的，商業(yè)銀行在自身雇主品牌創(chuàng)建中，無論從理念意識層面還是行動實踐層面，都必須聽取內(nèi)部員工和潛在員工真正的心聲，用心、用情、用愛來管理人才。