企業(yè)薪酬管理與職工激勵(lì)策略設(shè)計(jì)分析

胡穎

摘 要：新時(shí)期條件下，市場經(jīng)濟(jì)整體呈現(xiàn)快速發(fā)展趨勢，企業(yè)之間的競爭變得更加激烈，尤其是在人才競爭中，各個(gè)企業(yè)也投入了更多的“兵力”和資源，其目的在于招募并留住更多的優(yōu)秀人才，這樣才能為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展保駕護(hù)航。本文簡要對企業(yè)薪酬管理與職工激勵(lì)策略進(jìn)行了探析，分析了目前企業(yè)薪酬管理與職工激勵(lì)策略存在的不足，并提出了幾點(diǎn)針對性設(shè)計(jì)思路，以期對相關(guān)人士起到借鑒與參考作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理;職工激勵(lì)策略;績效考核

薪酬管理與激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理中非常關(guān)鍵的工作內(nèi)容，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要措施之一。二者之間存在密切聯(lián)系，相互影響、相互促進(jìn)，其最終目的是通過公平公正的績效考核對職工的工作情況進(jìn)行全面評價(jià)，進(jìn)而對優(yōu)秀的職工進(jìn)行相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對不合格的職工進(jìn)行相應(yīng)的處罰，一切獎(jiǎng)懲和薪酬發(fā)放都保持足夠的合情合理與公平公正，使職工可以全身心投入到企業(yè)工作中，與企業(yè)之間形成一種相互促進(jìn)、相互依存的良好關(guān)系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人與企業(yè)集體之間的利益和需求雙贏。

一、企業(yè)薪酬管理與職工激勵(lì)策略簡析

（一）企業(yè)薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)運(yùn)用比較多的管理策略，其主要目的是根據(jù)職工在日常工作中的具體表現(xiàn)、崗位貢獻(xiàn)以及工作成績等因素，對職工進(jìn)行薪資待遇評定，進(jìn)而確定職工每月、每季度或者每年獲得的工資總金額。無論從企業(yè)的角度，還是職工的角度來看，薪酬管理都是與之有非常大的關(guān)聯(lián)性。以企業(yè)的角度來看，要想提高企業(yè)生產(chǎn)力，就必須要提高職工的工作積極性，讓職工可以始終保持在比較高的興奮點(diǎn)，而對職工產(chǎn)生刺激最直接有效的方式，就是提高其勞動所得工資金額，讓職工感覺付出與回報(bào)是對等的，同時(shí)，讓職工感受到企業(yè)帶來的溫暖與認(rèn)同感。以職工角度來看，要想提高工資水平，就必須要積極、努力進(jìn)行工作，要有比較強(qiáng)的創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)意識，同時(shí)也要對企業(yè)文化有比較高的認(rèn)同度，這樣才能比較好的履行崗位職責(zé)，做好自己的本職工作。

（二）職工激勵(lì)策略

為了能夠真正激發(fā)起職工的工作積極性和主觀能動性，提升企業(yè)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，就需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況以及職工的能力等因素，制定出最為合理、最可行的職工激勵(lì)策略。職工激勵(lì)實(shí)際上是將職工的工作內(nèi)容進(jìn)行量化處理，然后再根據(jù)每個(gè)職工工作量完成的實(shí)際情況，對其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，使職工的工作完成度可以與薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤，這樣便激發(fā)起職工的工作欲望和工作效率，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成比較好的工作環(huán)境，同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職工、各個(gè)崗位、各個(gè)部門之間的良性競爭[1]。

二、薪酬管理與職工激勵(lì)策略存在的不足

（一）企業(yè)薪酬管理中的不足分析

雖然，我國企業(yè)已經(jīng)全面落實(shí)了薪酬管理制度，但從整體角度來看，仍然存在比較多的不足之處，這些缺陷與不足深切影響著企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，也對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與未來發(fā)展帶來了比較大的阻礙。首先，薪酬管理缺少動態(tài)性。簡單來說，企業(yè)中同樣崗位職工的薪資和福利待遇全部采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，雖然表面上看似比較平均和公正，但是卻在職工心中出現(xiàn)“干多了也不會漲工資、干少了也不會扣福利”的錯(cuò)誤思想，久而久之就會降低職工的工作積極性和主動性，也就無從談起職工奉獻(xiàn)和工作創(chuàng)新;

其次，不同部門、不同崗位的勞動強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)性等因素存在一定差異性，然而就目前大多數(shù)企業(yè)薪酬管理來看，方案設(shè)計(jì)人員不能做到真正了解每個(gè)崗位的實(shí)際工作強(qiáng)度、工作價(jià)值，很多情況下都是主觀進(jìn)行管理方案的設(shè)計(jì)，無法完全對每個(gè)崗位的薪酬與福利待遇進(jìn)行最合理、最優(yōu)化設(shè)計(jì)，這樣就會使部分職工出現(xiàn)不滿情緒，認(rèn)為付出與回報(bào)不成正比，進(jìn)而出現(xiàn)消極工作等負(fù)面情緒。

（二）職工激勵(lì)策略的不足分析

首先，部分企業(yè)在設(shè)計(jì)職工激勵(lì)策略時(shí)，目光過于集中在短期企業(yè)效益方面，沒有站在企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性發(fā)展角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，一旦企業(yè)出現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃變更或者經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)改變等情況時(shí)，就會對職工激勵(lì)帶來一定負(fù)面影響;其次，激勵(lì)目標(biāo)存在過低或者過高情況，目標(biāo)過低會使職工即便完成工作，也沒有對企業(yè)發(fā)展或者盈利帶來較大推動作用，而過高則會使職工在完成業(yè)績目標(biāo)時(shí)存在較大困難性，導(dǎo)致部分職工會出現(xiàn)放棄激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)等消極行為。

三、企業(yè)薪酬管理與職工激勵(lì)策略設(shè)計(jì)思路

（一）結(jié)合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況，保持比較全面的設(shè)計(jì)機(jī)制

對于職工激勵(lì)策略設(shè)計(jì)來說，企業(yè)不能過于理想化進(jìn)行設(shè)置，必須要站在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況，以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的角度上進(jìn)行設(shè)計(jì)，這樣才能使激勵(lì)策略設(shè)計(jì)更具合理性和客觀性。如果企業(yè)自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，涉及到眾多部門和崗位，職工工種比較多，而且還存在長期用工和短期用工以及計(jì)時(shí)工或者計(jì)件工等多種用工模式，這樣在設(shè)計(jì)激勵(lì)策略時(shí)就需要考慮不同用工形式的職工心理和薪酬期望值，保持激勵(lì)策略設(shè)計(jì)的全面性和系統(tǒng)性。假如企業(yè)是剛剛經(jīng)歷過重組或者合并，在這種條件下設(shè)計(jì)激勵(lì)策略時(shí)就需要考慮到企業(yè)間不同的經(jīng)營理念和企業(yè)精神，實(shí)現(xiàn)不同類型激勵(lì)策略的相互融合，要讓職工可以在不同類型的激勵(lì)策略中進(jìn)行良好過渡，進(jìn)而確保職工能夠?qū)?lì)政策有比較高的認(rèn)同感[2]。

（二）保證公平性和公正性原則，充分突出激勵(lì)效果

企業(yè)必須要讓激勵(lì)策略有足夠的公平性和公正性，讓職工能夠在平等的條件下進(jìn)行工作和激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)評比等活動。對于激勵(lì)策略設(shè)計(jì)中的公平性來說，主要從兩個(gè)角度進(jìn)行考慮，一方面是企業(yè)要保證職工的體力勞動付出和腦力勞動付出所獲得的回報(bào)能夠與付出呈正比，給職工一個(gè)較為滿意的薪酬，這樣可以使職工的物質(zhì)需求得到滿足;另一方面是企業(yè)要保證薪酬管理與激勵(lì)策略可以與全社會同類型企業(yè)保持比較高的統(tǒng)一性，這樣可以讓職工感受到企業(yè)薪酬管理體系的公平性，進(jìn)而保持比較高的工作狀態(tài)。而且企業(yè)還可以在全社會同類型企業(yè)薪酬平均值的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提升薪酬高度，這樣也有助于企業(yè)留住人才。

對于公正性來說，企業(yè)必須要保證激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)評比體系的透明度，要讓全體職工都能看到詳細(xì)的評比細(xì)則和評比內(nèi)容，并給職工充足的質(zhì)疑權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利，這樣可以使企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)獎(jiǎng)懲在公正的環(huán)境下實(shí)施，進(jìn)而讓職工更加認(rèn)同和接受企業(yè)的薪酬管理方案和激勵(lì)策略設(shè)計(jì)方案。一旦企業(yè)的薪酬方案、績效評比、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面存在虛假或者傾向某個(gè)職工，就會在企業(yè)內(nèi)部引起比較大的職工不滿，這樣不僅不利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，同時(shí)也會激發(fā)更為嚴(yán)重的內(nèi)部矛盾，最終影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與最終效益。企業(yè)還需要積極聽取并采納職工提出的有價(jià)值設(shè)計(jì)建議，這樣才能使薪酬管理方案和激勵(lì)策略更加貼近職工的實(shí)際要求，保證每個(gè)企業(yè)職工的基本利益。

（三）薪酬管理體系和激勵(lì)獎(jiǎng)懲評價(jià)要保持多樣性

每個(gè)職工對于薪酬內(nèi)容有著比較大的差異性，例如部分職工希望薪酬主要集中在薪資方面，部分職工希望薪酬主要集中在職位晉升或者福利待遇等方面。因此為了激發(fā)起職工的工作積極性和工作效率，讓職工有更加清晰明確的奮斗目標(biāo)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)給職工一定的自主選擇權(quán)，讓職工能夠根據(jù)自己的實(shí)際需求選擇相應(yīng)的薪酬福利待遇內(nèi)容。

在對職工進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲評價(jià)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)整個(gè)企業(yè)全部采取同一種薪酬管理方案以及激勵(lì)策略，而是要充分考慮到不同崗位、不同部門之間的差異性，根據(jù)企業(yè)不同的崗位和部門的實(shí)際工作內(nèi)容、工作模式等因素，設(shè)計(jì)出更加合理的激勵(lì)策略和薪酬管理體系，保持足夠的多樣性和靈活性，讓職工對其更加信服和認(rèn)可，這樣才能激發(fā)起職工的工作積極性和主動性。

（四）適當(dāng)分配企業(yè)股份，采取員工持股激勵(lì)策略

一直以來，職工在實(shí)際工作中出現(xiàn)懈怠、不努力或者不盡心等行為，很大程度上都是由于企業(yè)并未將企業(yè)集體利益與職工個(gè)人利益產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，職工心中并沒有將企業(yè)看作“家”，也沒有認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和生存發(fā)展與個(gè)人有很多關(guān)聯(lián)。因此為了改善這一問題，企業(yè)可以讓職工獲得部分企業(yè)股份，讓職工由“奉獻(xiàn)的打工者”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的所有者”。采取職工持股激勵(lì)策略，可以讓職工根據(jù)個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，例如為企業(yè)創(chuàng)造的利潤數(shù)值、在企業(yè)的實(shí)際工齡、為企業(yè)帶來的價(jià)值等因素，給職工分派相應(yīng)的企業(yè)股權(quán)，這樣可以讓職工個(gè)人與企業(yè)之間產(chǎn)生更為密切的利益關(guān)系，讓職工認(rèn)識到為企業(yè)創(chuàng)造效益就是在為自己獲利，這樣可以明顯提高職工工作積極性和熱情度。而且這樣做還能更好的留住企業(yè)優(yōu)秀人才，使企業(yè)更具核心競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]。

薪酬管理與激勵(lì)策略是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中非常重要的環(huán)節(jié)之一，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)管理核心內(nèi)容。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化薪酬管理方案，設(shè)計(jì)出更加科學(xué)合理的激勵(lì)策略，讓職工可以在企業(yè)工作和生活中，感覺到被企業(yè)重視，使企業(yè)和職工兩者之間互相認(rèn)同，這樣才能提高企業(yè)職工工作質(zhì)量和效率，讓企業(yè)能夠留住更多、更優(yōu)秀的人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況，從戰(zhàn)略全局的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)，突出公平、公平、公正的薪酬管理和激勵(lì)策略，并保持足夠的先進(jìn)性和多樣性，這樣才能提高企業(yè)生產(chǎn)水平，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]桂飛.企業(yè)薪酬管理與職工激勵(lì)策略設(shè)計(jì)分析[J].人才資源開發(fā)，2019（24）：79-80.

[2]沈燕.薪酬管理與職工激勵(lì)策略設(shè)計(jì)[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2019（30）：239-240.

[3]于兵.薪酬管理與職工激勵(lì)策略設(shè)計(jì)[J].石油人力資源，2018（06）：70-71.

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