論國企人才流失的原因與應對策略

霍佳迪

摘 要：針對當前國有企業(yè)人力資源發(fā)展情況，多角度分析了當前的國有企業(yè)人才流失的原因，并能據此有針對性地探討了防止國企人才流失的對策，希望對于今后實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置有所幫助。

關鍵詞：國有企業(yè);人才資源管理;人才流失;流失原因;流失對策

在我國經濟建設的大潮中，社會主義市場經濟展現(xiàn)出強大的活力，這就要求現(xiàn)代化企業(yè)應該結合實際需求來進行人力資源的合理優(yōu)化配置。其中，由于各種客觀歷史原因，我國國有企業(yè)的人才管理方面存在著諸多不完善之處，一直處于被動狀態(tài)，主要表現(xiàn)為，國企難以從外部引進高層次的人才，另外，國企內部的高層次人才的穩(wěn)定性依然存在著很大的問題?？傮w來說，部分國有企業(yè)在動態(tài)化的市場經濟背景下，存在著較為嚴重的人才危機，存在著較為嚴重的人才流失問題，為了保障國有企業(yè)的健康穩(wěn)定以及可持續(xù)化發(fā)展，我們必須高度重視國有企業(yè)的人才流失問題。

1 國有企業(yè)人才流失的原因分析

1.1 缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃

在國有企業(yè)的人力資源管理過程中，并沒有在企業(yè)人才管理過程中納入人才職業(yè)規(guī)劃相關內容，總體來說，企業(yè)的人力資源資源管理依然總體水平比較低，難以實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的作用，領導不重視人才的職業(yè)規(guī)劃管理投資的價值，部分人才難以發(fā)揮自身的才能，又看不到晉升的機會，造成國有企業(yè)存在著非常嚴重的論資排輩的問題，以及在人才管理方面往往都是“唯親、唯私、唯權”，特別是在公平、公開以及知人善任方面存在著很大的不足，這樣這會容易造成人才對于企業(yè)的吸引力大大下降，造成人才流失。

1.2 企業(yè)管理、效益、可持續(xù)發(fā)展狀況較差

在傳統(tǒng)的管理模式下，國有企業(yè)大都是采用“垂直型”、“戰(zhàn)術型”的管理模式，工作模式大都是集中于事務性工作方面，存在著信息化渠道不通順，盡管有著較為龐大的管理機構，但總體工作效率低下，不重視創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，并沒有合理有效的長期的人才培訓計劃，難以實現(xiàn)國有企業(yè)內部人才管理的良心循環(huán)，造成企業(yè)核心競爭力的總體不足，難以留下企業(yè)所需要的寶貴人才。

1.3 薪酬制度不合理，工資福利缺乏吸引力

相比而言，我國大部分國企并沒有足夠競爭力的薪酬，無法實現(xiàn)機關事業(yè)單位的穩(wěn)中有升的條件。在我國計劃經濟的影響下，“大鍋飯”的問題在國企中長期存在著，造成所要擔負的歷史問題較為嚴重，又考慮到國企所要承擔的社會穩(wěn)定發(fā)展的政治責任，這樣則造成國有企業(yè)的工資水平一直比較低，難以體現(xiàn)出大部分人才的價值所在，這樣會導致他們去尋找能符合自身價值的工作?？傮w來說，如果國企的普遍工資收入比較低，難以滿足個人化的價值所在，這樣自然會造成人才流失的問題。

1.4 難以營造良好的工作氛圍、工作環(huán)境

在新時代的背景下，國有企業(yè)片面化追求傳統(tǒng)的單一化管理模式，但從高薪留住人才的角度出發(fā)還是遠遠不夠的。為了保障國企能夠吸引足夠的人才，則應充分重視人才的綜合發(fā)展，能實現(xiàn)企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，積極構建良好的尊重人才的企業(yè)文化，從而能通過各方面的努力，更好地實現(xiàn)人才相互關心、交往融洽等工作環(huán)境，構建良好的企業(yè)文化氛圍才能有效地留住人才、聚集人才。

3 防止國企人才流失的對策

3.1 總結國企離職案例，構建動態(tài)化人才管理機制

一是，結合國企的發(fā)展實際情況，正確看待企業(yè)人才流動。人才雙向流動則是不斷促進企業(yè)發(fā)展的重要方面，只有實現(xiàn)人才配置優(yōu)化，才能更好地保持國有企業(yè)的人才隊伍建設的穩(wěn)定性要求，國企人才管理則應提倡“該留的留住，該流的流走”。

二是，國企人才管理理念應符合時代發(fā)展的要求，重視從“戰(zhàn)術型”向“戰(zhàn)略型”管理的轉變。國有企業(yè)發(fā)展則應從實際出發(fā)，重視人才使用、培訓、經營等方面的總體規(guī)劃，有效保障體現(xiàn)出人才的自身價值，避免傳統(tǒng)理念下的論資排輩、裙帶關系等問題，積極構建平等、公平的良好人才運營環(huán)境，實現(xiàn)人才資源配置優(yōu)化，這樣才能體現(xiàn)出國有企業(yè)的競爭力。

3.2 充分調動人才積極性

一是，重視人才考核、晉升機制的完善。在新時代的背景下，全方位結合企業(yè)的發(fā)展的實際來進行人才考核機制、晉升機制的逐步完善，實現(xiàn)不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，保證人才優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，這樣有利于人才的良性化發(fā)展。

二是，結合實際來實現(xiàn)人才的科學合理化分配，留得住人才。在穩(wěn)定國有企業(yè)人才建設的方面，則應重視加強人才資源的有效激勵以及導向作用，貫徹落實好“德、能、勤、績”進行公平、公開考核的內容，結合市場發(fā)展情況，明確地實現(xiàn)貢獻與報酬掛起鉤，并能重獎做出貢獻的人才，不斷激發(fā)人才的創(chuàng)造性、積極性。

三是，落實好內激勵、外激勵相結合的方式，推動人才隊伍建設更加完善。在滿足相應的人才的外激勵的情況下，則應重視如何有效從實際出發(fā)來提出有效的內激勵措施，重視人才的有針對性的培訓活動，以及給予合理的榮譽獎勵，從而真正意義上實現(xiàn)內、外激勵相結合，保障人才具有較強的工作積極性，能在工作中表現(xiàn)出更強的責任性，這樣則有利于解決國企人才流失的問題。

3.3 營造良好的企業(yè)文化，以事業(yè)留人

一是，全方位構建“以人為本”的核心價值觀，不斷提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)為了保障實現(xiàn)其長期穩(wěn)定的發(fā)展要求，則應從職工的角度出發(fā)，有效實現(xiàn)個人生涯計劃與企業(yè)發(fā)展計劃相互融合發(fā)展，能實現(xiàn)員工和企業(yè)成為利益共同體，從而要幫助員工實現(xiàn)自身的價值目標，全方位尊重員工的個性化發(fā)展要求，不斷利用多樣化方式來激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性，幫助員工能看到自我價值實現(xiàn)的途徑。

二是，重視員工的自我價值實現(xiàn)，關注人才的精神需求。當前，部分國企在傳統(tǒng)管理理念的影響下，不重視職工的精神方面的需求，不能滿足員工的心理層次方面的需求，這樣也會造成對于人際環(huán)境往往有著較高的要求。因此，一定要充分重視人才在生活、工作方面的實際需求，切實幫助他們解決存在的困難。

4 結論

由此可見，為了有效幫助國有企業(yè)更好地推動人才管理戰(zhàn)略的實施，則應重視人才的發(fā)展，積極鼓勵人才進行創(chuàng)新，這樣才能幫助企業(yè)創(chuàng)造出福有競爭力的產品，從而保障全方位深入推動國有企業(yè)的深化改革。

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