擔(dān)保企業(yè)骨干員工培訓(xùn)體系探討

賀娟 劉澤惠 田毅

【摘? 要】擔(dān)保企業(yè)的競爭本質(zhì)是人才的競爭，其中骨干員工是企業(yè)開展業(yè)務(wù)所必需的人才，在一定程度上參與或影響決策。加強骨干員工培訓(xùn)，對于推動人才梯度建設(shè)，實現(xiàn)擔(dān)保企業(yè)戰(zhàn)略目標，具有現(xiàn)實意義。本文從骨干員工培訓(xùn)體系構(gòu)建出發(fā)，結(jié)合培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃與預(yù)算、培訓(xùn)實施和評估，從而實現(xiàn)人才培養(yǎng)和儲備的目的。

【關(guān)鍵詞】骨干員工;培訓(xùn)體系

引言

擔(dān)保企業(yè)經(jīng)營的是風(fēng)險，提供的是信用，故人才是擔(dān)保企業(yè)的第一資源。骨干員工是企業(yè)開展業(yè)務(wù)所必需的人才，是公司內(nèi)各崗位表現(xiàn)優(yōu)秀、有培養(yǎng)潛力和上進心的員工，包括但不限于部門主管、項目組長及年度考核優(yōu)秀的員工。擔(dān)保企業(yè)需要注重骨干員工的開發(fā)與管理，通過骨干員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建，達到人才培養(yǎng)和儲備的目的，從而有效推動人才梯度建設(shè)。

1.骨干員工培訓(xùn)

骨干員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)，而作為該系統(tǒng)中最為核心的骨干員工，對其進行科學(xué)有效的培訓(xùn)，提升自身綜合素質(zhì)，達到“標桿”和“傳幫帶”的目的。一是“標桿”作用，讓員工對標骨干員工，形成良好的比學(xué)趕超氛圍。二是“傳幫帶”作用，傳幫帶既是氛圍和風(fēng)氣，更是好的工作經(jīng)驗、方式方法分享的途徑。

2.骨干員工培訓(xùn)體系構(gòu)建

2.1骨干員工培訓(xùn)需求分析

（1）培訓(xùn)需求定位。培訓(xùn)需求不是將零散沒有方向的知識與技能、學(xué)習(xí)與訓(xùn)練需求進行收集和整合。培訓(xùn)需求是圍繞組織發(fā)展目標不斷提升骨干員工現(xiàn)有能力的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練的管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。因此真正合理、有效的培訓(xùn)需求應(yīng)始于目標、止于現(xiàn)狀，目標與現(xiàn)實之間的差距才是真正的培訓(xùn)需求。

（2）培訓(xùn)需求萃取。培訓(xùn)資源寶貴，針對需求每年可有所側(cè)重有所選擇，即不能平均分配，又不能單一側(cè)重，因此對需求解讀需要更加科學(xué)與合理。第一步戰(zhàn)略能力分析，針對戰(zhàn)略需求了解組織未來發(fā)展目標應(yīng)匹配的骨干員工能力及知識。第二步測評現(xiàn)實能力，每年對骨干員工進行能力測評，觀察骨干員工個人能力成長狀態(tài)，并有效分析組織目標與現(xiàn)狀之間的差距。第三步匹配未來能力，引導(dǎo)骨干員工層面以未來發(fā)展為目標，為骨干員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展能力模型。

（3）培訓(xùn)需求工具。①年度培訓(xùn)需求調(diào)研訪談。年度培訓(xùn)需求調(diào)研訪談對象為高中層管理人員及骨干員工。調(diào)研訪談問題參考內(nèi)容：公司的業(yè)務(wù)方向和策略是怎樣的;為支持這些目標和策略實現(xiàn)，公司確立的總體職能工作重點是什么;如果要實現(xiàn)以上目標和策略，哪些職能、哪些人群承擔(dān)著重要的角色和作用;對具體的職能團隊或人群而言，他們最薄弱的能力是什么？能否舉例說明;換個角度，哪些能力對做好這幾方面的工作最有幫助;這些能力的提升，會如何在他們工作中體現(xiàn)出來，會反映在他們哪些工作任務(wù)和場景里？當觀察到什么行為表現(xiàn)時，您會認為他們的能力得到了提升;在培訓(xùn)預(yù)算和資源比較緊張的情況下，如果只能做好1-2件事，您覺得應(yīng)該是什么;還有哪些想要補充的？②培訓(xùn)復(fù)盤工作。復(fù)盤是圍棋術(shù)語，指對局完畢后復(fù)演該盤棋的記錄，以總結(jié)對局中招法的優(yōu)劣與得失。培訓(xùn)復(fù)盤比較項目：培訓(xùn)計劃完成情況、重點項目完成情況、知識資源與成果積累、高管和業(yè)務(wù)參與度、高管和業(yè)務(wù)認可度、團隊成員成長、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)亮點、培訓(xùn)不足、造成不足的原因、行動計劃。③關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)需求挖掘?；诋斍皹I(yè)務(wù)運營實際，挖掘出骨干員工崗位具體的學(xué)習(xí)需求，需要經(jīng)過大量的調(diào)研訪談才能完成。關(guān)鍵崗位學(xué)習(xí)需求挖掘內(nèi)容：工作任務(wù)表;挑戰(zhàn)、問題、困難;可能的原因;需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

2.2骨干員工培訓(xùn)計劃與預(yù)算

（1）培訓(xùn)計劃。骨干員工培訓(xùn)建議采用專項培訓(xùn)計劃，從工作效率提升、管理能力進階和內(nèi)訓(xùn)技能增強這三方面著手。①工作效率提升培訓(xùn)，從管理制度、工作流程、工作標準等方面制定培訓(xùn)計劃。②管理能力進階培訓(xùn)，從組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)分工、崗位匹配、人員管理、獎懲機制等方面制定培訓(xùn)計劃。③內(nèi)訓(xùn)技能增強培訓(xùn)，對骨干員工進行系統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，達到將知識、技能、價值觀復(fù)制到其他員工身上的目的。

（2）培訓(xùn)預(yù)算。國家財政政策在《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費稅前扣除政策的通知》（財稅〔2018〕51號）中明確：“企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額8%的部分，準予在計算企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額時扣除”，企業(yè)可參考進行預(yù)算。骨干員工培訓(xùn)，建議占培訓(xùn)總預(yù)算的25%，從而倡導(dǎo)培訓(xùn)是對員工最好獎勵的理念。

2.3培訓(xùn)的實施和評估

（1）培訓(xùn)實施。培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織有計劃的實施。從實際操作層面應(yīng)該注意：①執(zhí)行培訓(xùn)時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。培訓(xùn)是持續(xù)性的能力提升過程，應(yīng)關(guān)注培訓(xùn)過程中員工的綜合性改變。②培訓(xùn)計劃執(zhí)行時應(yīng)當注重統(tǒng)籌和個例管理。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責(zé)。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用個例管理，根據(jù)具體情況彈性處理。③培訓(xùn)活動應(yīng)注意事前溝通，營造學(xué)習(xí)氣氛，加強學(xué)習(xí)互動，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。

（2）培訓(xùn)評估。培訓(xùn)評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達到提升實質(zhì)培訓(xùn)成效的作用;后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化出發(fā)，最好將兩者結(jié)合起來進行分析。根據(jù)Kirkpatrick的培訓(xùn)目標層次，成效評估方法采用以下方法：①如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。②如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。③如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。④對工作實績的測定，這種方法較為困難，可參考績效考核結(jié)果。

3.結(jié)語

骨干員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建為推進擔(dān)保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出了積極嘗試，希望通過骨干員工培訓(xùn)體系構(gòu)建，逐步搭建擔(dān)保企業(yè)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系，實現(xiàn)變“培訓(xùn)是可有可無的事情”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力”的目的。

參考文獻

[1]張莉斌.提升企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量與員工素質(zhì)的管理建議[J].企業(yè)改革與管理. 2020，（19）：111-112.

作者簡介：賀娟（1982.02-），女，重慶巴南人，重慶市渝北區(qū)重慶興農(nóng)融資擔(dān)保集團有限公司，碩士研究生，研究方向為人力資源。