論雇主追償權(quán)

(中國(guó)政法大學(xué) 民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，北京 100089)

一、問(wèn)題的提出

(一)司法實(shí)踐中的困惑

雇主追償權(quán)的提法在侵權(quán)法領(lǐng)域由來(lái)已久，但多存于學(xué)說(shuō)著作中，而未見(jiàn)于法律條文之規(guī)定中。2004 年出臺(tái)的《人身?yè)p害賠償解釋》第9 條中有所提及，2009 年頒布的《侵權(quán)責(zé)任法》、民法典侵權(quán)編(草案)一審稿對(duì)該問(wèn)題都付之闕如。直到民法典侵權(quán)責(zé)任編(草案)二審稿(以下簡(jiǎn)稱“侵權(quán)編二審稿”)第967 條才第一次在民事基本法中提出了雇主追償權(quán)。由于缺乏法律的明文規(guī)定，使得在司法實(shí)踐中，就雇主追償訴訟產(chǎn)生了不必要的麻煩。

首先，增加了法官的解釋工作。由于立法的有意回避，使得在我國(guó)司法實(shí)踐中，就雇主行使追償權(quán)的問(wèn)題，法官無(wú)法依照《侵權(quán)責(zé)任法》第34 條直接給出支持或不予支持訴訟請(qǐng)求的理由，大多情況下，法官只能依照學(xué)理通說(shuō)，對(duì)該條文加以解釋方能適用。由此可見(jiàn)，立法上的缺失，會(huì)給審判實(shí)踐帶來(lái)諸多煩擾，法官在審理此類案件時(shí)，需要負(fù)擔(dān)額外的論證義務(wù)，對(duì)法條做出解釋以證明雇主追償權(quán)的成立。例如在徐某訴楊某、張某侵權(quán)糾紛一案中，法院在判決中寫(xiě)到:雖然我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》未明確規(guī)定雇主追償權(quán)，但并非否定之，可以參照《人身?yè)p害賠償解釋》有關(guān)內(nèi)容，部分理解適用①參見(jiàn)“徐漢奎訴楊淑華、張峰合作社侵權(quán)責(zé)任糾紛案”，齊齊哈爾市中級(jí)人民法院，(2017)黑02 民終1887 號(hào)。。由此可見(jiàn)，雇主追償權(quán)糾紛的審理不僅讓當(dāng)事人及法官耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力而難求一個(gè)圓滿的結(jié)果，同時(shí)也損害了司法的公信力［1］。

其次，招致無(wú)用的抗辯。在涉及雇主向雇員行使追償權(quán)的糾紛中，雇員一方多以法律條文未規(guī)定雇主追償權(quán)而進(jìn)行抗辯。雇員由于法條規(guī)定不明而做出的絕大多數(shù)情況下不能得到支持的抗辯，既耗費(fèi)了當(dāng)事人的思慮，也降低了糾紛解決的效率。所幸法院判決在雇主追償權(quán)問(wèn)題上的看法是較為一致的，雖然侵權(quán)法條文并未作明確規(guī)定，但仍然肯定受雇人因故意或重大過(guò)失造成他人損害的，雇主對(duì)雇員享有追償權(quán)。如在“劉某與上海某有限公司追償權(quán)糾紛”一案中，被告人劉某主張《侵權(quán)責(zé)任法》并未明文賦予雇主以追償權(quán)，要求駁回原告訴訟請(qǐng)求。法院則認(rèn)為，盡管《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)雇主追償權(quán)未做規(guī)定，但并非排除適用，用人單位用人風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)，應(yīng)以一個(gè)普通用人單位在用人時(shí)可以預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)為限，如果將此風(fēng)險(xiǎn)無(wú)限擴(kuò)大，則不利于構(gòu)建善良、誠(chéng)實(shí)、信用的用人關(guān)系。法院以此為由，支持原告可以向被告行使追償權(quán)②參見(jiàn)“劉國(guó)銀訴上海天坊食品制造有限公司追償權(quán)糾紛案”，上海市第一中級(jí)人民法院，(2018)滬01 民終1519 號(hào)。。

綜上，解釋法律雖然是法官在適用法條時(shí)難以避免的工作，但解釋適用就需承擔(dān)額外的論證責(zé)任。既然我國(guó)在司法實(shí)踐中已經(jīng)形成了穩(wěn)定且合理的解釋路徑，不如趁著法典化的工作，完善相關(guān)的法律規(guī)定，將雇主追償權(quán)明文化、確定下來(lái)，這樣可以保障法律適用的穩(wěn)定性，提高人們對(duì)法律的預(yù)期，在一定程度上，也能提高雇員在職務(wù)活動(dòng)中的注意和審慎，減少糾紛。此外，雇主追償權(quán)的明文化也可以為法官們減少法律解釋的工作負(fù)擔(dān)，直接適用法律條文，而無(wú)需對(duì)雇主追償權(quán)再去尋找適用的依據(jù)。因此，雇主追償權(quán)亟待明文化，侵權(quán)編二審稿第967 條的進(jìn)步是值得肯定的。

(二)學(xué)理上有待解答的幾個(gè)問(wèn)題

從學(xué)說(shuō)著述上來(lái)看，雇主追償權(quán)是一個(gè)老生常談的問(wèn)題，但從立法上的變遷來(lái)看，將雇主追償權(quán)明文化的進(jìn)程是緩慢的、籠統(tǒng)的，在未來(lái)的民法典明確規(guī)定了雇主追償權(quán)之后，我們至少還需探明以下問(wèn)題:(1)雇主追償權(quán)的行使在法理上是否有正當(dāng)性?其法理基礎(chǔ)是什么?(2)雇主追償權(quán)行使的條件有哪些?(3)雇主追償權(quán)行使是否有比例限制，如有，應(yīng)做何種限制?對(duì)其限制有哪些重要的考量因素?(4)雇主、雇員在追償訴訟中，證明責(zé)任應(yīng)作何分配?考夫曼有言:“語(yǔ)言上的極端精致，其只能以內(nèi)容及意義上的極端空洞為代價(jià)?！保?］民法典草案二審稿止步于概念的引入，或許有篇幅、效率以及立法成本上的考量，但法律適用者的裁判需經(jīng)得起嚴(yán)格的審查，我們作為學(xué)習(xí)者、研究者則需對(duì)法律規(guī)則作精細(xì)化的闡釋，以期形成穩(wěn)定的權(quán)利行使路徑，在司法實(shí)踐中為雇主追償權(quán)的具體操作提供可資借鑒的判斷基準(zhǔn)。

二、雇主追償權(quán)在我國(guó)侵權(quán)法上的演進(jìn)

(一)主要學(xué)術(shù)著作概述

正如上文提及，長(zhǎng)期以來(lái)，雇主追償權(quán)在法律條文中少見(jiàn)其身影，在我國(guó)侵權(quán)法著作中多有提及，但也僅限于提及，未在專門(mén)章節(jié)展開(kāi)論述。在楊立新教授所著《侵權(quán)責(zé)任法》一書(shū)中論及:如果工作人員致人損害在主觀上有過(guò)錯(cuò)，用人單位賠償被侵權(quán)人的損失后，對(duì)工作人員取得求償權(quán)［3］。又如程嘯教授撰寫(xiě)的《侵權(quán)責(zé)任法》用一小節(jié)闡釋了用人者的追償權(quán)問(wèn)題，其間提到了比較法上的規(guī)定和對(duì)追償權(quán)的限制［4］。王澤鑒教授則在其《侵權(quán)行為》一書(shū)中，以“內(nèi)部求償關(guān)系”為題對(duì)雇傭人的求償權(quán)做了詳細(xì)的講解，該題下具體討論了我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”第188 條的規(guī)定，雇傭人求償權(quán)的限制以及受雇人免責(zé)請(qǐng)求權(quán)三個(gè)具體問(wèn)題［5］。

(二)侵權(quán)立法過(guò)程中的發(fā)展

有關(guān)雇主追償權(quán)的問(wèn)題，最早可見(jiàn)于《人身?yè)p害賠償解釋》①《人身?yè)p害賠償解釋》第9 條:“雇員因故意或者重大過(guò)失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償?！?，規(guī)定了雇員對(duì)他人侵權(quán)的，雇主與雇員承擔(dān)連帶責(zé)任。而2009 年頒布施行的《侵權(quán)責(zé)任法》第34 條則確立了雇主責(zé)任為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，須由用人單位先行承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，其后再向雇員追償，所以前者在《侵權(quán)責(zé)任法》頒布施行后已不能繼續(xù)適用。在《侵權(quán)責(zé)任法》起草過(guò)程中，四次審議稿均未涉及雇傭者追償權(quán)的問(wèn)題，最終頒布施行的《侵權(quán)責(zé)任法》第34 條也對(duì)該問(wèn)題做出了有意回避。在相關(guān)立法報(bào)告的會(huì)議中，立法機(jī)關(guān)簡(jiǎn)單地介紹了未在《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定雇主追償權(quán)的原因②法律委員會(huì)經(jīng)同有關(guān)部門(mén)反復(fù)研究認(rèn)為，在什么情況下可以追償、情況比較復(fù)雜。根據(jù)不同行業(yè)、不同工種和不同勞動(dòng)安全條件，其追償條件應(yīng)有所不同。哪些因過(guò)程、哪些應(yīng)故意或重大過(guò)失可以追償，本法難以作出一般規(guī)定。用人單位與其工作人員之間以及因個(gè)人勞務(wù)對(duì)追償問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議的，宜由人民法院在審判實(shí)踐中根據(jù)具體情況處理。“全國(guó)人民代表大會(huì)法律委員會(huì)關(guān)于《中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法(草案)》審議結(jié)果的報(bào)告”，2008 年12 月22 日十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第十二次會(huì)議。。與立法機(jī)關(guān)態(tài)度相反，在多個(gè)版本的《侵權(quán)責(zé)任法》學(xué)者建議稿里，對(duì)于雇主追償權(quán)都有所提及。如王利明建議稿1894 條第3 款:“用人者按照第一款的規(guī)定承擔(dān)連帶責(zé)任后，有權(quán)向造成損害的勞動(dòng)者追償。但用人者有過(guò)失的，應(yīng)當(dāng)減輕勞動(dòng)者的責(zé)任?！绷夯坌恰埿聦毥ㄗh稿第1596 條:“使用人對(duì)被使用人在執(zhí)行職務(wù)活動(dòng)中給他人造成的損害承擔(dān)民事責(zé)任后，被使用人有重大過(guò)失的，使用人得對(duì)其追償?！保?］

侵權(quán)編二審稿在多處條文下增加了不同主體追償權(quán)的規(guī)定，如第968 條規(guī)定的接受勞務(wù)一方的追償權(quán)，第973 條規(guī)定的經(jīng)營(yíng)者、管理者的追償權(quán)，第976 條規(guī)定的幼兒園、學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)的追償權(quán)等，并且在第967 條明文規(guī)定了雇主追償權(quán):“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過(guò)失的工作人員追償?！?/p>

三、雇主追償權(quán)的法理基礎(chǔ)

(一)觀點(diǎn)概述

目前學(xué)界對(duì)雇主追償權(quán)的討論不多，且多流于表面，在最近兩年幾篇關(guān)于雇主追償權(quán)的文章中，對(duì)雇主追償權(quán)法理基礎(chǔ)的討論都集中在對(duì)替代責(zé)任、報(bào)償理論的闡釋上［7］。其文多談及雇主因雇傭行為而獲有利益，所以也應(yīng)承擔(dān)一定的用人風(fēng)險(xiǎn)云云，筆者認(rèn)為這是討論方向上出現(xiàn)了偏差。替代責(zé)任、報(bào)償理論可以為雇主因何承擔(dān)不問(wèn)過(guò)錯(cuò)的侵權(quán)責(zé)任作注腳，是此種無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的解釋路徑，也是雇主追償權(quán)發(fā)生的原因之一。因?yàn)楣椭魈娲蛦T賠償其對(duì)受害人造成的損害，所以雇主在承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后可向雇員追償，但絕對(duì)不能將雇主責(zé)任與雇主追償權(quán)混為一談，將權(quán)利發(fā)生原因作為法理基礎(chǔ)來(lái)論證。

還有觀點(diǎn)認(rèn)為雇主追償權(quán)的法理依據(jù)是以不真正連帶責(zé)任為基礎(chǔ)的內(nèi)部追償權(quán)，在雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后有權(quán)向終局的責(zé)任人追償［8］。這一觀點(diǎn)也是立不住腳的，在不真正連帶責(zé)任下，受害人可以向雇主或雇員任意一方要求承擔(dān)全部賠償責(zé)任，這與我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》34 條所確立的雇主先行承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任的立法旨意不相符［9］。

(二)個(gè)人觀點(diǎn)

在我看來(lái)，雇主追償權(quán)的法理基礎(chǔ)仍在于過(guò)錯(cuò)責(zé)任，在受害人、雇主、雇員的三方法律關(guān)系中，雖然由雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，但侵權(quán)行為的實(shí)施者仍是受雇人，由于受雇人在其侵權(quán)行為中有過(guò)錯(cuò)，因而需由其自力填平損害，賦予雇主以追償權(quán)。過(guò)錯(cuò)責(zé)任的精義在于:一人之行為對(duì)他人造成損害，其有過(guò)錯(cuò)時(shí)則被課以責(zé)任，無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)不負(fù)責(zé)任。過(guò)錯(cuò)責(zé)任是個(gè)人理性在民法上的具象，也是自然倫理之所在，是私法精神中意思自治在侵權(quán)法領(lǐng)域的集中體現(xiàn)，每個(gè)人須自負(fù)其責(zé);在享有行為自由的同時(shí)，亦須知行為自由之邊界?？v使在大工業(yè)時(shí)代之后，無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任蓬勃發(fā)展的今天，現(xiàn)代民法仍是以過(guò)錯(cuò)責(zé)任為原則，以無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任為例外，過(guò)錯(cuò)責(zé)任仍然普適于一般侵權(quán)行為，僅在法律有特別規(guī)定時(shí)，才有無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任適用的余地。如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”，將以過(guò)錯(cuò)歸責(zé)的一般侵權(quán)行為規(guī)定于民法典，而將無(wú)過(guò)錯(cuò)歸責(zé)的特殊侵權(quán)行為分置于特別單行法，并且將雇主責(zé)任限于過(guò)失推定責(zé)任①我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”第188 條第一款:“受雇人因執(zhí)行職務(wù)，不法侵害他人之權(quán)利者，由雇用人與行為人連帶負(fù)損害賠償責(zé)任。但選任受雇人及監(jiān)督其職務(wù)之執(zhí)行，已盡相當(dāng)之注意或縱加以相當(dāng)之注意而仍不免發(fā)生損害者，雇用人不負(fù)賠償責(zé)任?！?，從而維持以過(guò)錯(cuò)歸責(zé)為核心的侵權(quán)行為法體系。

雇主因雇員行為對(duì)他人造成損害而承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，究其道理，雇主選用雇員不當(dāng)、未盡合理注意義務(wù)的過(guò)錯(cuò)為次，受雇人自身過(guò)錯(cuò)為主，雇主追償權(quán)即在于使受雇人不得脫離自身過(guò)錯(cuò)而免受非難。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“民法”第188 條對(duì)雇主追償權(quán)做出了規(guī)定②臺(tái)灣“民法”第188 條第3 項(xiàng)規(guī)定:“雇傭人賠償損害時(shí)，對(duì)于為侵權(quán)行為之受雇人，有求償權(quán)?！?，其立法理由謂之曰:“雇傭人賠償損害時(shí)，不問(wèn)其賠償情形如何，均得于賠償后向受雇人行使求償權(quán)，蓋以加害行為，究系出于受雇人，當(dāng)然不能免除責(zé)任也?！保?0］此一見(jiàn)解集中體現(xiàn)了過(guò)錯(cuò)責(zé)任的要義，筆者贊同這種觀點(diǎn)。前文所提及之替代責(zé)任、報(bào)償理論以及控制與監(jiān)督理論等，均為雇主因何承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任而做的解釋，卻難言雇主追償權(quán)的法理基礎(chǔ)。之所以在利害安排上以受雇人作為最后填補(bǔ)損害的一方，實(shí)是因?yàn)槭芄腿藶榇藫p害的始作俑者，因受雇人之行為對(duì)他人造成損害，且具有故意或重大過(guò)失，遂使雇主在承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，有正當(dāng)?shù)睦碛上蚴芄腿俗穬敗?/p>

四、雇主追償權(quán)的行使

(一)雇主追償權(quán)的行使條件

1.雇主承擔(dān)替代責(zé)任。從民法典侵權(quán)責(zé)任編(草案)二審稿第967 條的行文來(lái)看，雇主追償權(quán)行使的構(gòu)成要件有兩個(gè):第一個(gè)是雇主的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害，且由雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。此乃雇主承擔(dān)替代責(zé)任的原理，亦即上文分析的，是雇主追償權(quán)發(fā)生的原因之一。第一，加害人須是雇主的工作人員，亦即侵權(quán)編草案二審稿條文所表述的，須為用人單位的工作人員;第二，受雇人的行為構(gòu)成侵權(quán)行為。雖然我國(guó)雇主責(zé)任的歸責(zé)原則早已由《侵權(quán)責(zé)任法》第34 條確立為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，但并不意味著受雇人的侵權(quán)行為也依無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任進(jìn)行判斷，受雇人是否構(gòu)成侵權(quán)行為，應(yīng)依《侵權(quán)責(zé)任法》第6 條視之，需符合一般侵權(quán)行為的構(gòu)成要件;第三，侵權(quán)行為須是受雇人因執(zhí)行職務(wù)而為，至于學(xué)說(shuō)上諸多關(guān)于何為執(zhí)行職務(wù)的討論，非本文所欲探討之點(diǎn)。綜上，雇主追償權(quán)的第一個(gè)構(gòu)成要件為雇主承擔(dān)了替代責(zé)任，而雇主替代責(zé)任之承擔(dān)又需滿足以上三個(gè)要件。

2.受雇人有故意或重大過(guò)失。受雇人經(jīng)雇主選任，為雇主利益而為職務(wù)行為，雇主因受雇人執(zhí)行其職務(wù)而獲利，則承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)自不待言，雇主與受雇人之間形成穩(wěn)定的用工關(guān)系，受雇人受指示命令而從事職務(wù)行為，雇主通過(guò)其規(guī)章制度、人事管理而對(duì)受雇人進(jìn)行監(jiān)督。因此，雇主責(zé)任將行為人與責(zé)任人相分離，使得雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任無(wú)可厚非。以故當(dāng)受雇人已盡到相當(dāng)?shù)淖⒁饬x務(wù)、自身無(wú)過(guò)錯(cuò)而造成他人損害的，或者違反平日處理自己同一事物時(shí)應(yīng)盡的注意義務(wù)，即具有輕過(guò)失時(shí)，雇主仍應(yīng)依替代責(zé)任、報(bào)償理論的原理承擔(dān)最終的侵權(quán)責(zé)任，而不能在承擔(dān)責(zé)任后向其工作人員行使追償權(quán)。此乃雇主應(yīng)當(dāng)承受的風(fēng)險(xiǎn)，既是對(duì)資力雄厚的用人者與受雇人之間的利益衡平，也符合吾人關(guān)于社會(huì)公平正義之理念。

唯在受雇人對(duì)其侵權(quán)行為有故意或者重大過(guò)失時(shí)，雇主在承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后方可向其工作人員行使追償權(quán)，在受雇人故意的主觀心態(tài)之下，將填平損害的最終責(zé)任歸屬其承擔(dān)，應(yīng)無(wú)異議。民法中的“人”被抽象為理性人，具有一般智識(shí)、一般經(jīng)驗(yàn)和對(duì)事務(wù)的一般注意，這使得人們之間的交互行為具有可預(yù)測(cè)性。過(guò)失有重大過(guò)失與一般過(guò)失之分，民法中一般人所能注意的起點(diǎn)，是對(duì)人之行為所需注意義務(wù)的最低標(biāo)準(zhǔn)，違反最低的注意義務(wù)即是重大過(guò)失。在主觀心態(tài)為重大過(guò)失的情形下，對(duì)受雇人課以被追償之責(zé)，亦屬合乎情理。雇主本應(yīng)填補(bǔ)其工作人員所生損害，但在受雇人以故意心態(tài)為之，追求或放縱損害發(fā)生，又或受雇人竟連最低的注意義務(wù)也不能盡到，全無(wú)為其職務(wù)行為盡心盡力之姿態(tài)，此時(shí)造成的損害如再要求雇主承擔(dān)，對(duì)其太過(guò)苛刻。在不區(qū)分受雇人主觀惡意、過(guò)失程度的情況下，徑行讓雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，使雇主陷入不可預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)，既不利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)主體的健康成長(zhǎng)，也不合于法之理念。因此，在受雇人執(zhí)行職務(wù)有故意或重大過(guò)失的情形下，雇主在承擔(dān)用人者責(zé)任后可以向受雇人行使追償權(quán)。這一條件雖在現(xiàn)行法上無(wú)明文規(guī)定，但在司法實(shí)務(wù)中，對(duì)受雇人過(guò)失應(yīng)做區(qū)分是較為統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。如在“青島某有限公司與劉某提供勞務(wù)者致害責(zé)任糾紛”一案中，判決明確表明了對(duì)這一問(wèn)題的態(tài)度，即勞動(dòng)者因故意或者重大過(guò)失給他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以向勞動(dòng)者進(jìn)行追償①參見(jiàn)“青島皇家食品有限公司與劉濤提供勞務(wù)者致害責(zé)任糾紛二審民事判決書(shū)”，青島市中級(jí)人民法院，(2016)魯02 民終914 號(hào)。。侵權(quán)責(zé)任編(草案)二審稿第967 條正是將這種司法實(shí)務(wù)中的慣行做法凝練為法律條文，將雇主追償權(quán)的指向?qū)ο笙薅ㄓ诠室饣蛴兄卮筮^(guò)失的工作人員。

最后，除上述主流觀點(diǎn)外，還有個(gè)別法院的判決認(rèn)為，除符合上述兩個(gè)要件外，還需加上“行為超越單位的授權(quán)范圍”這一條件。如在“余姚市某廠與魏某勞動(dòng)糾紛”一案中，法院認(rèn)為，只有在工作人員有故意或重大過(guò)失且該行為超出了法律賦予的職權(quán)或單位的授權(quán)范圍，而造成侵權(quán)時(shí)，用人單位才有向該工作人員追償?shù)臋?quán)利②參見(jiàn)“魏于杰與余姚市績(jī)富塑料制品廠勞動(dòng)爭(zhēng)議一審民事判決書(shū)”，余姚市中級(jí)人民法院，(2017)浙0281 民初8994 號(hào)。。筆者認(rèn)為，增加這一條件并無(wú)必要。雇主是否對(duì)雇員享有追償權(quán)，是在雇主利益與雇員利益之間做出的價(jià)值衡量，雇主因雇傭他人而獲益，本應(yīng)承擔(dān)用人風(fēng)險(xiǎn)，但將無(wú)可限制的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁于雇主，則有違公平理念，也不利于企業(yè)自身之發(fā)展。所以為控制此種風(fēng)險(xiǎn)，從雇員的主觀心態(tài)和注意程度考察，使具有故意和重大過(guò)失的雇員承擔(dān)或分擔(dān)損害的填平，即可達(dá)到控制風(fēng)險(xiǎn)之目的，至于雇員之行為是否在授權(quán)范圍內(nèi)，在所不問(wèn)。此外，這種看法在邏輯上也存有問(wèn)題，如果雇員之行為已超出其職務(wù)范圍，超越單位的授權(quán)范圍，便屬于加害人的一般侵權(quán)行為，應(yīng)當(dāng)自負(fù)其責(zé)，自己承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，與《侵權(quán)責(zé)任法》第34 條所規(guī)定的雇主責(zé)任已無(wú)關(guān)聯(lián)，又何談雇主追償權(quán)呢?這種觀點(diǎn)應(yīng)是該案審理法院的誤解，不足采用。綜上，關(guān)于雇主追償權(quán)的行使條件，上述兩點(diǎn)即為已足。

(二)雇主追償權(quán)行使的比例限制

1.利益動(dòng)態(tài)衡量方法的應(yīng)用。雇主追償權(quán)之行使，除應(yīng)符合嚴(yán)格的構(gòu)成要件外，還應(yīng)受到一定的比例限制。在勞資關(guān)系中，雖不盡然，但雇用一方在絕大多數(shù)情況下資力強(qiáng)于受雇一方，倘在雇主追償權(quán)之行使上不加比例限制，強(qiáng)力索求，不利于勞資關(guān)系的和諧以及對(duì)勞工生存權(quán)益的保障。在雇主追償權(quán)行使的范圍上，不應(yīng)是“全有或全無(wú)”式的規(guī)定，而應(yīng)進(jìn)行“或多或少式”的動(dòng)態(tài)權(quán)衡，在進(jìn)行論證時(shí)，應(yīng)運(yùn)用利益動(dòng)態(tài)衡量方法。利益動(dòng)態(tài)衡量方法包括利益發(fā)現(xiàn)(利益識(shí)別)和利益證成兩個(gè)階段，利益發(fā)現(xiàn)和利益證成的有機(jī)結(jié)合可以解決民法價(jià)值判斷的妥當(dāng)性問(wèn)題［11］。在利益發(fā)現(xiàn)階段，揭示對(duì)追償數(shù)額判斷的相關(guān)因素，在利益證成階段，論證每一因素對(duì)價(jià)值判斷衡量的重要程度，最終形成論證的合力，得出經(jīng)得起審查的利益安排結(jié)論，確定雇主可行使之追償數(shù)額。

2.雇主追償權(quán)行使范圍的影響因素。雇主追償權(quán)行使的影響因素有很多，如雇員一方的過(guò)錯(cuò)，侵權(quán)行為造成的損害類型、實(shí)際損失，雇主、雇員的經(jīng)濟(jì)狀況，以及雇主的選用雇員、指令職務(wù)行為過(guò)程中是否具有過(guò)錯(cuò)等。

(1)過(guò)錯(cuò)。在諸多因素中，筆者認(rèn)為，雇主、雇員雙方的過(guò)錯(cuò)是最重要的衡量因素。首先，雇員的過(guò)錯(cuò)程度關(guān)系到雇主追償權(quán)的成立前提，在雇員故意或重大過(guò)失的情形下，才會(huì)談及權(quán)利行使范圍和追償數(shù)額問(wèn)題。其次，既然雇主追償權(quán)的法理基礎(chǔ)仍為過(guò)錯(cuò)責(zé)任，則過(guò)錯(cuò)程度會(huì)對(duì)其負(fù)責(zé)之范圍、賠償數(shù)額產(chǎn)生重大影響。最后，雇主過(guò)錯(cuò)也需得到嚴(yán)格的認(rèn)定，如其在選任、指示過(guò)程中有過(guò)錯(cuò)，則雇主之權(quán)利在效果上會(huì)受到減損，具體地表現(xiàn)為追償數(shù)額的減少。例如在“張某與劉某追償權(quán)糾紛”一案中，雇主張某自身也有過(guò)錯(cuò)，因而法院判決雇員劉某承擔(dān)30%的責(zé)任，所以張某在行使追償權(quán)時(shí)，追償數(shù)額也會(huì)有所減損③參見(jiàn)“張明與劉濤追償權(quán)糾紛二審民事判決書(shū)”，新疆維吾爾自治區(qū)阿克蘇地區(qū)中級(jí)人民法院，(2017)新29 民終1556 號(hào)。。

(2)雇員的經(jīng)濟(jì)狀況。雇員的經(jīng)濟(jì)狀況也需納入衡量。通常情況下，雇主一方的經(jīng)濟(jì)水平、賠付能力是高于雇員一方的，在依公平原則對(duì)追償數(shù)額進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，僅對(duì)比經(jīng)濟(jì)能力而徑行降低雇主追償數(shù)額的做法是不妥當(dāng)?shù)?，唯有雇員一方確實(shí)難以負(fù)擔(dān)，在其主觀過(guò)錯(cuò)范圍內(nèi)追償超出其賠付能力的，方可依公平原則進(jìn)行酌減。

(3)行業(yè)的特殊性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的雇用關(guān)系多種多樣，不同行業(yè)由于其工作性質(zhì)各異，行業(yè)特點(diǎn)不一，工作環(huán)境、工作對(duì)象等諸多因素引起的行業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)各不相同。潛在風(fēng)險(xiǎn)較高的特定行業(yè)，工作人員的注意義務(wù)也需相應(yīng)的進(jìn)行調(diào)整，雇員在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)造成他人損害的，雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后進(jìn)行追償時(shí)，行業(yè)的特殊性也應(yīng)作為一個(gè)參考因素，納入動(dòng)態(tài)衡量之中，對(duì)最終結(jié)論的做出產(chǎn)生一定的影響。

3.類推適用與有過(guò)失。除前述衡平方法之外，筆者認(rèn)為，確定雇主追償數(shù)額時(shí)亦可類推適用與有過(guò)失規(guī)則，以達(dá)到比例限制之目的。所謂類推適用，系指將法律明文之規(guī)定，適用到該法律規(guī)定所未直接加以規(guī)定，但其規(guī)范上之重要特征與該規(guī)定所明文規(guī)定者相同之案型［12］。《侵權(quán)責(zé)任法》第26 條的規(guī)定便是關(guān)于與有過(guò)失的規(guī)則。從條文文義來(lái)看，該條適用于被侵權(quán)人與侵權(quán)人之間，即在雇主責(zé)任中適用于受害人和雇主之間，如在侵權(quán)行為中，受害人對(duì)損害結(jié)果的發(fā)生存有過(guò)錯(cuò)，雇主對(duì)雇員的選任、指示亦存有過(guò)錯(cuò)時(shí)，可以適用與有過(guò)失。但雇主與雇員不屬于加害人與受害人的關(guān)系，固不可直接適用之，唯二者確有規(guī)范上特征之相似性，即不得將因自己之過(guò)失所造成的損害轉(zhuǎn)嫁于他人。因此，侵權(quán)編草案二審稿第967 條未規(guī)定雇主追償權(quán)行使比例的限制，我們對(duì)這種法律問(wèn)題的“不圓滿性”應(yīng)予以漏洞填補(bǔ)，類推適用與有過(guò)失規(guī)則:如果雇主在選用雇員時(shí)有過(guò)錯(cuò)，雇員某種程度上不具執(zhí)行職務(wù)行為之能力，或者雇主指示雇員從事職務(wù)行為時(shí)有過(guò)失的，在向雇員進(jìn)行追償時(shí)，可類推適用與有過(guò)失的規(guī)則，減輕雇員的賠償責(zé)任，以對(duì)雇主追償權(quán)作比例限制。唯有法官在作此項(xiàng)類推適用時(shí)，負(fù)有充分論證之義務(wù)。

4.勞動(dòng)者免責(zé)請(qǐng)求權(quán)有待商榷。另有比較法上所謂的勞動(dòng)者免責(zé)請(qǐng)求權(quán)，即勞動(dòng)者得請(qǐng)求對(duì)被害人依內(nèi)部應(yīng)分擔(dān)的責(zé)任部分為全部或一部分賠償，以免除其賠償責(zé)任，受雇人已對(duì)被害人為賠償時(shí)，得請(qǐng)求雇主返還［13］。筆者認(rèn)為，此概念實(shí)無(wú)引入我國(guó)法律的必要:一來(lái)我國(guó)法上的雇主責(zé)任為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，受雇人是否賠償，受害人都有權(quán)要求雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，二來(lái)，如果受雇人已為部分賠償，則從雇主的追償范圍中減去此部分賠償即可，事物如在現(xiàn)有制度的框架內(nèi)足以得到完滿解決，便無(wú)須疊床架屋，再引入與雇主追償權(quán)相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者免責(zé)請(qǐng)求權(quán)，甚為繁瑣。

(三)證明責(zé)任的分配

法諺有云:“舉證責(zé)任之所在，敗訴風(fēng)險(xiǎn)之所在?！睂?shí)體法上的權(quán)利義務(wù)配置，須與證明責(zé)任結(jié)合分析，力求避免體系違反，保證從實(shí)體法到程序法上的邏輯自洽。這里需要重點(diǎn)分析的是，受雇人有故意或重大過(guò)失的證明責(zé)任，應(yīng)由哪一方承擔(dān)?首先，從雇主追償權(quán)的價(jià)值理念來(lái)看，民法上雖然肯定雇主享有這一權(quán)利，但為保護(hù)通常情況下的弱勢(shì)一方，對(duì)雇主求償權(quán)做了較為嚴(yán)格的限制，符合權(quán)利行使要件后，在行使的比例上也有要求，以期平衡雇主與雇員之間的利益。因此，以權(quán)利的價(jià)值理念為出發(fā)點(diǎn)，受雇人具有故意或重大過(guò)失的證明責(zé)任，應(yīng)由雇主承擔(dān)。其次，從證明責(zé)任分配的理論來(lái)看，雇主承擔(dān)替代責(zé)任后，向雇員行使追償權(quán)，需證明其權(quán)利行使要件的滿足，符合一般意義上“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的證明責(zé)任分配。最后，如將受雇人無(wú)故意或重大過(guò)失的證明責(zé)任交由受雇人承擔(dān)，讓其證明消極事實(shí)的不存在，也有違證明責(zé)任分配理論的原理。在司法實(shí)務(wù)中，受雇人有故意或重大過(guò)失的證明責(zé)任一般也是由雇主承擔(dān)，如在“張明與劉濤追償權(quán)糾紛”一案中，作為雇主的張明，未能提供證據(jù)證明雇員劉濤對(duì)第三人造成的損害存有故意或重大過(guò)失，因而二審法院維持原判，未支持其上訴請(qǐng)求。

關(guān)于雇主追償權(quán)，我們?cè)诩磳⒁ㄟ^(guò)的民法典中做出了實(shí)體法上的權(quán)利義務(wù)安排，賦予雇主應(yīng)有之權(quán)利，但附加嚴(yán)格的行使條件，體現(xiàn)了利益動(dòng)態(tài)衡量的方法，使雇主追償有據(jù)，使勞工不致陷入債務(wù)泥沼而難以自拔。民法上的證據(jù)性思維要求我們?cè)诔绦蚍ㄉ?，?yīng)與實(shí)體法所體現(xiàn)的價(jià)值取向保持一致，在雙方之間合理配置證明責(zé)任，從程序上貫徹利益的動(dòng)態(tài)衡量。綜上，受雇人有故意或重大過(guò)失的證明責(zé)任，應(yīng)由行使追償權(quán)的雇主一方承擔(dān)。

五、結(jié)論

民法典侵權(quán)責(zé)任編(草案)二審稿明文確定了理論上由來(lái)已久的雇主追償權(quán)，實(shí)為一大進(jìn)步，言止于概念的引入也有其合理之處，避免法典的臃腫繁復(fù)，這樣的進(jìn)步是我們所喜聞樂(lè)見(jiàn)的。但在法律適用的過(guò)程中，法律解釋的工作并不止步于此:我們應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照侵權(quán)編草案第967 條所確定適用條件，區(qū)分受雇人的主觀狀態(tài)及過(guò)失程度，確定雇主追償權(quán)的行使要件是否滿足。在確認(rèn)雇主可向受雇人追償后，仍需從該法條所體現(xiàn)的價(jià)值理念出發(fā)，作利益衡量，類推適用與有過(guò)失規(guī)則，確定雇主追償權(quán)行使的比例限制。程序法應(yīng)與實(shí)體法保持價(jià)值取向上的一致性，在程序法上合理分配證明責(zé)任，受雇人具有故意或重大過(guò)失的證明責(zé)任，應(yīng)由行使追償權(quán)的雇主一方承擔(dān)。在動(dòng)態(tài)利益衡量中，形成雇主追償權(quán)行使的穩(wěn)定路徑。