責任型領導對員工綠色行為的影響：道德反思的中介作用及同理心的調(diào)節(jié)作用

楊曉彤　周瓊瑤

摘 要： 基于社會學習與情感事件理論視角，探討了責任型領導對員工綠色行為的影響機制。通過對山東省、上海市多家企業(yè)317名人員的問卷調(diào)查，實證分析結(jié)果顯示責任型領導顯著正向影響員工綠色行為，道德反思在責任型領導與員工綠色行為之間起部分中介作用;同理心負向調(diào)節(jié)道德反思與員工綠色行為之間的關(guān)系，同理心越弱，道德反思對員工綠色行為的影響越顯著;同理心還調(diào)節(jié)責任型領導通過道德反思影響員工綠色行為這一中介機制，同理心越弱，中介效應越顯著。研究結(jié)果為責任型領導激發(fā)員工綠色行為提供了新的視角，對于增加組織的環(huán)保行為具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞： 員工綠色行為;同理心;道德反思;責任型領導

中圖分類號： F 272

文獻標志碼： A

Abstract： Based on social learning theory and affect event perspective， the paper discusses the influence mechanism of responsible leadership on employees voluntary workplace green behaviors. Through the questionnaire survey of 317 employees in several enterprises in Shandong province and Shanghai， the empirical results showed that responsible leadership was positively related to employees voluntary workplace green behaviors and that moral reflectiveness played a mediating role between responsible leadership and employees voluntary workplace green behaviors. Meanwhile， the relationship between moral reflectiveness and employees voluntary workplace green behaviors was negatively moderated by empathy， which also moderated the indirect effect of responsible leadership on employees voluntary workplace green behaviors through moral reflectiveness， such that this relationship was stronger when empathy was low. The results of the study provide a new perspective for understanding how responsible leaders motivate employees voluntary workplace green behaviors and have important practical significance for increasing the environmental behaviors of organizations.

Key words： employees voluntary workplace green behaviors; empathy; moral reflectiveness; responsible leadership

1 文獻綜述與研究假設

1.1 員工綠色行為

“綠色行為”又稱“環(huán)境友好行為、親環(huán)境行為”，是指促進環(huán)境保護的一系列行為。Stern將其定義為減少對自然環(huán)境危害的行為，個體和組織購買綠色環(huán)保產(chǎn)品、循環(huán)利用資源以及減少垃圾產(chǎn)生等活動都被視為綠色行為。隨后有學者將綠色行為引入員工工作領域中，在此基礎上發(fā)展出員工綠色行為的概念，并認為組織可持續(xù)目標的實現(xiàn)離不開員工綠色行為的支持。Ones和Dilchert將員工綠色行為定義為員工為實現(xiàn)組織的環(huán)境可持續(xù)發(fā)展，在工作過程中表現(xiàn)出的一系列環(huán)保行為。實踐證明，員工綠色參與行為不僅促進員工自身身心健康發(fā)展，滿足了其工作任務的要求或自身環(huán)保意愿，同時在組織實現(xiàn)環(huán)?？冃?、助力組織發(fā)展方面也具有有效性。有研究指出，員工的綠色行為被激發(fā)后，組織的能源成本會因此得到減少。而且員工的綠色行為會一定程度上樹立企業(yè)的良好形象，增強企業(yè)的聲譽和競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

1.2 責任型領導與員工綠色行為

員工綠色行為自提出以來，部分學者便從多個層面對其前因變量展開研究。在員工個體層面，Ajzen等證明員工對待環(huán)保的態(tài)度正向影響其綠色行為的產(chǎn)生;Bissing-Olson等在研究中指出積極的情緒會促使員工采取更多的綠色行為。在社會層面，王京基于中國傳統(tǒng)儒家價值觀等社會文化研究其對員工綠色行為的影響，而Ashkanasy等則指出社會環(huán)保氛圍會促使員工積極實施綠色行為。在組織層面，Norton等研究了組織支持對員工綠色行為的影響，Graves等則驗證了組織環(huán)保政策對員工綠色行為的影響。此外，員工在工作場所中所表現(xiàn)出的態(tài)度和行為受到諸多因素影響，領導者發(fā)揮著重要作用。Robertson和Barling發(fā)現(xiàn)綠色變革型領導能夠影響員工使其在工作場所做出更多的綠色行為。同年，Graves等同樣證實了綠色變革型領導與下屬綠色行為的關(guān)系，還進一步揭示了變革型領導與自主性動機的交互作用。后續(xù)研究陸續(xù)發(fā)現(xiàn)道德型領導、精神型領導都能夠促進下屬的綠色行為。

Maak和Pless融合了社會責任和領導兩個截然不同的研究領域，提出了責任型領導的概念。他們認為，領導者與直接下屬、客戶、供應商、同行、家庭、社區(qū)等利益相關(guān)者關(guān)系密不可分。為了調(diào)動不同的利益相關(guān)者進行合作，并為共同的愿景而努力，責任型領導與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者維持相互信任、共同協(xié)作的責任行為，以此實現(xiàn)共同的商業(yè)愿景。有研究表示，領導者親環(huán)境行為和下屬親環(huán)境行為之間具有積極聯(lián)系，因為領導者的行為體現(xiàn)了他們的價值觀，以身作則是領導者將自己的價值觀傳遞給追隨者的一種機制。為了與領導建立牢固的關(guān)系，員工可能會努力表達相似的價值觀，因為領導-追隨者價值的一致性促進了更高質(zhì)量的領導-追隨者關(guān)系。根據(jù)社會學習理論，下屬在工作中主要通過觀察、模仿并內(nèi)化領導者的價值理念，用以指導自身的行為，從而實現(xiàn)對領導行為的復制。學習理論強調(diào)榜樣能強化個體的學習行為。責任型領導作為員工的角色榜樣，經(jīng)常以包容開放的心態(tài)與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者進行溝通交流，彼此交換信息與意見，這會使得員工對其產(chǎn)生高度信任與認可，積極模仿領導者的行為。如果追隨者看到他們的領導者在經(jīng)營過程中尋求平衡的理想的決策，他們更傾向于認為領導是一個具有積極處事態(tài)度的責任型領導，就會不斷地學習領導者的態(tài)度和行為。責任型領導的行為過程產(chǎn)生于社會的相互作用之中，是一種涉及倫理的現(xiàn)象，領導者通過關(guān)注社會責任和商業(yè)倫理來促進組織的長遠發(fā)展。高責任型領導者會非常重視不同利益相關(guān)者的訴求，并在平衡他們各自利益的過程中體現(xiàn)出較強的責任感。這種做法會通過社會學習機制來傳遞責任感，并讓下屬產(chǎn)生對組織有益的行為。責任型領導關(guān)心組織內(nèi)外利益相關(guān)者的利益，履行企業(yè)社會責任，這會增強員工的企業(yè)社會責任感知，促使員工自覺參加企業(yè)社會責任活動，例如從事員工綠色行為，響應企業(yè)的社會責任號召。由此，本文提出以下假設：

H1：責任型領導能夠正向影響員工的綠色行為。

1.3 道德反思的中介作用

根據(jù)Reynolds的定義，道德反思是指人們在日常生活中進行的道德引導反思的數(shù)量上的個體差異，是個體在日常生活中有規(guī)律地思考道德問題的有意過程。道德反思是一種自覺的、自我控制的過程，也是個人規(guī)范自己行為的過程。有研究證明，道德反思和責任心正相關(guān)，Kim等也證實了道德反思更可能發(fā)生在那些有責任心的人身上。責任型領導在對企業(yè)的社會責任意義構(gòu)建中發(fā)揮著示范表率作用，下屬則受其影響，潛移默化地了解企業(yè)社會責任的重要性，使得自身想要踐行社會責任，道德反思是員工在責任心的促使下規(guī)范自己行為的過程。

根據(jù)情感事件理論，領導者的道德行為可能會影響員工的情緒狀態(tài)，誘發(fā)員工的道德認同。當員工面臨領導以及該領導所創(chuàng)造出的道德倫理氣氛時，他會不自覺地激發(fā)內(nèi)心的道德情緒和助人意向。責任型領導積極履行社會責任，并且關(guān)注商業(yè)倫理，以共享的愿景和協(xié)調(diào)各方的責任型行為，注重企業(yè)及其員工對組織外部利益相關(guān)者群體（包括社會和環(huán)境）的影響，創(chuàng)造負責任的組織文化，遵循社會、環(huán)境與經(jīng)濟利益的三重底線。員工受其影響，產(chǎn)生了積極的道德情緒，具有更積極的社會責任感。

道德反思是員工在責任心的促使下規(guī)范自己行為的過程。在工作中，有責任心的員工往往通過努力滿足組織對角色表現(xiàn)的期望來履行他們的責任。然而，除完成任務之外，富有責任心的員工還會參與并堅持為組織做正確的事情，會反思他們的工作場所行為對環(huán)境可持續(xù)性的影響，并付出額外的努力從事他們認為道德正確的行為。情感事件理論不僅強調(diào)事件對人的態(tài)度的影響，同時進一步指出，情緒會幫助激發(fā)個人在隨后工作中的行動，即工作中人們的一些行為是對某些事件的積極回應。綠色行為被認為是個體親社會價值的一種道德表現(xiàn)，員工為實現(xiàn)道德或親社會行為而進行努力。也就是說，員工綠色行為與自身的道德反思性有關(guān)，這種道德反思性會受責任型領導的影響。因此，本文提出以下假設：

H2：員工的道德反思在責任型領導與員工綠色行為關(guān)系中起著中介作用。

1.4 同理心的調(diào)節(jié)作用

Batson指出，同理心是人際交往中涉及感受他人情緒和想法的個體差異，包含認知同理心和情緒同理心。認知同理心涉及個體站在他人角度處理問題的能力，情緒同理心是感知他人需求時的情緒反應。通過這些認知和情感成分，同理心激發(fā)了對有需要的人的幫助。因此，同理心與道德行為相關(guān)聯(lián)。例如已有文獻證明同理心與道德脫離、對顧客的道德行為和道德決策有關(guān)。因此，考慮到其與組織環(huán)境中道德規(guī)范的相關(guān)性，本文預測同理心有可能在責任型領導、道德反思影響員工綠色行為的過程中起調(diào)節(jié)作用。

高同理心的個體是那些能夠站在需要幫助的人的角度，并因此體驗到一種替代反應，使他們被發(fā)生在另一個人身上的事情所影響。有研究證明，員工可以對組織之外需要幫助的人產(chǎn)生同理心。這表明，受到組織之外的其他人所發(fā)生的事情影響的員工將對其組織以及領導者的社會責任活動特別敏感，因為企業(yè)社會責任關(guān)注于提高需要幫助的各種外部利益相關(guān)者的福利。在這種情況下，高同理心的員工可能較少需要道德反思才進行親社會行為，而會更易直接受責任型領導影響，響應企業(yè)的社會責任號召，自覺參加企業(yè)社會責任活動，從事員工綠色行為?；诖?，本文提出以下假設：

H3：同理心負向調(diào)節(jié)道德反思與員工綠色行為之間的關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系對于高同理心的員工影響較弱，而對于低同理心的員工影響較強。

對于員工而言，自己的領導者擁有較高的權(quán)力、地位，導致他們很容易進行學習和模仿。責任型領導以身作則，潛移默化讓下屬了解企業(yè)社會責任的重要性，誘發(fā)員工的道德認同，激發(fā)其內(nèi)心的道德情緒。在這個過程中，員工可能會反思他們的行為對環(huán)境的影響。對于高同理心的員工來說，在與責任型領導的互動中，會更容易站在他人角度思考問題，會更容易理解與認可領導的觀念與行為。在實現(xiàn)組織目標的過程中，責任型領導注重權(quán)衡各利益相關(guān)者的需求，注重與其溝通并做行為表率，高同理心的員工會更加信任領導，直接跟隨領導的步伐進行環(huán)保綠色行為。同時，低同理心的員工因為這種感同身受的感覺不太強，他們在受到領導者企業(yè)社會責任活動的影響后，可能不會直接實施責任環(huán)保行為，而是受到組織中道德倫理氛圍的感染，自身責任感增強，進而反思自己的行為對環(huán)境的影響，在這種道德反思下進行員工綠色行為。由此，本文提出以下假設：

H4：同理心負向調(diào)節(jié)責任型領導通過道德反思影響員工綠色行為的間接效應。具體而言：這一間接關(guān)系對于高同理心的員工影響較弱，而對于低同理心的員工影響較強。

2 研究方法

2.1 研究樣本及過程

本研究通過問卷星平臺，對山東省、上海市多家企業(yè)人員進行調(diào)查，調(diào)研時間為2019年1月，涉及金融、教育、IT、制造業(yè)等多個行業(yè)。本研究通過答題條件設置，對答題者身份、年齡、工作經(jīng)驗等條件進行約束，只針對正在工作的企業(yè)人員。以同理心中的反向題項和作答結(jié)果中是否存在大量連續(xù)的相同選項作為篩選依據(jù)，同時刪除信息不完整等無效問卷，以保證問卷的有效性。本研究共發(fā)放問卷351份，得到有效問卷317份，有效問卷比例為90.57%。其中，男性162人，占51.10%，女性155人，占48.90%，男女比例均衡。年齡方面，主要以90后的員工為主，25 歲以下的有142人，占44.79%，26～30歲的有69人，占21.77%，31～40歲的有67人，占21.14%，41～50歲的有31人，占9.78%，50歲以上的有8人，占2.52%。學歷方面，以大學本科及研究學歷為主，碩士研究生及以上的有134人，占42.27%，大學本科有135人，占42.59%，大專有26人，8.20%，高中及以下的有22人，占6.94%。工作年限方面，以在該公司工作3年以內(nèi)的人為主，1年及以內(nèi)的有118人，占37.22%，1～3年的有82人，占25.87%，;3～5年的有26人，占8.20%，5～10年的有50人，占15.77%，10年以上的有41人，占3.15%。

2.2 測量工具

本研究采用國內(nèi)外廣泛使用的成熟量表測量變量，調(diào)查問卷題項均采用 Likert 5級量表計分。1 代表“完全不同意”，5 代表“完全同意”，數(shù)字越大，代表贊成程度越高。

責任型領導：采用Voegtlin開發(fā)的量表，包括5個題項，測量項目包括“我的上級會表明其意識到利益相關(guān)者的訴求”“我的上級會充分考慮決策結(jié)果對利益相關(guān)者的影響”等。在本研究中，該量表的一致性信度系數(shù)為0.891。

道德反思：采用Reynolds開發(fā)的量表，共有5個題項，如“我經(jīng)常思考我的決定是否具有道德意義”“我認為平時關(guān)注倫理道德是有意義的”等。在本研究中，該量表的一致性信度系數(shù)為0.892。

同理心：采用Dietz和Kleinlogel將 Davis量表縮減的量表，包括10個題項，其中一個是反向，具體題項如“有時候，我比較難做到設身處地為他人著想”“當我對別人不滿時，我通常會試著站在他們的角度思考一下”等。在本研究中，該量表的一致性信度系數(shù)為0.855。

員工綠色行為：采用 Kim等開發(fā)的志愿性綠色行為量表，該量表為單維結(jié)構(gòu)，包括6 個題項。例題如“我會避免不必要的打印以節(jié)省紙張”“我會用個人杯子代替一次性杯子”等。本研究中該量表的一致性信度系數(shù)為0.817。

關(guān)于控制變量，本研究將員工的性別、年齡、工作年限作為控制變量。

3 實證分析結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

本研究主要對責任型領導、道德反思、同理心和員工綠色行為這 4 個變量之間的關(guān)系進行檢驗，在假設檢驗之前，首先進行驗證性因子分析，并對變量之間的區(qū)分效度進行評估，評估結(jié)果如表1所示。四因子模型擬合度最好（X2 = 342.38，df = 446;RMSEA = 0.07，CFI = 0.94，TLI = 0.94 ）。此外，本研究評估了其他因子替代模型，結(jié)果顯示四因素模型的擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他替代模型，表明本研究測量的變量之間具有良好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

各變量之間的均值、標準差及變量間的相關(guān)性結(jié)果見表2。由分析結(jié)果可以看出，責任型領導與道德反思顯著相關(guān)（r = 0.50，p < 0.01 ），與員工綠色行為顯著相關(guān)（r = 0.49，p < 0.01 ），道德反思與員工綠色行為顯著相關(guān)（ r = 0.56，p < 0.01 ）。

3.3 假設檢驗

（1）責任型領導與員工綠色行為

通過上述分析可以得出，責任型領導與員工綠色行為正相關(guān)。為了進一步研究二者之間的關(guān)系，本研究采用層級回歸方法。由表3可知，在控制了性別、年齡、工作年限后，責任型領導對員工綠色行為（模型2，β=0.51，p<0.01）有顯著的正向影響，假設1得到驗證。

（2）道德反思的中介作用

由表3可知，責任型領導對員工綠色行為（模型2，β=0.51，p<0.01）具有顯著的正向影響。加入道德反思后，責任型領導對員工綠色行為（模型3，β=0.30，p <0.01）的影響系數(shù)變小但仍然顯著，道德反思對員工綠色行為（模型3，β=0.41，p <0.01）有顯著正向影響，符合部分中介作用的條件。因此，道德反思部分中介責任型領導對員工綠色行為的正向關(guān)系，假設2得到驗證。

在層級回歸的基礎上，本研究進一步根據(jù)Preacher和Hayes的建議采用拔靴法（Bootstrapping），運用Mplus 7.0進行本研究的中介效應檢驗。由表4可知，當抽樣樣本數(shù)為5000時，道德反思在責任型領導與員工綠色行為間的中介效應顯著，95%置信區(qū)間為[0.12，0.37]，不包含0。因此，假設2得到進一步驗證。

（3）同理心的調(diào)節(jié)作用

由表3層次回歸分析結(jié)果可知，道德反思與同理心交互項顯著負向影響員工綠色行為（模型5，β=0.08，p<0.05），交互效應顯著。為進一步檢驗道德反思的調(diào)節(jié)作用，本研究利用Preacher等的研究方法繪制出調(diào)節(jié)效應圖。圖1顯示了同理心在道德反思影響員工綠色行為過程中的負向調(diào)節(jié)效應：對于同理心低的員工來說，道德反思對綠色行為影響較強，而對于同理心較高的員工來說，這一關(guān)系影響較弱。綜上所述，假設3得到支持。

（4）被調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

本研究通過Preacher和Hayes的Bootstrap檢驗法，驗證了同理心對道德反思中介效應的調(diào)節(jié)作用，通過運算直接得到調(diào)節(jié)變量在高低取值下的條件間接效應，調(diào)節(jié)變量的高低值分別為在均值基礎上增加一個標準差和減少一個標準差。從表5顯示的結(jié)果可看出：當員工同理心較高時，責任型領導通過道德反思影響員工綠色行為的間接效應為0.06，（95% CI =[-0. 01，0.13]），95%置信區(qū)間包括0，表明其間接效應不顯著;當員工道德認同較低時，責任型領導通過道德反思影響倫理問題報告的間接效應為0.11，（95% CI =[0.05，0.18]），95%置信區(qū)間不包括0，表明其間接效應顯著。此外，從表5中可看出，同理心對責任領導通過道德反思影響員工綠色行為的間接效應的調(diào)節(jié)效應值為-0. 04，（95% CI =[-0. 09，-0. 01]），95%置信區(qū)間不包括0，表明被調(diào)節(jié)的中介效應顯著，假設4獲得驗證。

4 研究結(jié)論及討論

基于社會學習理論與情感事件理論視角，本研究探討了責任型領導影響員工綠色行為的中介機制及調(diào)節(jié)機制?？傮w而言，本研究的所有假設均得到了較好的支持，回答了責任型領導如何影響員工綠色行為、在何種情況下對綠色行為的作用更大，以及不同類型員工實施綠色行為的心理路徑有何差異等問題。

4.1 研究結(jié)論與理論意義

首先，本文檢驗了責任型領導與下屬綠色行為的直接關(guān)系。員工綠色行為可以有效提高組織的環(huán)?？冃?，實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展。Kim等曾提出，綠色行為在組織的人際互動中會被放大，領導無疑扮演著至關(guān)重要的角色。盡管變革型領導、倫理型領導都會促進員工的環(huán)保行為，但他們均缺乏“社會責任”這一要素，責任型領導注重強調(diào)社會責任、倫理及與利益相關(guān)者的關(guān)系，其中社會環(huán)境便是利益相關(guān)者之一。綠色行為作為一種提升社會福祉的公益行為，責任型領導對下屬的影響更為直接，促使其采取對環(huán)境和資源有益的行為。本研究也通過數(shù)據(jù)證明了該觀點，結(jié)果表明責任型領導正向影響員工的綠色行為，該研究結(jié)果與相關(guān)研究結(jié)論一致。與邢璐等的研究結(jié)果類似，本研究也進一步證實了領導者在塑造下屬綠色意愿與行為時起著關(guān)鍵的作用。當領導者被視為道德和責任方面的榜樣時，下屬會更愿意履行社會責任、實施環(huán)保行為。此外，本文研究擴展了責任型領導與下屬綠色行為之間的解釋機制，回應了Norton等學者呼吁關(guān)注一些與綠色理念密切相關(guān)的領導方式，有助于挖掘責任型領導行為的獨特價值。

其次，本文發(fā)現(xiàn)道德反思在責任型領導與員工綠色行為之間起部分中介作用，責任型領導能夠提升下屬的道德反思，道德反思對員工綠色行為具有促進作用。在以往的責任型領導研究中，從社會學習理論和情感事件理論來探索責任型領導影響員工心理機制的研究相對匱乏。根據(jù)本文的研究，員工之所以增加綠色行為，一方面在于責任型領導樹立了良好的角色榜樣，促使下屬進行模仿并實施對環(huán)境有益的行為，這也是員工親社會行為的表現(xiàn)，另一方面，員工受領導社會責任感的影響，反思自己在工作場所的行為對環(huán)境可持續(xù)性的影響，并付出額外的努力從事他們認為道德正確的行為，環(huán)保綠色行為便是他們?yōu)閷崿F(xiàn)親社會行為做的努力。將道德反思作為中介變量來解釋員工的綠色行為，有助于揭開責任型領導與員工綠色行為之間的“黑箱”，豐富了綠色行為的相關(guān)研究。

最后，本研究提出并檢驗了同理心不僅在道德反思和員工綠色行為的關(guān)系中起負向調(diào)節(jié)作用，而且在責任型領導對員工綠色行為的間接效應中起到了一定的調(diào)節(jié)作用。正如前文所講，使得員工站在對方立場思考問題，并識別他人的處境或者困境，達到感同身受。因此，高同理心的員工會更易直接受責任型領導影響，自覺參加企業(yè)社會責任活動，進行員工綠色行為，因而較少需要道德反思才進行親社會行為。而低同理心的員工因為這種感同身受的感覺不太強，在受到組織中由責任型領導營造的道德倫理氛圍的感染后，才增強了自身的責任感，進而反思自己的行為對環(huán)境的影響，在這種道德反思下進行員工綠色行為。同理心作為一種比較重要的個人心理特質(zhì)并未在學界得到重視，相關(guān)研究少之又少，本研究選取同理心作為調(diào)節(jié)變量，從領導風格和個體特質(zhì)復合視角探討責任型領導對員工綠色行為的影響，不僅有利于厘清責任型領導對員工綠色行為作用機制的邊界條件，更進一步推動了個體特質(zhì)與綠色行為研究。

4.2 實踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)，責任型領導能增加下屬的綠色行為。那么，組織應該進一步增強管理者的社會責任意識，培育更多的責任型領導。在落實具體的管理措施上，企業(yè)在招聘或內(nèi)部提拔領導者時，需要特別留意候選人是否具有較強的社會責任感、較強的環(huán)保意識，以挑選到那些真正具備成為責任型領導潛力的人。另外，企業(yè)應通過系統(tǒng)的培訓制度和方案，組織各級領導者提升社會責任領導力。

本文同時發(fā)現(xiàn)，責任型領導會通過傳遞責任感引起員工道德反思，促使員工進行親社會的道德行為。該結(jié)果表明，管理者要在企業(yè)的社會責任意義構(gòu)建中發(fā)揮示范榜樣作用，遵守更加嚴格的道德標準，關(guān)注所有利益相關(guān)者的利益，激發(fā)員工的社會責任感，誘發(fā)員工的道德認同，使其主觀上想要踐行環(huán)保理念。

此外，本文雖然驗證了同理心負向調(diào)節(jié)道德反思對員工綠色行為的影響，還負向調(diào)節(jié)了責任型領導—道德反思—員工綠色行為這一中介機制，但并不意味著組織因此要更多甄選低同理心的員工，而是更多地選擇讓低同理心的員工與責任型領導相匹配，同時對其加以培訓引導，營造組織中的道德倫理氛圍，最大限度發(fā)揮責任型領導的影響。對于組織中高同理心的員工而言，責任型領導做好示范作用，使其在同理心驅(qū)使下做出一致的環(huán)保行為。

4.3 研究局限及未來展望

本研究未來可完善之處主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，研究數(shù)據(jù)來自單一樣本，所有變量都來自企業(yè)人員自評。盡管分析表明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴重的同源問題，但未來研究應盡可能采用多源數(shù)據(jù)，并且可以采用領導-員工配對樣本搜集數(shù)據(jù)。第二，責任型領導的測量。盡管本文采用的責任型領導量表是成熟且在其他研究中被廣泛使用的量表，但仍存在一定的局限性。比如本文的調(diào)查是由員工回答上級是否為責任型領導，但員工對于其上級“利益相關(guān)者”所包含對象的理解是不同的，尤其對于職位不同、工作性質(zhì)不同的員工而言，因為對其的理解不同則可能會導致責任型領導測量產(chǎn)生偏差。第三，本研究探討了道德反思、同理心在責任型領導對員工綠色行為中的影響，結(jié)果顯示盡管二者都會促進綠色行為，但交互項會產(chǎn)生顯著的負向影響。到底二者的影響有何不同，怎么樣才能更好地促進綠色行為，未來可在本研究的基礎上，從更多視角研究其深層次的作用機制。

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