民營企業(yè)員工流失的原因和對策分析

笪茹芬

【摘? 要】論文針對民營企業(yè)中對員工管理的相對落后以及不合理的政策和制度，以N物流企業(yè)為研究對象，對該公司員工流失現(xiàn)狀和成因進(jìn)行分析，提出具有針對性的對策和建議，從而幫助N企業(yè)改善人力資源管理，達(dá)到留住員工、吸引員工的目的。

【Abstract】In view of the relatively backward and unreasonable policies and systems for staff management in private enterprises， this paper takes N logistics enterprise as the research object， analyzes the current situation and causes of staff turnover of the company， and puts forward targeted countermeasures and suggestions， so as to help N enterprise improve its human resources management and achieve the purpose of retaining and attracting employees.

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);員工流失;原因;對策

【Keywords】private enterprises; staff turnover; causes; countermeasures

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）12-0116-02

1 引言

N物流企業(yè)成立于2012年，總部位于上海市，公司在全國主要城市建立了物流網(wǎng)絡(luò)及區(qū)域分撥中心，為客戶提供倉儲(chǔ)、運(yùn)輸、配送服務(wù)。公司目前的主要經(jīng)營范圍有普通貨運(yùn)，海上、公路、航空國際貨物運(yùn)輸代理，國內(nèi)貨運(yùn)代理，倉儲(chǔ)（除危險(xiǎn)品），會(huì)展會(huì)務(wù)服務(wù)，展覽展示服務(wù)，代理報(bào)檢，服裝、箱包、日用百貨、五金交電、電子產(chǎn)品、食用農(nóng)產(chǎn)品的銷售，商務(wù)咨詢（除經(jīng)紀(jì)），汽車租賃（不含操作人員）。

N物流企業(yè)正處于企業(yè)的上升發(fā)展期，積極開拓專業(yè)物流發(fā)展市場，主動(dòng)參與物流服務(wù)商市場競爭，規(guī)模和實(shí)力逐步發(fā)展壯大，但是在N民企的發(fā)展過程中出現(xiàn)和正面臨著許多亟待解決的問題，其中員工的大量流失是該企業(yè)最為棘手的問題。因此，隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，人力資源的管理問題自然成為民企急需解決的重要問題。

2 N企業(yè)的員工流失的現(xiàn)狀分析

一般情況下的員工流失可分為兩種不同的情況，分別是員工自愿流失和非自愿流失。自愿流失包括退休和員工自主辭職行為;非自愿流失包括企業(yè)的集體性裁員和企業(yè)辭退員工。在員工流失的各種類別中，退休是指根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動(dòng)能力（或部分喪失勞動(dòng)能力）而退出自己原先工作崗位的行為，在正常環(huán)境下企業(yè)的退休員工數(shù)量和比例都具有可預(yù)期性。企業(yè)集體裁員一般只發(fā)生在企業(yè)出現(xiàn)較嚴(yán)重的經(jīng)營困難時(shí)，企業(yè)只能通過裁員方式降低企業(yè)經(jīng)營成本的方式，是一種偶發(fā)行為，在員工流失中不予以考慮。企業(yè)辭退員工一般是企業(yè)對其在工作中嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或無法達(dá)到工作崗位要求的員工的懲罰行為，由于這種員工流失具有懲罰性，在企業(yè)員工流失中只占有極少比例。因此，民營企業(yè)員工流失形式主要指員工的自主辭職行為。

以N企業(yè)為例，N企業(yè)在物流企業(yè)中是典型的中型企業(yè)規(guī)模，現(xiàn)有250名員工，總部位于上海，在廣州和北京設(shè)有分公司。如同其他正在高速發(fā)展的民營企業(yè)一樣，N企業(yè)依然采用比較傳統(tǒng)的人事管理方法，其給企業(yè)帶來影響也越來越多。通過調(diào)研得知N企業(yè)在2017年、2018年和2019年招聘的員工的流失率分別達(dá)到45%、42%和43%。民營企業(yè)在發(fā)展過程中的局限因素很多，但比較關(guān)鍵的是缺乏人才，成熟有素質(zhì)的員工會(huì)選擇跳槽，但這種員工自愿流失情況給企業(yè)的人力資源管理造成了極大的沖擊。N企業(yè)的基層員工流轉(zhuǎn)的比較快，特別是一線員工離職率非常高。

3 N企業(yè)員工流失的原因分析

N企業(yè)的員工過度流失對企業(yè)來說，增加了公司的員工培訓(xùn)成本、人力自愿的招聘成本，還影響員工的士氣和企業(yè)形象，導(dǎo)致企業(yè)的工作效率損失甚至嚴(yán)重時(shí)還造成N企業(yè)的某些項(xiàng)目和部分工作流程的停頓。員工的過度流失對員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展不利，不利于工作經(jīng)驗(yàn)的積累和社會(huì)關(guān)系的建立，同時(shí)員工還會(huì)因此在經(jīng)濟(jì)上蒙受損失，加大自己的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

3.1 企業(yè)自身因素對員工流失的影響

企業(yè)員工在企業(yè)工作不僅希望獲得較好的工作報(bào)酬，還希望自己在企業(yè)能有更好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，但N企業(yè)是一家家族管理式民營企業(yè)。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)、重要工作崗位員工絕大多數(shù)都是家族成員，一般員工在N企業(yè)很難獲得重要崗位或者職位的提升，因此，部分員工更希望去到一些晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)更加多的企業(yè)。由于企業(yè)家族管理的本質(zhì)，民營企業(yè)的各項(xiàng)管理具有較強(qiáng)的排外性，特別是N企業(yè)的高層次水平的員工，施展自己的才華比較困難。

3.2 工資待遇對員工流失的影響

企業(yè)員工的流失率與企業(yè)的工資待遇、福利制度有著密切聯(lián)系。員工如果認(rèn)為自己受到了不公平的對待，他便會(huì)想辦法恢復(fù)公平，要么以消極的態(tài)度工作，要么就選擇離開企業(yè)。N企業(yè)由于采用家族式管理，企業(yè)家族內(nèi)部的員工與企業(yè)外部招聘的員工雖然工作崗位、職責(zé)一樣，但是工資水平卻不同。民營企業(yè)為了追逐利潤，員工的加班已是常事，并且加班費(fèi)很難按照國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。國家規(guī)定的法定假期也容易被隨意占用等。在民營企業(yè)工作的員工需要承擔(dān)更加大的壓力和更高的風(fēng)險(xiǎn)，民營企業(yè)中往往難以實(shí)現(xiàn)住房公積金、醫(yī)療、養(yǎng)老和勞動(dòng)保險(xiǎn)等一系列保障制度的高度和全面的覆蓋。

3.3 工作內(nèi)容設(shè)計(jì)對員工流失的影響

企業(yè)各項(xiàng)工作崗位的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)在人力資源管理中具有重要作用。這方面的設(shè)計(jì)要涉及以下內(nèi)容：工作內(nèi)容的單調(diào)性適中、工作任務(wù)的重復(fù)性適中、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性適中。若工作內(nèi)容設(shè)計(jì)重復(fù)性大、不具有挑戰(zhàn)性，則員工會(huì)失去工作積極性，導(dǎo)致懶散怠工現(xiàn)象發(fā)生。N企業(yè)中有一部分工作崗位的工作內(nèi)容和任務(wù)比較單一，例如，客服崗位和倉庫單證崗位，這兩類崗位的工作內(nèi)容相對來說比較單調(diào)，工作任務(wù)的高重復(fù)性，工作崗位任務(wù)的挑戰(zhàn)性比較小，這樣的工作崗位很容易導(dǎo)致員工的工作積極性降低，也很容易導(dǎo)致這類崗位的員工產(chǎn)生轉(zhuǎn)變工作崗位，離開工作單位的想法，易產(chǎn)生較多的員工流失。

4 N企業(yè)應(yīng)對員工流失的對策和建議

4.1 完善企業(yè)內(nèi)部管理制度

N企業(yè)到目前為止仍然采用家族式的企業(yè)管理模式，企業(yè)的家族式的管理模式最為嚴(yán)重的問題就是企業(yè)在管理過程中缺乏較完善的對員工的獎(jiǎng)懲制度以及員工在企業(yè)職業(yè)生涯過程中缺乏發(fā)展和升值空間。從企業(yè)的管理激勵(lì)方面來講，企業(yè)如果能改變家族式管理模式能夠給企業(yè)的一般員工留有更多的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，并能徹底打破家族式管理模式中的“外人”和“家人”的區(qū)別，進(jìn)而對企業(yè)一般員工的職業(yè)發(fā)展起到激勵(lì)作用。

一方面是提高管理者的管理水平，企業(yè)聘請職業(yè)經(jīng)理人員或高素質(zhì)管理人才，真正做好企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)間的劃分工作。另一方面是真正做到科學(xué)化管理人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源管理部門需要制定既有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展遠(yuǎn)見又能符合目前企業(yè)發(fā)展客觀實(shí)際的人力資源體系內(nèi)容，能讓企業(yè)員工切身感受到自己在本企業(yè)有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，有助于提高員工留任率。同時(shí)，人力資源部門需認(rèn)真對企業(yè)工作崗位進(jìn)行分析，明確每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容及權(quán)力和職責(zé)，使每個(gè)員工都能明白自己的工作是要干什么，而且能通過對工作崗位的科學(xué)設(shè)計(jì)和綜合平衡，可避免崗位間的苦樂不均以及個(gè)別員工工作壓力過于繁重，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃，使員工在企業(yè)工作中明確自己今后的發(fā)展方向。

4.2 重視員工工資、福利保障體系的建立

公司的人力資源部門可以參照外國企業(yè)比較常采用的短期和長期、內(nèi)在和外在工資福利制度相結(jié)合的方法。企業(yè)的短期薪酬通常包括員工的基本工資、季度或年度獎(jiǎng)金，除此之外還應(yīng)該設(shè)立如員工認(rèn)購公司股權(quán)或股票這樣的長期薪酬機(jī)制。同時(shí)還需要給員工提供額外醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃、員工住房補(bǔ)貼、公司配備上下班班車、公司免費(fèi)午餐、公司健身休閑設(shè)施設(shè)備、海外休假、帶薪進(jìn)修等不同形式的貨幣性福利，還可以附加給員工提供不以貨幣來表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)形式。

4.3 幫助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

N企業(yè)是一線物流企業(yè)，它的眾多工作崗位的工作內(nèi)容不可避免地逃脫不了重復(fù)性大、不具有挑戰(zhàn)性。為了避免在企業(yè)一線工作崗位上工作的員工的高流失率，人力資源管理部門需要為員工開辟更多的晉升機(jī)制和方法。公司可以給員工提供企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展上升渠道，定期地向企業(yè)員工發(fā)布近期的相關(guān)空缺職位信息，提供企業(yè)內(nèi)部崗位的招聘方法，內(nèi)部員工可以直接向公司人事部門投簡歷、應(yīng)聘。企業(yè)盡可能地為員工提供完善的內(nèi)部員工流動(dòng)制度，在一定程度可以降低本企業(yè)的員工流失率。

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