我國(guó)施工企業(yè)非洲項(xiàng)目人力資源本土化管理研究

鄭楷霖ZHENG Kai-lin；李婷LI Ting；唐文彬TANG Wen-bin

（長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，長(zhǎng)沙410114）

0 引言

近年來(lái)，我國(guó)大型施工企業(yè)堅(jiān)持“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，海外項(xiàng)目承包業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，尤其是“一帶一路”沿線非洲國(guó)家的業(yè)務(wù)得到了快速增長(zhǎng)，但是由于各國(guó)所處的地理位置、文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在較大的差異，海外工程項(xiàng)目承包企業(yè)普遍面臨人力資源供給渠道過(guò)于單一、復(fù)合型人才匱乏、外籍員工的專業(yè)技術(shù)能力較低、法律制度和宗教文化信仰差異大、中方人員的本地化管理水平低等問(wèn)題。

關(guān)于在非中國(guó)企業(yè)的人力資源本土化管理問(wèn)題，許多學(xué)者針對(duì)某一具體項(xiàng)目的人力資源管理進(jìn)行了相關(guān)研究。例如，蘇建華（2017）以莫桑比克項(xiàng)目為例，從企業(yè)管理難度大的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述了人力資源本土化管理的意義，并提出了相關(guān)的建議[1]。王瑜和張振環(huán)（2018）從四個(gè)方面分析了人力資源本土化在項(xiàng)目管理中的重要作用，并就阿爾及利亞煉廠施工項(xiàng)目的人力資源本土化提出了改進(jìn)措施[2]。程鵬（2016）[3]和張雪楓（2018）[4]也分別以中交四航局的肯尼亞蒙內(nèi)鐵路項(xiàng)目、中土尼日利亞有限公司的阿布賈城鐵項(xiàng)目為例，探討了解決本土化管理的有效途徑。也有部分學(xué)者從綜合角度探討中國(guó)企業(yè)人力資源管理的屬地化管理，例如汪衛(wèi)東（2016）[5]、毛洪濤（2019）[6]等人分析了在非中國(guó)企業(yè)本土化管理中存在的困難，構(gòu)建了人力資源本土化管理的制度體系，并提出了提升本土化管理績(jī)效的具體措施。叢萌（2018）[7]、仲杰（2018）[8]等人也就如何提高我國(guó)海外工程項(xiàng)目人力資源屬地化管理效率提出了相關(guān)對(duì)策。

上述研究為中國(guó)企業(yè)海外項(xiàng)目的管理實(shí)踐提供了指導(dǎo)，同時(shí)也為筆者的深入研究奠定了基礎(chǔ)，但這些成果只是針對(duì)具體項(xiàng)目進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和探討，較少運(yùn)用管理學(xué)的專業(yè)理論和科學(xué)分析方法進(jìn)行深入研究。因此，本文擬結(jié)合以上多位學(xué)者的觀點(diǎn)和在非中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，運(yùn)用SWOT 方法，全面分析在非中國(guó)企業(yè)實(shí)行人力資源本土化戰(zhàn)略問(wèn)題的綜合性意見(jiàn)，探尋解決實(shí)際問(wèn)題的具體方法，為完善在非中國(guó)企業(yè)人力資源本土化管理體系提供參考。

1 中國(guó)企業(yè)非洲項(xiàng)目人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.1 人力資源供給渠道單一

在非中國(guó)企業(yè)實(shí)施人力資源本土化管理過(guò)程中，引進(jìn)的人才主要來(lái)源于非洲國(guó)家的來(lái)華留學(xué)畢業(yè)生和本地畢業(yè)生，但這兩條供給渠道均難以滿足企業(yè)的用工需求。在非中國(guó)企業(yè)的中低層用工需求量遠(yuǎn)高于高端人才，但由于非洲的交通、文化、制度等方面都很落后，相鄰地區(qū)低層次勞工流動(dòng)性不大，因此非洲中低層勞工供給渠道往往局限在較小的行政轄區(qū)內(nèi)，這進(jìn)一步加大了在非中國(guó)企業(yè)的用工困難。

在非的中國(guó)企業(yè)大多屬于工程建設(shè)領(lǐng)域，由于海外的建設(shè)環(huán)境與國(guó)內(nèi)存在較大的差異，語(yǔ)言、文化和社會(huì)習(xí)俗方面存在許多障礙，再加上個(gè)人、家庭等諸多因素的影響，國(guó)內(nèi)許多經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)員工不愿意去海外發(fā)展。因此，在非中國(guó)企業(yè)在招聘國(guó)內(nèi)人才時(shí)，一般是以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，相應(yīng)的人力資源供給渠道也較為單一，難以吸引到復(fù)合型高端管理人才。

1.2 員工的專業(yè)技術(shù)能力較低

非洲的教育水平較為落后，據(jù)2018年國(guó)際勞工組織的數(shù)據(jù)顯示，撒哈拉以南非洲約有61.4%的年輕工人沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的教育程度，其中8900 萬(wàn)12～24 歲的青年失學(xué)。該地區(qū)的高等教育普及率很低，接受高等教育（包括職業(yè)學(xué)院和大學(xué)）的人數(shù)僅占年輕人群體的9%，遠(yuǎn)低于拉美和加勒比地區(qū)的51%。非洲許多富裕家庭將目光投向世界名校，大量非洲人才在海外求學(xué)，例如2017年約37.4 萬(wàn)學(xué)生選擇出國(guó)留學(xué)，但其中許多學(xué)生畢業(yè)后并沒(méi)有回非洲工作，導(dǎo)致非洲人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足。

結(jié)合多個(gè)中非合作施工項(xiàng)目過(guò)程中的發(fā)現(xiàn)，非洲國(guó)家雖然勞動(dòng)力資源豐富，但符合工作要求的相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員卻很匱乏，外籍人員的文化水平普遍較低，有正規(guī)學(xué)歷、專業(yè)化培訓(xùn)、高熟練度的人才較少，因此項(xiàng)目部對(duì)招聘的大部分技術(shù)人員必須進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)才能勝任崗位。

1.3 法律制度和宗教文化信仰差異大

非洲國(guó)家在雇傭條件和勞動(dòng)保護(hù)方面頒發(fā)的相關(guān)法律與國(guó)內(nèi)差異較大，例如肯尼亞通過(guò)《雇傭法》、《勞動(dòng)關(guān)系法》、《工資規(guī)定和雇傭條件法》等詳細(xì)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工的工作時(shí)長(zhǎng)、相關(guān)福利休假和解雇賠償?shù)?。非洲?dāng)?shù)貏诠ぞS權(quán)意識(shí)強(qiáng)，對(duì)于福利休假要求高，罷工較為頻繁。若在非中國(guó)企業(yè)不熟悉當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)及相關(guān)制度，將難以實(shí)現(xiàn)人力資源的本土化管理。

在宗教文化方面，非洲國(guó)家的宗教信仰具有多樣性，主要分為當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)宗教、伊斯蘭教和基督教等，這些均與國(guó)內(nèi)的情況存在較大差異。另外，在工作和生活習(xí)慣、民族品性等方面也存在諸多不同之處，因此尊重并適應(yīng)當(dāng)?shù)刈诮涛幕叛觯窃诜侵袊?guó)企業(yè)人力資源本土化管理較為關(guān)鍵的一環(huán)。

1.4 中方管理人員本土化管理水平較低

人力資源本土化管理對(duì)中方人員的海外工程項(xiàng)目管理能力提出了更高要求。在非大型中國(guó)企業(yè)以國(guó)有建筑施工企業(yè)為主，其外派駐地人員大都是第一次出國(guó)，缺乏相應(yīng)的語(yǔ)言交流能力和海外項(xiàng)目管理能力，缺少對(duì)當(dāng)?shù)刈诮绦叛?、法律政策的了解。很多中方員工的語(yǔ)言能力不過(guò)關(guān)，無(wú)法將自己的管理思路傳達(dá)給外籍雇員；對(duì)當(dāng)?shù)匚幕诮?、生活?xí)慣的了解不充分，造成外籍雇員的不滿。這些都會(huì)對(duì)在非中國(guó)企業(yè)的項(xiàng)目管理效率造成影響。

中國(guó)企業(yè)在非洲進(jìn)行工程項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與建設(shè)過(guò)程中，必須要進(jìn)入非洲當(dāng)?shù)厣鐣?huì)環(huán)境開(kāi)展工作，每個(gè)地區(qū)都具有自己獨(dú)特的本土化。不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了跨文化管理、本土化管理在現(xiàn)代海外工程項(xiàng)目人力資源管理中的重要性與現(xiàn)實(shí)意義，因此建立一套完整的海外人力資源本土化管理機(jī)制，增強(qiáng)中方人員本土化融合管理的水平迫在眉睫。

2 我國(guó)施工企業(yè)非洲項(xiàng)目實(shí)施人力資源本土化管理的SWOT 分析

2.1 在非企業(yè)實(shí)行人力資源本土化管理的優(yōu)勢(shì)

2.1.1 節(jié)約成本

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)人力資源成本已出現(xiàn)了大幅度增長(zhǎng)，如果中國(guó)企業(yè)外派大量員工赴非工作，那么除了按照國(guó)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放員工待遇外，企業(yè)還需對(duì)外派人員支付一定額度的特殊津貼、保險(xiǎn)和福利費(fèi)用，相應(yīng)的人力資源管理成本將會(huì)大大升高，從而加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。而在非項(xiàng)目如果實(shí)行人力資源本土化管理，那么不僅可以解決人力資源短缺的困境，而且還可以獲得大量較為廉價(jià)的勞動(dòng)力，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。此外，國(guó)內(nèi)外的環(huán)境存在很大差異，大量中方員工很難短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)國(guó)外的工作環(huán)境，難以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的快速推進(jìn)，但非洲本土員工因早已熟悉當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，他們能更好地對(duì)環(huán)境的變化作出快速反應(yīng)和調(diào)整，因此實(shí)施本土化管理既可以保證工程進(jìn)度的順利完成，同時(shí)還可以節(jié)約大量的經(jīng)營(yíng)成本。

2.1.2 有利于項(xiàng)目溝通

由于非洲國(guó)家施工環(huán)境的固有差異，項(xiàng)目在實(shí)施過(guò)程中會(huì)面臨各種各樣的溝通工作，例如與有關(guān)政府部門的溝通，與材料和設(shè)備供應(yīng)商的溝通以及與當(dāng)?shù)孛癖姷臏贤ǖ?，而語(yǔ)言文化、法律制度和宗教信仰方面的差異將嚴(yán)重影響溝通的效果。如果聘請(qǐng)本地員工從事這方面的工作，既能省去大量的語(yǔ)言培訓(xùn)成本，而且外聘員工擁有所在國(guó)的文化背景，在思維方式上也能與所在國(guó)人員基本一致，避免在項(xiàng)目溝通上產(chǎn)生很大的分歧。另外，他們能夠快速了解項(xiàng)目需求和洞察市場(chǎng)變化，從而達(dá)到良好的項(xiàng)目溝通效果。

2.1.3 促進(jìn)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定

推行本土化戰(zhàn)略，聘任所在國(guó)的員工，可以為當(dāng)?shù)靥峁└嗟木蜆I(yè)機(jī)會(huì)，推動(dòng)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。通過(guò)對(duì)本土員工的培訓(xùn)，能夠提高他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，助力非洲國(guó)家實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)計(jì)劃，例如在埃塞俄比亞，一家中國(guó)制衣企業(yè)曾培養(yǎng)了上千名技能熟練的非洲女工。

2.1.4 提高企業(yè)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

眾所周知，企業(yè)要想進(jìn)軍某一國(guó)外市場(chǎng)，就必須獲得該市場(chǎng)的認(rèn)可。對(duì)于外來(lái)事物，人們普遍存在一定的抵觸情緒。在非中國(guó)企業(yè)實(shí)行本土化管理，利于企業(yè)快速、高效地融入當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，從而提高項(xiàng)目所在國(guó)對(duì)自身的認(rèn)可度。除此之外，聘用所在國(guó)的優(yōu)秀人才作為管理人員，能更好地組織、協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)氐囊痪€員工，減輕因文化差異而造成的沖突，提高組織的運(yùn)行效率和市場(chǎng)變化適應(yīng)能力，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，提高國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2 在非企業(yè)實(shí)行人力資源本土化管理的劣勢(shì)

從辯證的角度看，本土化管理是一把“雙刃劍”，如果這一戰(zhàn)略運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)就可以享受到由此帶來(lái)的巨大優(yōu)勢(shì)，極大地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展和進(jìn)一步擴(kuò)大海外市場(chǎng)的潛力，但若運(yùn)用不當(dāng)，企業(yè)也可能會(huì)反受其害。

2.2.1 與原有文化的沖突

首先，在非企業(yè)實(shí)行本土化戰(zhàn)略，就必然要對(duì)原有的企業(yè)文化形成沖擊。一直以來(lái)，中國(guó)文化底蘊(yùn)深厚，大部分外派人員在對(duì)待非洲當(dāng)?shù)匚幕膽B(tài)度上，一般會(huì)持消極態(tài)度，不愿深入了解、接受當(dāng)?shù)氐奈幕５髽I(yè)要想更好地融入當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，就必須更多的接納當(dāng)?shù)匚幕?，并?duì)兩者進(jìn)行“取其精華，去其糟粕”的調(diào)整和融合，形成新的企業(yè)文化。但這種調(diào)整和融合對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)并非易事。若不能處理好企業(yè)原有文化和所在國(guó)本土文化之間的沖突和矛盾，就很難保障組織成員之間的有效溝通，甚至引發(fā)嚴(yán)重的沖突事件，最終難以得到市場(chǎng)和消費(fèi)者的認(rèn)可，并導(dǎo)致本土化戰(zhàn)略的失敗。

2.2.2 政局穩(wěn)定性較差

許多非洲國(guó)家長(zhǎng)期存在種族矛盾或地區(qū)沖突，政局穩(wěn)定性較差，這些外在因素不可避免地會(huì)對(duì)員工的思想、心理和工作積極性產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而降低企業(yè)的生產(chǎn)效率。例如，2019年11月6日，非洲小國(guó)布基納法索境內(nèi)就曾發(fā)生過(guò)一起暴力襲擊事件，在這次事件中，武裝分子襲擊了一支車隊(duì)，當(dāng)場(chǎng)造成37 個(gè)普通工人死亡，至少60 人受傷，使相關(guān)企業(yè)蒙受了巨大的損失。顯然，不穩(wěn)定的政局，是不利于本土化戰(zhàn)略實(shí)施的。

2.2.3 勞動(dòng)力文化程度不高

由于非洲地區(qū)的經(jīng)濟(jì)和教育水平較為落后，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的文化程度普遍較低，很難滿足企業(yè)發(fā)展的需要。推行人力資源本土化戰(zhàn)略，首要的任務(wù)就是要對(duì)本土員工進(jìn)行技能和知識(shí)培訓(xùn)。然而，眾多的培訓(xùn)對(duì)象、較長(zhǎng)的培訓(xùn)周期和較高的培訓(xùn)成本，在一定程度上阻礙了在非企業(yè)人力資源本土化管理的實(shí)施。

2.3 在非企業(yè)實(shí)行人力資源本土化管理的機(jī)會(huì)

2.3.1 許多成功經(jīng)驗(yàn)可資借鑒

至今，我國(guó)許多大型企業(yè)已成功進(jìn)駐海外市場(chǎng)，并通過(guò)人力資源本土化戰(zhàn)略取得了不菲的業(yè)績(jī)。因此，這些企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)做法，為在非項(xiàng)目積極推行人力資源的本土化管理策略提供參考和借鑒，從而保障在項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中及早消除本土化管理中的一些障礙，創(chuàng)造出適合本企業(yè)實(shí)際情況的管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.3.2 能夠得到當(dāng)?shù)卣拇罅χС?/p>

隨著我國(guó)“一帶一路”戰(zhàn)略實(shí)施的不斷深入和國(guó)家層面的多次政府協(xié)調(diào)與溝通，在非中國(guó)企業(yè)的投資和建設(shè)活動(dòng)日趨活躍，不但為當(dāng)?shù)貛チ舜罅康墓ぷ鲘徫缓途蜆I(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)有效地緩解了當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)壓力。此外，對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的培訓(xùn)，大大提高了當(dāng)?shù)厝藛T的綜合素質(zhì)，從而也就促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展，產(chǎn)生了很大的社會(huì)效應(yīng)，因此很容易獲得當(dāng)?shù)卣拇罅χС?。眾所周知，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)當(dāng)?shù)卣闹С郑侵拚裟軐?duì)中國(guó)企業(yè)的本土化管理戰(zhàn)略持支持態(tài)度，無(wú)疑是企業(yè)發(fā)展的一大助力。

2.4 在非實(shí)行人力資源本土化管理的威脅

2.4.1 薪資待遇的不同導(dǎo)致員工工作積極性不高

與中方員工的待遇相比，當(dāng)?shù)貑T工的薪資相對(duì)較低，這種長(zhǎng)期的不公平性可能會(huì)讓他們誤認(rèn)為自己的職業(yè)前景并不樂(lè)觀，這在一定程度上影響了人力資源本土化的進(jìn)程。由于文化背景、生活方式、工作習(xí)慣等方面存在很大差異，所在國(guó)員工對(duì)福利的期望值也會(huì)不同。即使是在非企業(yè)對(duì)當(dāng)?shù)貑T工提供相同的福利待遇，但如果尚未滿足他們的期望需求，也同樣會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，從而降低了他們工作積極性，影響其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2.4.2 公司總部和各分部之間溝通不暢

在管理上，在非中國(guó)企業(yè)往往需要總部的遠(yuǎn)程指揮，這時(shí)人員的溝通交流就極為重要。假若在非中國(guó)企業(yè)的高層人員均為所聘本土員工，那么在與總部人員的溝通交流上，就難免會(huì)存在一些信息傳遞不暢的誤區(qū)，進(jìn)而影響企業(yè)的高層決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4.3 本土人員缺乏全球視野

非洲本土員工由于其綜合素質(zhì)偏低，缺乏全球化的戰(zhàn)略視野，很難在全球化競(jìng)爭(zhēng)中把握好機(jī)遇。另外，他們?cè)诠ぷ鲃?chuàng)新性方面也存在明顯不足，難以保證高質(zhì)量完成各項(xiàng)工作，導(dǎo)致了企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中缺乏活力。

3 中國(guó)企業(yè)非洲項(xiàng)目實(shí)施人力資源本土化管理的相關(guān)建議

3.1 拓寬人力資源招聘渠道

拓寬人力資源招聘渠道，關(guān)鍵是要打通國(guó)內(nèi)、國(guó)際人力資源市場(chǎng)的壁壘。從國(guó)內(nèi)層面來(lái)看，在非中國(guó)企業(yè)可以擴(kuò)大校園招聘力度，拓寬社會(huì)招聘渠道，同時(shí)提高員工的福利薪酬待遇。應(yīng)屆畢業(yè)生的外語(yǔ)溝通能力相對(duì)于社招員工來(lái)說(shuō)要好，對(duì)新環(huán)境、新事物具有更強(qiáng)的接受適應(yīng)能力；不過(guò)，社招員工盡管語(yǔ)言能力差一點(diǎn)，但是他們擁有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和一定的管理能力。因此，在非中國(guó)企業(yè)要堅(jiān)持社招、校招兩手都要抓，拓寬人力資源招聘渠道，加大相關(guān)培訓(xùn)力度，以便更好的服務(wù)在非項(xiàng)目的實(shí)施。

從國(guó)際（非洲）角度看，建議在非中國(guó)企業(yè)以當(dāng)?shù)貫橹行?，輻射周邊?guó)家開(kāi)拓人力資源。中高層次人才可發(fā)掘當(dāng)?shù)馗叩仍盒?yīng)屆畢業(yè)生，幫助當(dāng)?shù)卣岣呔蜆I(yè)率。中低層次人力資源可以在合理的人力資源成本預(yù)算下，以當(dāng)?shù)貫橹?、輻射周邊?guó)家來(lái)尋找熟練工人，擴(kuò)寬人力資源招聘范圍。

3.2 規(guī)范職業(yè)培訓(xùn)體系

3.2.1 技能培訓(xùn)

首先，企業(yè)要加強(qiáng)學(xué)習(xí)型項(xiàng)目組織建設(shè)，積極營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，根據(jù)不同崗位的工作技能要求，確定培訓(xùn)內(nèi)容，按需施教。企業(yè)通過(guò)與員工進(jìn)行溝通，在考慮其自身?xiàng)l件和知識(shí)儲(chǔ)備等實(shí)際情況下制定科學(xué)的技能培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)組織文化建設(shè)，搭建一個(gè)上、下級(jí)之間思想交流的平臺(tái)，提高員工學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)效果。另外，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核與管理，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。

3.2.2 安全培訓(xùn)

在工程項(xiàng)目管理領(lǐng)域，安全責(zé)任重于泰山，因此建議在非中國(guó)企業(yè)首先教育員工樹(shù)立正確的安全意識(shí)，通過(guò)舉辦安全管理知識(shí)講座、實(shí)地考察和觀摩等活動(dòng)，培養(yǎng)員工高度的安全責(zé)任感和底線思維。然后，對(duì)員工實(shí)行全面的安全教育實(shí)操培訓(xùn)，指導(dǎo)員工如何識(shí)別施工過(guò)程中存在的安全隱患，掌握相應(yīng)的安全風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、度量以及處置方法和技能。最后，企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行安全風(fēng)險(xiǎn)事故處理的演練，使員工在崗位工作中遇到突發(fā)事件時(shí)，能夠迅速采取有效應(yīng)對(duì)措施，盡量將風(fēng)險(xiǎn)損失降到最低。

3.2.3 綜合素質(zhì)培訓(xùn)

員工在具備了扎實(shí)的理論知識(shí)和過(guò)硬的業(yè)務(wù)技能后，如果沒(méi)有積極的工作態(tài)度和科學(xué)的思維習(xí)慣，以及良好的溝通和表達(dá)能力，是很難發(fā)揮出他們的工作潛能并取得良好的工作業(yè)績(jī)的。這時(shí)，企業(yè)還需實(shí)施一系列綜合素質(zhì)培訓(xùn)，以提高員工的敬業(yè)精神、職業(yè)忠誠(chéng)度、責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。

3.3 提高中方管理人員的跨文化管理水平

3.3.1 提高中方管理人員的跨文化管理水平

在非中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源本土化戰(zhàn)略的關(guān)鍵還在于不斷提高中方管理人員的跨文化管理水平。建議在非企業(yè)做好員工外派前的相關(guān)培訓(xùn)工作。首先，企業(yè)要提前為他們開(kāi)設(shè)專門的語(yǔ)言培訓(xùn)，消除語(yǔ)言交流障礙，使他們能夠運(yùn)用所在國(guó)語(yǔ)言或英語(yǔ)與當(dāng)?shù)厝藛T進(jìn)行日常溝通。其次，要鼓勵(lì)員工盡快熟悉當(dāng)?shù)氐淖诮涛幕c社會(huì)習(xí)俗，學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)和政策制度，避免在今后的工作中出現(xiàn)各種矛盾和沖突。最后，在人員的選派上，企業(yè)應(yīng)盡量挑選一批復(fù)合型管理人才，他們既具備扎實(shí)地專業(yè)知識(shí)，同時(shí)還具備高超的跨文化管理能力。

3.3.2 制定合理的人力資源本土化實(shí)施方案

在項(xiàng)目策劃階段，在非中國(guó)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目所在國(guó)人力資源的市場(chǎng)調(diào)研力度，做到一地一政策、一項(xiàng)目一方案，具體包括本土化雇員配比、各類崗位配置比例、外籍雇員招聘策略、崗位培訓(xùn)方案、分級(jí)薪酬福利制度等細(xì)節(jié)。海外人力資源本土化戰(zhàn)略的實(shí)施一定要結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況，不能影響企業(yè)的其它發(fā)展戰(zhàn)略和相關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。不同類型的企業(yè)要針對(duì)項(xiàng)目所在國(guó)的具體情況，因地制宜地推行有效的人力資源本土化管理實(shí)施方案。

3.4 有效防控政治風(fēng)險(xiǎn)

3.4.1 保持與所在國(guó)中國(guó)使館的聯(lián)系

在非中國(guó)企業(yè)要及時(shí)地從使館獲得官方的有關(guān)安全方面的信息，并認(rèn)真進(jìn)行施工組織和計(jì)劃安排。在安全風(fēng)險(xiǎn)較重的地區(qū)，企業(yè)要制定并演練應(yīng)急預(yù)案，列明各種情況下各類崗位的職責(zé)和行動(dòng)要求、撤退路線和秩序等，以應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。

3.4.2 加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卣臏贤?/p>

嚴(yán)格管理員工外出或單獨(dú)行動(dòng)，降低遭到襲擊或搶劫的風(fēng)險(xiǎn)。加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卣臏贤?，設(shè)立中國(guó)施工人員專用通道，并向當(dāng)?shù)匕踩痔岢錾暾?qǐng)，在上下班時(shí)段對(duì)該路段加強(qiáng)警戒，以降低安全風(fēng)險(xiǎn)。

3.5 加強(qiáng)總部與各分部之間的溝通

3.5.1 組建專門的溝通管理機(jī)構(gòu)

企業(yè)在總部和各分部均組建專門的溝通管理機(jī)構(gòu)，同時(shí)還要明確機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員的職責(zé)與義務(wù)，各分部接受總部人員的專門指揮與領(lǐng)導(dǎo)。

3.5.2 強(qiáng)化溝通機(jī)制創(chuàng)新

溝通機(jī)制創(chuàng)新是提高溝通效率的重要保障，現(xiàn)代化信息技術(shù)的不斷發(fā)展，為企業(yè)溝通機(jī)制的創(chuàng)新提供了有利條件。由于信息技術(shù)發(fā)展迅速，傳統(tǒng)的溝通模式已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需求，因此，企業(yè)要抓住當(dāng)今社會(huì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)快速發(fā)展的機(jī)遇期，強(qiáng)化溝通機(jī)制創(chuàng)新。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略的不斷推進(jìn)，非洲國(guó)家與我國(guó)的經(jīng)貿(mào)合作日趨緊密。然而，國(guó)家間在經(jīng)濟(jì)、政治、文化和法律環(huán)境方面的巨大差異嚴(yán)重制約了中國(guó)施工企業(yè)在非洲的業(yè)務(wù)拓展。在非企業(yè)推行人力資源本土化戰(zhàn)略，在很大程度上降低了經(jīng)營(yíng)成本，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，本土化戰(zhàn)略也存在其固有的弊端，企業(yè)在非洲國(guó)家大力推行人力資源本土化管理的同時(shí)，一定要注意趨利避害，積極借鑒已有成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)做法，組織員工進(jìn)行跨文化管理培訓(xùn)，以提高他們的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)合作共贏。