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    行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及解決對(duì)策探究

    2020-03-02 21:32:19
    經(jīng)濟(jì)師 2020年5期
    關(guān)鍵詞:衛(wèi)生局人力資源管理

    ●張 卓

    一、引言

    目前,我國(guó)各事業(yè)單位提供的各類崗位過百萬(wàn),就業(yè)人數(shù)超千萬(wàn),人力資源豐富,人才數(shù)量龐大。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,事業(yè)單位改革和發(fā)展比較緩慢,人力資源管理暴露出了許多不足之處。隨著我國(guó)改革的進(jìn)一步深入推進(jìn),如何在改革發(fā)展中利用優(yōu)勢(shì),建立更好的人力資源管理體制,這是所有事業(yè)單位管理人員都必須要研究的問題。在本文中,筆者以某市衛(wèi)生局為例,對(duì)該局所存在人力資源管理問題進(jìn)行分析探討。

    二、某市衛(wèi)生局人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

    (一)某市衛(wèi)生局人力資源管理現(xiàn)狀

    某市衛(wèi)生局基層公務(wù)員共有54名,按經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要下設(shè)9個(gè)職能部門,2個(gè)分單位,同時(shí)成立了黨支部、工會(huì)委員會(huì)、團(tuán)支部。建立了競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,幾年來,通過競(jìng)爭(zhēng)上崗選聘管理人員3人,基層管理人員10名。

    對(duì)人員的考核采用月度考核和年終考核相結(jié)合的方式開展,有效強(qiáng)化了過程管理和結(jié)果管理,基層干部的選聘采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式,人員推薦達(dá)到60%的權(quán)重。

    (二)某市衛(wèi)生局內(nèi)部人力資源管理存在的問題

    1.先天資源有限。對(duì)某市衛(wèi)生局來說,首先,在某市衛(wèi)生局的內(nèi)部并沒有建立一個(gè)健全而合理的人力資源管理部門。通常情況下,都是由某市衛(wèi)生局辦公室的工作人員來掌管人事資源管理的工作,充當(dāng)著人事管理職能這一角色。專門從事人力資源管理工作的技術(shù)人員數(shù)量少之又少,而且也沒有專業(yè)性的人力資源管理人才。缺乏績(jī)效管理內(nèi)容,導(dǎo)致員工的工作停留在表面上,認(rèn)為即使自己不努力工作,也沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),自己只要按時(shí)完成工作任務(wù)就可以了,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的工作,大多是得過且過,每天在單位中就是混日子,有一些員工甚至將這里當(dāng)成了去其他單位的一塊跳板。

    2.人力資源管理科學(xué)性欠缺。某市衛(wèi)生局的人力資源管理理念相對(duì)于其他行政事業(yè)單位比較落后,還沒有建立起完善的人力資源管理體系,陳舊的理念是無(wú)法適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的。管理體系比較單一,多數(shù)局限于簡(jiǎn)單的工資核算和知識(shí)培訓(xùn)方面,人力資源管理和衛(wèi)生局的發(fā)展相分離。沒有充分考慮每個(gè)人的自身特點(diǎn)和職業(yè)愿望,隨便安排人事,忽略人才的合理開發(fā)和利用,員工得不到合理的任用,人才閑置、壓抑、工作積極性降低,不能發(fā)揮愛崗敬業(yè)的熱情,不利于衛(wèi)生局事業(yè)的快速發(fā)展。管理工作者需要重視人力資源管理理念的重要性,從落后、傳統(tǒng)的管理理念中走出來,接受新事物。

    3.思想觀念較為落后。在某市衛(wèi)生局的內(nèi)部往往過于形式主義,而輕視了實(shí)踐的重要性,導(dǎo)致衛(wèi)生局整體的水平較為落后。雖然在改革開放以后,先進(jìn)的人力資源管理思想和理念流入到我國(guó),但在某市衛(wèi)生局中,其管理模式仍然停留在過去的傳統(tǒng)的管理方式中,尤其是人力資源的管理,更是進(jìn)步緩慢。因?yàn)樗慕?jīng)營(yíng)者和管理者都是同一個(gè)人,而且該市衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)采取的是家族式的管理方式,因此,對(duì)于外面人才的引進(jìn)工作十分不到位,凡事都想要親力親為,導(dǎo)致一權(quán)獨(dú)大的現(xiàn)象極為嚴(yán)重。

    4.人力資源管理制度不完善。由于某市衛(wèi)生局內(nèi)部員工的數(shù)量較少,因此,在人力資源管理的過程中,領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威性極強(qiáng)。在衛(wèi)生局的內(nèi)部沒有對(duì)人力資源工作進(jìn)行明確的劃分,也沒有對(duì)其未來發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃,招聘過程中往往會(huì)出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象,招聘主管部門也沒有專門機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé),導(dǎo)致人員的分配和使用不合理。在人才選拔過程中,主觀因素強(qiáng),往往都憑借個(gè)人感覺和關(guān)系來進(jìn)行人才的選拔,導(dǎo)致在工作的過程中崗位上出現(xiàn)了幫派化、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人色彩因素比較強(qiáng)烈、裙帶關(guān)系嚴(yán)重等不良現(xiàn)象,造成整個(gè)衛(wèi)生局人力資源工作停滯不前,員工也很少有一個(gè)公平發(fā)展的機(jī)會(huì)。

    三、解決某市衛(wèi)生局人力資源管理問題的策略

    (一)科學(xué)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略

    首先,某市衛(wèi)生局應(yīng)該針對(duì)人力資源工作進(jìn)行一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。對(duì)衛(wèi)生局內(nèi)部的情況進(jìn)行具體的分析,從而確定在衛(wèi)生局的發(fā)展中需要哪一類型的人才、需要人才的數(shù)量、以及如何引進(jìn)人才的問題。單位要對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃,建立人力資源發(fā)展的目標(biāo)。目前該單位的人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要的工作任務(wù)就是要核算并且控制人力資源的成本,所以非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是絕對(duì)不能造成人力資源成本的浪費(fèi)。因此,市衛(wèi)生局應(yīng)該將員工的發(fā)展和人力資源規(guī)劃緊密地結(jié)合在一起,要真正地注重以人為本,重視員工的身心發(fā)展,提升員工的工作積極性和工作效率。

    (二)廣納人才

    某市衛(wèi)生局的招聘工作是該市衛(wèi)生局進(jìn)一步吸引人才的第一步,在對(duì)新員工進(jìn)行把關(guān)的時(shí)候,要認(rèn)真對(duì)員工的潛力以及培養(yǎng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)招聘人才層次需求的差異,將人才分為不同的類別,展開分層次的招聘。在招聘工作開展之前,應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行與崗位內(nèi)容相匹配的知識(shí)考核,要確定員工的綜合素質(zhì),不可以將學(xué)歷作為招聘的唯一標(biāo)準(zhǔn)。如果某市衛(wèi)生局招聘的是一些中高層的人才,那么就要考慮到這些人才的職業(yè)道德素質(zhì),因?yàn)樗麄兊穆殬I(yè)道德修養(yǎng)直接決定了衛(wèi)生局日后的發(fā)展,如果道德素質(zhì)出現(xiàn)了問題,即使學(xué)歷再高、專業(yè)性再?gòu)?qiáng)也不能引進(jìn)。

    (三)加強(qiáng)培訓(xùn)管理制度

    要想做好某市衛(wèi)生局人力資源的培訓(xùn)管理工作,就要端正培訓(xùn)的態(tài)度,密切結(jié)合開展工作的需求,對(duì)員工統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā),制定科學(xué)的培訓(xùn)制度,提升培訓(xùn)的強(qiáng)度,從而提升員工的工作能力和工作效率。衛(wèi)生局也可以制定合理而有效的鼓勵(lì)制度,增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。對(duì)于表現(xiàn)好的員工,單位可以采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),降低工作人員的流動(dòng)性,提升衛(wèi)生局人員的穩(wěn)定性和連貫性。如此一來,不僅可以使員工在培訓(xùn)的過程中提升自我素質(zhì)和修養(yǎng),同時(shí)還可以通過科學(xué)的鼓勵(lì)制度激發(fā)員工工作的積極性,使員工之間形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍,從而提升工作效率,發(fā)揮自身的最大價(jià)值,確保衛(wèi)生局日后進(jìn)一步發(fā)展壯大。

    (四)制定績(jī)效考核制度

    為了幫助某市衛(wèi)生局更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo),市衛(wèi)生局可以制定績(jī)效考核制度。結(jié)合自身的發(fā)展和性質(zhì),制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),利用科學(xué)的方法對(duì)工作人員的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,從而確定員工的自身價(jià)值。而且,在績(jī)效考核的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)的選擇過程中,要確??荚嚨膬?nèi)容具有一定的科學(xué)性,保障績(jī)效考核發(fā)揮最大化的作用。同時(shí),還要不斷完善市衛(wèi)生局內(nèi)部現(xiàn)存的績(jī)效考核方法。可以運(yùn)用等級(jí)評(píng)估法、行為法等方法進(jìn)行定量考核,堅(jiān)守公平公開的原則,確保每一個(gè)員工都能夠得到一個(gè)準(zhǔn)確而又合理的評(píng)估,從而提升員工工作的積極性和工作效率。

    總結(jié)

    綜上所述,我們可以發(fā)現(xiàn),行政事業(yè)單位在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著重要的位置,而人力資源管理直接決定了行政事業(yè)單位的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。因此,人力資源管理工作不容忽視。在行政事業(yè)單位的內(nèi)部,首先,管理者就要實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變,要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的重大作用和影響,設(shè)立專門負(fù)責(zé)人力資源管理的工作部門,明確工作崗位,明確責(zé)任,從而提升行政事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)完整性。其次,要建立合理的規(guī)章制度,例如招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬管理制度等,確保人才的水平和員工的權(quán)益;最后,行政事業(yè)單位應(yīng)該不斷地完善自身,對(duì)已有的制度進(jìn)行不斷升級(jí)和創(chuàng)新,提升行政事業(yè)單位的綜合實(shí)力,從而保障行政事業(yè)單位日后的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

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