提升企業(yè)員工培訓有效性的思考

黃鑫

摘要：培訓工作是實現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展的重要途徑。怎樣才能達到培訓的預(yù)期目的和效果，是企業(yè)普遍面臨的一個難題。文章分析了企業(yè)培訓管理中容易出現(xiàn)的問題，就如何提升員工培訓有效性進行了探討，提出了針對性的對策措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓；有效性

現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，誰擁有了優(yōu)質(zhì)的人才優(yōu)勢，誰就會在市場浪潮中站穩(wěn)腳跟，擁有一席之地。任何一個企業(yè)追求的都是長遠的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)只有努力建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍，才能順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅要吸引人才，更要注重建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的高素質(zhì)員工隊伍。建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍，培訓無疑是最普遍最有效的方法。通過培訓，員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及價值觀得到改善和提高，企業(yè)的文化得以傳承，從而推動企業(yè)和個人的不斷進步，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙重發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)把員工的培訓工作提高到戰(zhàn)略地位，自覺納入到企業(yè)經(jīng)營管理之中。開展員工培訓工作，必須在提升培訓的有效性上下功夫。所謂培訓的有效性，指的是企業(yè)和員工從培訓中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學到新的知識或技能，對于企業(yè)來說，收益包括效率的提升、效益的增加等。那么，如何才能使培訓行之有效而不是流于形式，浪費時間、金錢和精力呢？下面將結(jié)合具體問題談?wù)勎业囊恍┛捶ā?/p>

1.企業(yè)員工培訓管理中常見的問題

（1）缺乏培訓需求調(diào)查研究和系統(tǒng)分析。培訓需求分析是培訓活動的前提，對培訓的質(zhì)量和效果起著決定性作用。在制定培訓計劃之前，培訓管理部門需要對企業(yè)發(fā)展目標和員工的知識、技能狀況等進行系統(tǒng)分析，搞清楚員工真正需要增強什么技能與知識，什么樣的培訓有助于員工的素質(zhì)提升，能促進企業(yè)的發(fā)展，以確定是否需要培訓和培訓的內(nèi)容。有的企業(yè)制定培訓計劃，基本上是依據(jù)下級單位提報的培訓需求進行簡單地匯總整合，而對于各單位提出的培訓需求是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，是否具備培訓的可行性等問題缺乏必要的調(diào)查研究，以致培訓活動脫離實際，達不到預(yù)期的目的。

（2）培訓形式和方法缺乏吸引力。目前，不少企業(yè)的培訓仍然以傳統(tǒng)的理論灌輸方式為主，顯得比較陳舊枯燥，很容易讓人產(chǎn)生聽覺和視覺疲勞，培訓效果將會大打折扣，在實際工作中，能將理論應(yīng)用到實踐中的人很少。企業(yè)對員工的培訓，不能長期應(yīng)用這種單一培訓方法，否則會導致大量員工遠離培訓活動。要注重培訓形式的多樣性和情景的豐富，并將理論與實際操作相結(jié)合，這樣才能提高培訓效率。

（3）培訓內(nèi)容針對性和培訓師資專業(yè)性不強。有些企業(yè)在培訓內(nèi)容安排上過于籠統(tǒng)、盲目，并沒有根據(jù)員工的實際狀況確定培訓內(nèi)容，特別是沒有根據(jù)員工專業(yè)知識和技能方面的差異以及價值觀念上的不同，有針對性地安排培訓內(nèi)容。有的培訓課程多年一貫制，缺乏時代性、挑戰(zhàn)性，有的培訓內(nèi)容不具有連貫性，只是知識的簡單累計。這樣的培訓活動，必然會降低員工參與的積極性。

在培訓師資方面，企業(yè)主要通過內(nèi)部以及外部兩種方式選擇培訓師。外部培訓師往往缺乏對企業(yè)的了解，無法提供有針對性的培訓活動。同時，培訓師市場良莠不齊，有的培訓師知識儲備無法滿足培訓需求，有的僅憑一部課件“包打天下”，無論走到哪里都使用這部課件，管你愛聽不聽、有用沒用。企業(yè)內(nèi)部的培訓師雖然充分了解企業(yè)的實際狀況，但有的缺乏專業(yè)的培訓技能以及理論知識，開展培訓活動有很大局限性。

（4）培訓效果評估機制不完善。有的企業(yè)存在重培訓、輕評估的現(xiàn)象，沒有建立完善的培訓評估機制，對員工培訓工作缺乏有效的監(jiān)督和評價。進行培訓結(jié)果評估，是為了掌握培訓項目實施的效果、發(fā)現(xiàn)員工培訓中存在的優(yōu)勢以及不足。沒有相應(yīng)的培訓效果評估，員工培訓前后工作態(tài)度、工作效率等方面的變化也就無法準確得出，培訓過程中出現(xiàn)的問題也會被忽視，培訓工作就會長期得不到改進，培訓的目的就難以實現(xiàn)。

2.提升員工培訓有效性的對策措施

（1）在充分調(diào)查研究和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上制定培訓計劃和方案。在計劃和設(shè)計每項培訓活動之前，首先要做好培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析是分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機構(gòu)改革等情況；任務(wù)分析主要是分析企業(yè)的崗位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)操作崗位員工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓，管理人員需要培訓的內(nèi)容，操作崗位人員需要培訓的內(nèi)容等。通過培訓需求分析，首先要搞清楚在企業(yè)發(fā)展層面上（即實現(xiàn)企業(yè)長期、中期、短期目標過程中）需要什么樣的培訓，其次要搞清楚員工隊伍在適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，完成崗位任務(wù)中存在哪些差距和問題，需要什么樣的培訓。在此基礎(chǔ)上制定科學有效、切實可行的培訓計劃和方案。在培訓需求調(diào)查研究中，要重視聽取員工的看法，了解他們真正想得到什么類型的培訓。在制定培訓計劃和實施過程中，應(yīng)當注意，當出現(xiàn)企業(yè)層面的問題時，需要進行普遍性的培訓；當出現(xiàn)個人層面的問題時，只需要針對特殊人員進行特殊培訓。

（2）創(chuàng)新培訓模式和方法。要重視培訓模式和方法的改革以及創(chuàng)新發(fā)展，不僅僅局限于傳統(tǒng)的授課方式。應(yīng)通過游戲訓練、參觀考察以及網(wǎng)絡(luò)課堂、可視化的方式，增強培訓的興趣性和吸引力。在課堂授課中，應(yīng)更多地采用互動交流方式，由受訓人員提出問題，由培訓教師解疑釋惑，以強化培訓效果。還可以增加討論環(huán)節(jié)，選取一個案例，讓員工之間進行自由討論。很多員工平時是沒有機會一起交流工作上的問題的，也沒有機會提出自己的看法，員工往往把自己放在一個被動的位置上，習慣于聽從領(lǐng)導安排，做好自己的工作就行了，一般不會主動思考涉及面大的、深層次的、方略性的問題。而事實上員工長期在基層，對一些現(xiàn)象的了解是最為清楚的。因此，讓員工們在一起交流，提出自己的看法，同時學習到別人新的理念和工作方法，這樣能很好地強化培訓效果。應(yīng)堅持開展體驗式培訓，可以利用企業(yè)的舊設(shè)備作為培訓器材，方便員工進行體驗式培訓。應(yīng)注重現(xiàn)場培訓，把現(xiàn)場當課堂，把理論與實踐相聯(lián)系，通過典型勞動法、實際演練法等，增強培訓動力。虛擬培訓作為一種新的培訓方法深受員工歡迎。虛擬培訓是利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設(shè)備和相應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能和學習知識的目的。這種培訓方式具有自主性、安全性、超時空性、仿真性優(yōu)點。在培訓中，學員能夠自主結(jié)合虛擬培訓場地和設(shè)施，可以在重復中不斷增強訓練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實培訓中的風險，并能從中獲得感性知識和實際經(jīng)驗。企業(yè)應(yīng)很好地推廣應(yīng)用虛擬培訓這種先進的、員工參與熱情高的培訓模式。

（3）精準確定培訓內(nèi)容和優(yōu)化師資。在對員工的培訓需求進行有效分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的崗位以及不同員工的需求，確定科學合理，實際、實用、實效的培訓內(nèi)容，避免盲目性，增強針對性。除了安排一些常規(guī)的培訓內(nèi)容外，還應(yīng)該將培訓的重點放在員工實際工作能力的提升方面。應(yīng)重視課程開發(fā)及教材編寫，加快知識更新，與時俱進，體現(xiàn)時代性、科學性、先進性。要徹底改變一部教材年年使用甚至幾代人使用，內(nèi)容陳舊落后，學起來枯燥乏味，挫傷受訓人員學習熱情的現(xiàn)象。

要通過選拔、培訓、培養(yǎng)，構(gòu)建一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍。要對培訓師隊伍實行動態(tài)管理，不斷進行優(yōu)化。內(nèi)部培訓師必須具備良好的職業(yè)道德、一定的理論素養(yǎng)、較高的培訓技能，要對企業(yè)有全面的認知，同時還要對企業(yè)員工的個體差異性有清醒的認識，知道企業(yè)需要什么，員工所欠缺的是什么，這樣才能編寫出更有針對性的培訓教案，所取得的培訓效果才能更理想。內(nèi)部師資不足時需適當選聘外部培訓師。培訓管理部門應(yīng)在外部培訓師備課之前，及時向其提供企業(yè)概況和培訓需求等情況，或者邀請其到企業(yè)走訪調(diào)研，深入了解企業(yè)，了解員工的培訓需求，提前做足功課，然后再結(jié)合實際編制課件，以增強培訓的針對性、實效性。對外聘培訓師編寫的課件，培訓管理部門應(yīng)提前組織審核把關(guān)，以確保培訓質(zhì)量和效果。

（4）建立和完善培訓評估機制。要制定培訓評估辦法，建立健全企業(yè)員工培訓效果評價機制，提高培訓工作科學化水平。培訓效果評估應(yīng)分成反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估四個層次進行。反應(yīng)評估階段主要評估學員對于具體培訓課程設(shè)置、培訓講師是否滿意及培訓組織管理是否合理。應(yīng)主要采用問卷調(diào)查法，即根據(jù)培訓講課的內(nèi)容和目的設(shè)計幾張調(diào)查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人員進行調(diào)查，最后對問卷的結(jié)果進行匯總，確定是否滿意，是否達到培訓效果。學習評估階段主要是評估學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。應(yīng)采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。可在培訓課程進行期間或者培訓課程結(jié)束時進行。行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。應(yīng)采用問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法等。評估主要由學員的直接主管、上級完成，可在培訓課程結(jié)束后3個月或半年后完成。結(jié)果評估主要是衡量培訓給公司業(yè)績帶來的影響。主要通過職工的考勤率、離職率、勞動生產(chǎn)率等指標數(shù)值進行分析，應(yīng)采用客戶市場調(diào)查等方法開展評估。評估主要由學員單位的主管進行，可在培訓半年或一年后完成。培訓效果評估后的結(jié)果為后續(xù)培訓提供了依據(jù)，企業(yè)可依據(jù)評估結(jié)果，適時調(diào)整和改變培訓的時間、方法和培訓內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完善。企業(yè)要把培訓評估結(jié)果作為績效考核的指標，納入員工績效管理中，作為員工獎罰、晉級進升的重要依據(jù)，激勵廣大員工的學習和工作積極性。評估結(jié)束后，培訓管理部門應(yīng)認真撰寫培訓效果評估報告，總結(jié)培訓工作經(jīng)驗和存在的問題，分析問題的原因，提出解決的辦法，揚長避短，不斷完善，為今后的培訓工作奠定良好基礎(chǔ)。

3.結(jié)語

總之，培訓工作是建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的高素質(zhì)員工隊伍的關(guān)鍵舉措，是實現(xiàn)企業(yè)和員工雙重發(fā)展的重要途徑。企業(yè)應(yīng)當從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重要意義和作用，確立員工培訓在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位，加大人力、財力、物力、精力投入，切實做好培訓工作。企業(yè)的任何經(jīng)營管理活動，都要進行投資回報分析，培訓活動也不例外。追求培訓的投資回報或收益，避免培訓活動流于形式，浪費成本資源，達不到預(yù)期目的的現(xiàn)象，必須在提升培訓的有效性上下功夫。因此，企業(yè)應(yīng)采取針對性強、切實有效的對策措施，從培訓計劃、培訓實施、培訓結(jié)果各個環(huán)節(jié)著眼、發(fā)力，解決培訓管理中存在的各種實際問題，不斷提升員工培訓的質(zhì)量和效果，從而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

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