國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理探析

文| 王鴻婧 劉愛(ài)鵬

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中流砥柱,其人力資源管理有其自身特點(diǎn)，在面對(duì)強(qiáng)有力的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的新機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí),也暴露了一些問(wèn)題。本文探索了在新形勢(shì)和新機(jī)遇下，國(guó)有企業(yè)的人力資源如何轉(zhuǎn)型升級(jí)，更好的面對(duì)后疫情時(shí)代和逆全球化浪潮的沖擊。

背景環(huán)境

中國(guó)社會(huì)“全面深化改革”，政府部門(mén)簡(jiǎn)政放權(quán)，國(guó)企改革進(jìn)入深水區(qū)，從國(guó)家層面，中國(guó)社會(huì)從“非常態(tài)”轉(zhuǎn)型至“新常態(tài)”，從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，如何在方向和方法上形成突破和跨越，人力資源管理如何體現(xiàn)價(jià)值？這個(gè)問(wèn)題擺在了我們面前。人力資源管理轉(zhuǎn)型不是簡(jiǎn)單的把人力資源部架構(gòu)變成“三支柱”模式，而是要把管理方式從粗放向精細(xì)轉(zhuǎn)化，從領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向或員工導(dǎo)向向戰(zhàn)略導(dǎo)向轉(zhuǎn)化，功能和架構(gòu)要從職能導(dǎo)向向業(yè)務(wù)導(dǎo)向轉(zhuǎn)化，業(yè)務(wù)操作要從專(zhuān)業(yè)性向系統(tǒng)性轉(zhuǎn)化。

現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性凸顯，但目前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理仍有較重的歷史沿革痕跡。傳統(tǒng)的勞資、人事管理以具體的事務(wù)性工作為主缺乏戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性思維和視角，缺少專(zhuān)業(yè)性分析工具和手段。隨著市場(chǎng)化沖擊的不斷深入,傳統(tǒng)的勞資人事管理工作開(kāi)始逐步向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理除做好上述具體的事務(wù)性工作外則是將人作為一種重要的資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理,重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)和激活人的潛能,使企業(yè)員能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

人力資源管理轉(zhuǎn)型

現(xiàn)代的人力資源管理模式是圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展需求去設(shè)計(jì)和完善人力資源管理。如何從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)響應(yīng)速度？拉力優(yōu)于推力。所謂推力，就是用各種方式推銷(xiāo)給你東西，而所謂拉力就是自己有需求而主動(dòng)獲取。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，分布式的、來(lái)自于底部的主動(dòng)需求，顯然要比從上而下推下來(lái)的東西有價(jià)值。如何用拉力取代推力？這在一定程度上取決于企業(yè)內(nèi)部自組織的建立。在信息時(shí)代，組織模式不再是單一的金字塔（科層式），而是一個(gè)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)或者叫風(fēng)窗結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)的各個(gè)節(jié)點(diǎn)，都能夠自由協(xié)同，快速響應(yīng)客戶(hù)的需求。這種組織把很多決策權(quán)賦予了一線(xiàn)，強(qiáng)調(diào)“自組織”，或者說(shuō)組織由“結(jié)構(gòu)化”走向“非結(jié)構(gòu)化”。拆除部門(mén)的墻和打破流程桶，提倡基于客戶(hù)價(jià)值充分協(xié)同合作，組織的邊界依然存在，企業(yè)不可能一夜之間走向“云組織”，為了保持現(xiàn)有的績(jī)效，一定的結(jié)構(gòu)依然重要。現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)迫切需要的是更為開(kāi)放和包容的管理模式。

人才管理

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵不是人才，而是人才管理。一個(gè)有效的組織架構(gòu)，是要將每一個(gè)有戰(zhàn)斗力的人放在合適的位置上，充分發(fā)揮組織的功效，從而使得個(gè)人的力量得以成倍放大。如何激活員工？看的見(jiàn)的手，精細(xì)的分工，明顯的職責(zé)，清晰的指揮運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，明確的績(jī)效考核，可以讓員工背負(fù)監(jiān)管壓力前行，但并不能讓員工在監(jiān)管之外依然努力奮斗?？床灰?jiàn)的手，一、價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)，一個(gè)高效的組織必然有共同的價(jià)值觀，所以，員工就是“那種人”，自帶動(dòng)力。這就是為何互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)在特別強(qiáng)調(diào)“找對(duì)人”，甚至認(rèn)為“找對(duì)人”比“培養(yǎng)人”更重要的原因。二、利益分享機(jī)制，企業(yè)要建立一個(gè)分享的利益機(jī)制，讓每個(gè)員工都具有為自己打工的意識(shí)，探索中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，可以探索“貨幣信號(hào)”和“擬貨幣信號(hào)”來(lái)做激勵(lì)。三、人才培養(yǎng)，企業(yè)要建立好的平臺(tái)，為每個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造提空間和資源，及時(shí)補(bǔ)充資源配給。企業(yè)建立了這種專(zhuān)業(yè)化的資源平臺(tái)，才能真正授權(quán)一線(xiàn)，對(duì)業(yè)務(wù)提供可靠和有力的支撐。四、效能與幸福，企業(yè)的以人為本應(yīng)該以?xún)r(jià)值創(chuàng)造者為本，以?shī)^斗者為本，否則就沒(méi)有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效管理

從員工的角度講，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理后，無(wú)論是為了得到績(jī)效工資還是職級(jí)晉升，都必須要締造一個(gè)足以在考核中達(dá)標(biāo)的高績(jī)效，而高績(jī)效來(lái)源于能力和高投入，這就要求員工必須從主管上積極主動(dòng)的尋求能力的提升辦法，讓自己在持續(xù)奮斗的同時(shí)，獲得進(jìn)步。差異化考核就是一種體現(xiàn)了求真務(wù)實(shí)和建立互信的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,有助于提高領(lǐng)導(dǎo)力。聰明的人有才華的人都知道自己的價(jià)值,他們想贏,他們喜歡與同類(lèi)人共事。他們渴望自己的價(jià)值得到認(rèn)可,這種認(rèn)可既體現(xiàn)在薪酬上,也體現(xiàn)在心靈上。

結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)在國(guó)際環(huán)境復(fù)雜的后疫情時(shí)代和逆全球化浪潮沖擊下，如何能夠充分發(fā)揮中流砥柱的作用？人力資源管理水平的快速的迭代和升級(jí)至為關(guān)鍵。要在建立學(xué)習(xí)型自組織，用拉力取代推力，為員工賦能，開(kāi)發(fā)和激活員工的潛能,積極運(yùn)用人才管理和績(jī)效管理的現(xiàn)代化手段，使企業(yè)員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。