企業(yè)績效考核體系優(yōu)化探究

◎王成

一、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

1.績效考核的指標(biāo)缺乏依據(jù)。

績效考核的指標(biāo)設(shè)定非常重要，其主要分為兩種：一種是定量指標(biāo)，另一種是定性指標(biāo)。很多企業(yè)所采用的績效指標(biāo)都非常單一，僅僅只包括了工作業(yè)績、利潤等，無法全面的評定員工的績效和表現(xiàn)。此外，定性指標(biāo)考核者在考核時可能存在主觀隨意性，所以考核也存在不公平的問題。

2.績效管理制度不完善。

很多企業(yè)都已建成一套較為健全的績效考核管理體系，但在實際的執(zhí)行中，其還存在諸多問題，導(dǎo)致管理不嚴(yán)、公開性不足。例如：在月度考核中，部門尚有未完成的推進項目，因缺乏量化指標(biāo)，有的領(lǐng)導(dǎo)便以出勤情況、本月工作進度情況作為主要考核指標(biāo)，其具有一定的隨意性?？己说臏?zhǔn)確度不足，使績效考核管理難以體現(xiàn)出自身的公平性和客觀性。甚至因部分員工長期受到特殊照顧，績效考核對其來說形同虛設(shè)。

3.考核的目標(biāo)不明確。

績效考核的目的是為了提高業(yè)績水平，有的企業(yè)將考核作為評價工作狀況的手段，或者作為淘汰不合格員工以及發(fā)放獎金的工具。企業(yè)管理者、員工都不了解為何要進行考核，為了考核而考核，所以無法起到改善績效的作用。個人績效目標(biāo)無法很好地為企業(yè)整體績效目標(biāo)服務(wù)，因此也缺乏一定的全局性和公平性。

二、企業(yè)績效考核體系優(yōu)化措施

1.設(shè)計科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系。

企業(yè)都有各自的生命周期，每一個階段都有不同的特點，管理者需要根據(jù)企業(yè)的具體情況，建立與企業(yè)狀態(tài)相符合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。績效指標(biāo)從不同的角度看可以有多種分類方式，一般包括軟指標(biāo)、硬指標(biāo)、特質(zhì)、行為、結(jié)果指標(biāo)等。其中，結(jié)果指標(biāo)一般會與企業(yè)目標(biāo)、各部門的目標(biāo)等相對應(yīng)起來，主要適用于基層人員。行為指標(biāo)一般與員工的工作能力、溝通能力等指標(biāo)相對應(yīng)，主要適用于中高層管理者。

2.進一步優(yōu)化企業(yè)績效考核制度。

第一，在進行績效考核前，需制定科學(xué)的績效考核制度，確定考核的目標(biāo)，并與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，爭取使員工對此次考核持肯定態(tài)度。應(yīng)對企業(yè)中各級員工的專業(yè)素養(yǎng)進行訓(xùn)練，貫徹落實“公開、公正、公平”的管理原則。將績效考核的目的與意義傳達(dá)給員工，使員工詳細(xì)了解績效考核，明白進行考核只是促進工作效率的手段。在真正進行績效考核時，詳細(xì)的工作分析尤為重要，可以通過交流、答卷等各種方式對不同階層的員工進行不同的考核；不僅要注意定量分析，還應(yīng)注意定性分析，盡量將考核標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)化，有效提升績效考核的有效性。

第二，企業(yè)在進行績效考核之前，應(yīng)對考核者嚴(yán)格選擇。由于考核者需對員工的成果進行判定，因此對考核者的個人喜好及邏輯思維的要求普遍較高。大部分實踐表明，考核者對員工的工作領(lǐng)域越了解，績效考核的效果就越好。所以大多數(shù)企業(yè)在進行績效考核時，都不會選擇人力資源管理部門進行考核，而是選擇各部門的最高主管作為考核者。而考核人員的選定也與績效考核和公平公正及有效性息息相關(guān)，可以通過運用選取多個考核者、對考核人員提前訓(xùn)練、提高考核人員的專業(yè)素養(yǎng)等方式確?？己说墓焦?。

3.提高企業(yè)績效考核管理規(guī)范性。

提高企業(yè)績效考核管理水平，應(yīng)促進工作開展的標(biāo)準(zhǔn)化，減少人為主觀判斷，使其工作開展更加公平和客觀。為此，可對任務(wù)的拆解繼續(xù)細(xì)化，使其可量化，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)體系。例如，在某企業(yè)的電商平臺事業(yè)部平臺組間中，其工作完成的時間跨度相對較大。為此，可立足于整體進度，對部門各崗位工作的完成情況、質(zhì)量進行指標(biāo)核定，依據(jù)周報、月報等提報內(nèi)容，自主進行工作反饋，對特殊情況進行說明，使其與部門直屬領(lǐng)導(dǎo)的考核指標(biāo)相結(jié)合，對員工進行較為全面、系統(tǒng)的績效考核。從而，提高企業(yè)績效考核管理的規(guī)范性。并可以此形成企業(yè)管理數(shù)據(jù)庫，為后續(xù)工作開展提供有力指導(dǎo)。

4.推進企業(yè)激勵機制落實。

企業(yè)的發(fā)展前景如何，與其自身的創(chuàng)新能力具有密不可分的關(guān)系。而體現(xiàn)在企業(yè)的績效考核管理中，便應(yīng)建立較為健全的員工激勵制度，一方面為人才選拔提供依據(jù)；另一方面對員工形成正向的引導(dǎo)，使愛崗敬業(yè)、勇于創(chuàng)新、對企業(yè)發(fā)展形成重要助力的人才得到獎勵。例如，企業(yè)可依據(jù)自身運營模式設(shè)置獎勵模型。在對外合作中，及時發(fā)現(xiàn)合同漏洞，避免企業(yè)員工利益受損，應(yīng)對其實施獎勵通報，并與其所形成的止損額度形成比例，給予物質(zhì)獎勵；對于創(chuàng)新工藝的員工，可預(yù)估其為企業(yè)創(chuàng)造的效益，對其進行獎勵等。以激勵制度的落實，促進員工的履職盡責(zé)、開拓創(chuàng)新。

5.加強績效考核溝通反饋。

在績效考核中，溝通反饋是不可或缺的一部分?？冃Э己丝梢酝ㄟ^以下幾個方面來達(dá)到一定的效果：績效考核指標(biāo)確定、績效考核指標(biāo)工作開展、績效考核溝通與反饋?？冃Э己饲?，績效考核人員要通過企業(yè)各大渠道有效的進行宣傳，讓企業(yè)員工明確考核的目的以及程序，進而逐步放下抵觸心理。在考核結(jié)束以后，企業(yè)可以通過各種形式將考核結(jié)果反饋給員工們，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的進步空間，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。總體來說，績效反饋有以下幾個目的：首先通過反饋讓員工知道自己在完成的任務(wù)中有哪些問題，以及排名和獲獎情況。然后和員工討論績效為何沒有達(dá)到制定的目標(biāo)，找出原因，在接下來的工作中努力改進。接著管理者向員工表達(dá)企業(yè)高層對其的期望，予以鼓勵，讓員工在往后工作中充滿信心。最后企業(yè)可以以此為依據(jù)，鼓勵員工制定下一個績效周期的目標(biāo)，不斷突破自己。

結(jié)束語：在激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要想占據(jù)一定的社會地位，就必須充分借助人力資源的重要力量。我國大部分企業(yè)的績效管理依然處于較低的水平，嚴(yán)重阻礙績效管理的實施進而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大。對于現(xiàn)代的人力資源管理來說，加強績效考核體系的優(yōu)化十分必要和關(guān)鍵。人力資源管理人員要積極運用較為實施可行的策略來逐步促進績效考核體系優(yōu)化，不斷地實現(xiàn)企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)，推動企業(yè)快速、健康地發(fā)展。