運用正向激勵機制強化機關干部考核

◎楊寶山

集團公司機關作為全局鐵路運輸生產聯動機的指揮中樞，機關干部肩負著謀長遠、興大計，統籌規(guī)劃、科學決策，強化管理、推進落實的重要責任。強化機關干部日?？己?，促進干部發(fā)揮主觀能動性，調動干部工作積極性顯得尤為重要。

一、當前集團公司機關干部考核工作存在的主要問題

1.考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次機關干部的評價標準，大鍋飯、平均分現象較多。

2.執(zhí)行程序不夠統一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

3.考核內容簡單化、公式化。一些部門設置的考核內容沒有與本部門的工作性質、崗位特點結合，沒有與工作實際結合起來，體現不了本崗位的工作重點和難點。

4.優(yōu)秀等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數部門把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。

5.日常考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，但相當多的部門沒有進行日?？己?，年度考核自然“模糊”。

6.年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數部門對受到黨紀、政紀警告以上處分的機關干部仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。

二、考核工作難以落地的問題及原因分析

1.現行考核辦法的基礎配套機制并不完善?？己说膶胄枰罅康恼鎸崝祿鸵?guī)范化的管理運作做支撐，管理基礎薄弱導致考核運行困難重重。

2.考核的數據提供有誤，導致考核不公平。例如，個人提供給科內的考核結果是“一片紅”，各科室提供給處室內的考核結果也是“一片紅”，提供考核數據的皆為本部門，這是很不合理的設置，就如同“左手監(jiān)督右手”，考核效果有失公允。

3.目標值設定不夠科學合理。典型表現為機關干部的考核指標設置過低，這種指標的達成跟個人能力關系不大，無法真正做到與個人能力掛鉤。

4.考核的溝通機制沒有建立起來。考核者沒有溝通與機關干部商量如何減少任務指標，如何完成目標。不能通過建立相應的溝通機制，及時尋找指標無法完成的原因，機關干部不能與部門負責人一起尋找合適的方法。

5.考核結果沒有反饋，導致不能合理利用。任何一個KPI在制定的過程中，薪酬、獎勵機制都與之配套才算合理。最終的薪酬、獎金等作為反饋性指標能夠反映考核的效果并可據此作出修改完善。

三、建立正向激勵考核機制，提高機關考核工作質量

一是進行月度誠信自檢。堅持干什么自檢什么，每個考核對象依據崗位職責和任務分工，將每個月份的工作目標任務推進落實、兌現完成、質量效果等情況，形成本人的具體誠信自檢結果。專業(yè)技術人員。主要依據“來沒來”“干沒干”“好不好”三方面內容進行誠信自檢。“來沒來”主要看考勤紀律，包括工作紀律執(zhí)行情況，參加學習、培訓、會議、勞動、活動等情況，深入基層檢查工作狀態(tài)等情況?！案蓻]干”主要看任務兌現，包括職責范圍、工作分工推進開展情況，階段性、長遠性工作夯基礎、打根基情況，臨時性、重點性工作抓落實、搞跟蹤情況，突發(fā)性、應急性現場處置等情況；其他事項完成情況。“好不好”主要看業(yè)績質量，包括職責范圍、負責工作、臨時任務、其他事項推進落實、完成質量、效果、取得業(yè)績等情況。管理人員主要依據“抓不抓”“會不會”“行不行”三方面內容進行誠信自檢。“抓不抓”主要看工作態(tài)度，包括自身紀律執(zhí)行情況、對部門內人員監(jiān)督管理等情況?！皶粫敝饕茨芰λ?，包括規(guī)矩意識、擔當作為（對工作承責負重，人員培養(yǎng)、使用、選拔管理等情況）、應變能力（對突發(fā)、應急等事件、概況現場組織、指揮、控制、處理等情況）、其他事項（對臨時任務等處置情況）?！靶胁恍小敝饕礃I(yè)績效果，包括職責范圍、負責工作、臨時任務、其他事項、人員管理等推進落實、完成質量和效果；分管工作整體取得業(yè)績、產生影響等情況。

二是進行月晾曬、季互評、年總評。月晾曬主要將月度自檢結果在本系統（或辦公系統）內曬給大家看。季互評主要是全員互相定性評價和定量評價。年總評主要是采取集中報告或書面報告形式，根據機關干部個人述學、述職、述廉、述作風的情況，由全員進行評價。最后由部門考評組，根據自檢、互評結果以及現實表現，對考核對象一年內的政治素養(yǎng)、能力素質、工作方法、工作作風、群眾評價等方面進行考察評估，形成每個人的鑒定定性材料，并組織兌現結果。

三是合理確定評定檔次。年度定性結果由個人自檢、季度互評、年度總評三部分組成，其中：個人自檢占30%、季度互評占30%、年度總評占40%。月度誠信自檢、年度綜合總評定性評價結果分為A+、A、B、C、C-共5個檔次，對應的定量分值分別為5、4、3、2、1。

四是設定正負調整系數。對考核對象績效考核系數，以職務系數為基礎，根據每月考核定性（定量）情況進行浮動。具體為定性（定量）為 A+、A、B、C、C-，個人的績效考核系數為職務系數分別 +0.1、+0.05、+0、-0.05、-0.1。考核評定為失格的，職務系數-0.2。對考核對象在1個聘期內1年考核評定為C-的，次年內至少10個月不得評定為A以上檔次，同時部門指導本人結合實際制定相應的整改措施，并督促其整改；聘期內2年考核評定為兩次C-的，除次年內至少一年不得評定為A以上檔次外，還應給予個人的績效考核系數全年降0.1，并由部門指定專人監(jiān)督其轉化；對連續(xù)3年考核評定為C-的，給予免職組織處理，調離機關。年度考核定性A+、A評價結果的，將作為機關干部選拔任用、提職晉級、評先選優(yōu)重要參考。